詳細
職場で、いじめ（嫌がらせ、パワーハラスメント）を受けています。どうすればよいですか？
（回答）
・上司や会社内のパワハラ相談窓口に相談しても解決しない、対処してもらえない場合は、外部の相談窓口（総合労働相談コーナーや弁護士等）に相談することが考えられます。
・その行為の具体的内容によっては、いじめ（嫌がらせ、パワーハラスメント）を行っている者や使用者に対して損害賠償を求めることも考えられます。
（説明）
・｢職場のいじめ、嫌がらせ｣とは、仕事や人間関係で弱い立場に立たされた労働者に対して、精神的または身体的な苦痛を与えることにより、労働者の名誉、プライバシー、身体の安全、行動の自由などの利益または働く権利を侵害したり、職場環境を悪化させたりする行為です。
・「職場のパワーハラスメント」とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為です。上司から部下へ行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものも含まれます。
≪パワーハラスメントのタイプ≫
パワーハラスメントのタイプには以下のものがあります。
(1) 暴行・傷害（身体的な攻撃）
(2) 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
(3) 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
(4) 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
(5) 業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
(6) 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
≪損害賠償責任≫
・使用者がいじめ、嫌がらせ、パワーハラスメントに関与している場合には、使用者といじめ等を行っている者は、共同不法行為者として、連帯して損害賠償責任を負う場合があります。また、使用者は、労働契約上、労働者の労務の提供に重大な支障が生じることを防ぐ義務がありますので、この義務に違反するものとして、損害賠償責任を負う場合があります。
・使用者がいじめ、嫌がらせ、パワーハラスメントに関与していない場合であっても、いじめ等が職務に関連して行われているときは、使用者は、使用者としての損害賠償責任を負う可能性があります。また、使用者は、労働契約上、労働者にとって働きやすい職場環境を保つように配慮する労働契約上の義務があることから、この義務に違反するものとして、債務不履行による損害賠償責任を負う場合があります。
・損害賠償を請求する前には、事案に応じて、次のような対応をとることが考えられます。
(1) 事実経過や加害者の言動等についてメモを作成する、録音をするなどして、証拠を残しておくこと
(2) 使用者に対して、内容証明郵便を送付して、いじめ、嫌がらせを止めるように要求すること
(3) 民事調停の申立てをして(2)と同様の措置を求めること
(4) 法務局（人権相談）または弁護士会の人権擁護委員会に申し立てること
(5) 暴行罪、脅迫罪、名誉毀損罪等で告訴すること
・上司や会社内のパワハラ相談窓口に相談しても解決しない、対処してもらえない場合は、外部の相談窓口（総合労働相談コーナーや弁護士等）に相談することが考えられます。
・その行為の具体的内容によっては、いじめ（嫌がらせ、パワーハラスメント）を行っている者や使用者に対して損害賠償を求めることも考えられます。
（説明）
・｢職場のいじめ、嫌がらせ｣とは、仕事や人間関係で弱い立場に立たされた労働者に対して、精神的または身体的な苦痛を与えることにより、労働者の名誉、プライバシー、身体の安全、行動の自由などの利益または働く権利を侵害したり、職場環境を悪化させたりする行為です。
・「職場のパワーハラスメント」とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為です。上司から部下へ行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものも含まれます。
≪パワーハラスメントのタイプ≫
パワーハラスメントのタイプには以下のものがあります。
(1) 暴行・傷害（身体的な攻撃）
(2) 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
(3) 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
(4) 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
(5) 業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
(6) 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
≪損害賠償責任≫
・使用者がいじめ、嫌がらせ、パワーハラスメントに関与している場合には、使用者といじめ等を行っている者は、共同不法行為者として、連帯して損害賠償責任を負う場合があります。また、使用者は、労働契約上、労働者の労務の提供に重大な支障が生じることを防ぐ義務がありますので、この義務に違反するものとして、損害賠償責任を負う場合があります。
・使用者がいじめ、嫌がらせ、パワーハラスメントに関与していない場合であっても、いじめ等が職務に関連して行われているときは、使用者は、使用者としての損害賠償責任を負う可能性があります。また、使用者は、労働契約上、労働者にとって働きやすい職場環境を保つように配慮する労働契約上の義務があることから、この義務に違反するものとして、債務不履行による損害賠償責任を負う場合があります。
・損害賠償を請求する前には、事案に応じて、次のような対応をとることが考えられます。
(1) 事実経過や加害者の言動等についてメモを作成する、録音をするなどして、証拠を残しておくこと
(2) 使用者に対して、内容証明郵便を送付して、いじめ、嫌がらせを止めるように要求すること
(3) 民事調停の申立てをして(2)と同様の措置を求めること
(4) 法務局（人権相談）または弁護士会の人権擁護委員会に申し立てること
(5) 暴行罪、脅迫罪、名誉毀損罪等で告訴すること
