ภาษาไทย

สถานที่ทำงานและแรงงาน

โปรดอ่านก่อนใช้บริการ

  • คำถามที่พบบ่อยเป็นการแนะนำทั่วไปเกี่ยวกับระบบกฎหมายในญี่ปุ่นและไม่ได้ให้คำตอบกับคำถามที่เฉพาะเจาะจง
    นอกจากนี้ในกรณีของบางคนแล้ว ระบบกฎหมายของญี่ปุ่นอาจนำมาใช้ไม่ได้
  • หากคุณต้องการทราบว่ามีคำถามที่พบบ่อยใด ๆ ที่ไม่ได้ระบุไว้ที่นี่หรือไม่ หรือหากคุณต้องการปรึกษาปัญหาเฉพาะของคุณ โปรดติดต่อบริการข้อมูลหลายภาษา (0570-078377)
    ซึ่งจะสามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับคำถามที่พบบ่อยและบริการให้คำปรึกษาตามรายละเอียดคำถามของคุณ
  • โปรดทราบว่า Houterasu ไม่สามารถรับผิดชอบต่อความเสียหายใด ๆ ที่อาจเป็นผลมาจากการพยายามแก้ไขปัญหาเฉพาะบุคคลตามคำถามที่พบบ่อย

เนื้อหา

ถาม01:ชาวต่างชาติต้องมีสถานะการพำนักแบบใดจึงจะได้รับอนุญาตให้ทำงานได้

ตอบ

ต้องมีสถานภาพการพำนักโดยไม่มีข้อจำกัดในประเภทของงานที่จะทำ เช่น เป็นผู้พำนักถาวร หรือสถานะการพำนักที่อนุญาตให้ทำงานได้ตามขอบเขตที่ระบุไว้ในสถานะการพำนัก เช่น นักการทูต

(คำอธิบาย)

・ ชาวต่างชาติที่พำนักอยู่ในญี่ปุ่นสามารถพำนัก (ทำงาน ฯลฯ) ได้ภายในระยะเวลาที่กำหนด
ภายในขอบเขตของสถานะการพำนักที่ได้รับนับตั้งแต่เวลาที่ได้เข้าประเทศญี่ปุ่น (เวลาที่เครื่องบิน
ลงจอด) เป็นต้น

・ สถานะการพำนักมีด้วยกัน 29 ประเภท โดย 24 ประเภทอนุญาตให้คุณทำงานได้ตามขอบเขต
ของสถานะนั้น ๆ

・ สถานะการพำนักทั้ง 24 ประเภทนั้นมีประเภทที่ไม่มีข้อจำกัดของงานที่ทำด้วยกัน 4 ประเภท
ได้แก่ ผู้พำนักถาวร คู่สมรสหรือบุตรของคนสัญชาติญี่ปุ่น คู่สมรสหรือบุตรของผู้พำนักถาวร และผู้
พำนักระยะยาว

・ สถานะการพำนักมี 20 ประเภทที่อนุญาตให้คุณทำงานได้ตามขอบเขตสถานะการพำนัก ได้แก่
นักการทูต ข้าราชการ อาจารย์มหาวิทยาลัย ศิลปิน ผู้เผยแพร่ศาสนา สื่อมวลชน ผู้เชี่ยวชาญ
ระดับสูง ผู้จัดการเอกชน งานบริการทางกฎหมาย/บัญชี บริการทางการแพทย์ นักวิจัย วิทยากร
วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยศาสตร์/บริการระหว่างประเทศ พนักงานที่บริษัทส่งมาประจำการ
ภายใน พยาบาล ผู้ให้ความบันเทิง แรงงานมีฝีมือ แรงงานทักษะเฉพาะ การอบรมงานเชิงเทคนิค
และกิจกรรมตามที่กำหนด (ในวันหยุด แรงงานตามบ้านของนักการทูต ฯลฯ)

・ ส่วนอีก 5 ประเภท (กิจกรรมทางวัฒนธรรม นักท่องเที่ยวระยะสั้น นักเรียน นักศึกษาฝึกงาน และ
ผู้ติดตาม) ไม่อนุญาตให้ทำงานใด ๆ แต่กระนั้นคุณก็อาจทำงานภายใต้ขอบเขตของ “การอนุญาต
ให้ทำงานอื่นนอกเหนือจากที่ได้รับอนุญาตภายใต้สถานะการพำนักที่ได้รับก่อนหน้านี้” ได้เช่นกัน


　00395

ถาม02:ใบรับรองคุณสมบัติการจ้างงานคืออะไร

ตอบ

  • ใบรับรองคุณสมบัติการจ้างงานเป็นเอกสารที่ออกโดยรัฐมนตรีว่าการกระทรวงยุติธรรม
    เพื่อยืนยันว่าชาวต่างชาติมีสถานะการพำนักที่สามารถทำงานได้และสามารถประกอบ
    อาชีพหนึ่ง ๆ ได้
  • ใบรับรองคุณสมบัติการจ้างงานช่วยให้ชาวต่างชาติสามารถยืนยันได้ว่าตนสามารถ
    ทำงานได้อย่างถูกต้องตามกฎหมายเมื่อต้องการหางานทำ นอกจากนี้ยังช่วยให้นายจ้าง
    แน่ใจได้ว่าชาวต่างชาตินั้นได้รับอนุญาตให้ทำงานได้จริง

(คำอธิบาย)

  • นี่คือระบบรับรองชาวต่างชาติที่ได้รับอนุญาตให้ทำงานได้
  • กระบวนการคัดกรองจะตรวจสอบว่าผู้สมัครมีสถานะการพำนักที่อนุญาตให้ทำงานได้ หรือ
    สถานะการพำนักที่ไม่อนุญาตให้ทำงานแต่ได้รับอนุญาตให้ทำงานอื่นนอกเหนือจากที่ได้รับ
    อนุญาตภายใต้สถานภาพการพำนักที่ได้รับก่อนหน้านี้ หรือสถานะการพำนักที่ไม่มีข้อจำกัดใด ๆ
    ในการทำงาน
  • โดยทั่วไปแล้วใบรับรองจะออกในวันเดียวกับวันที่ส่งใบสมัคร แต่เมื่อเปลี่ยนนายจ้าง ฯลฯ อาจ
    ใช้เวลาหนึ่งถึงสามเดือน โดยนับจากเวลาที่ส่งใบสมัครจนถึงเวลาที่ออกใบรับรอง
  • หากคุณเป็นชาวต่างชาติที่กำลังพิจารณาเปลี่ยนงานและไม่แน่ใจว่างานใหม่จะตรงกับกิจกรรมที่
    สามารถทำได้ภายใต้สถานะการพำนักปัจจุบันของคุณหรือไม่ คุณอาจต้องใช้ใบรับรองระบบ
    คุณสมบัติการจ้างงานนี้เพื่อยืนยันสิ่งนี้
  • หากคุณได้ชี้แจงข้อมูลว่างานและหน้าที่ที่คุณจะต้องรับผิดชอบใหม่นั้นคืองานประเภทใด
    จากนั้นยื่นใบสมัครและรับใบรับรองคุณสมบัติการจ้างงาน คุณก็จะสามารถยืนยันได้อย่างเป็น
    กิจลักษณะว่างานใหม่ที่คุณจะทำนั้นมีลักษณะที่ตรงตามสถานะการพำนักปัจจุบันของคุณ
  • หากไม่มีการออกใบรับรองคุณสมบัติการจ้างงาน แสดงว่างานใหม่ของคุณไม่สอดคล้องกับ
    สถานะการพำนักปัจจุบันของคุณ ในกรณีดังกล่าวคุณอาจขอเปลี่ยนแปลงสถานะการพำนักได้หาก
    งานใหม่นั้นตรงกับสถานะการพำนักอื่น ๆ แทน หากใบสมัครขอเปลี่ยนสถานะของคุณถูกปฏิเสธอีก
    เช่นกัน การล้มเลิกความคิดเปลี่ยนงานน่าจะเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดแล้ว

03774

ถาม03: นักเรียนต่างชาติทำงานนอกเวลาหรือไม่

ตอบ

・ ชาวต่างชาติที่มีสถานะการพำนักเป็น “นักศึกษา” หรือ “นักเรียนมัธยมปลาย”
จำเป็นต้องได้รับ “การอนุญาตให้ทำงานอื่นนอกเหนือจากที่ได้รับอนุญาตภายใต้
สถานภาพการพำนักที่ได้รับก่อนหน้านี้” เพื่อให้ทำงานนอกเวลาได้

・ หากต้องการใบอนุญาต สามารถยื่นใบสมัครได้ที่สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองของ
ภูมิภาคนั้น ๆ

(คำอธิบาย)

・ โดยหลักการแล้วสถานะการพำนัก “นักศึกษา” และ “นักเรียนมัธยมปลาย” อนุญาตแค่งานที่
เกี่ยวข้องกับการศึกษาต่อในมหาวิทยาลัยของญี่ปุ่น สถาบันการศึกษาเพื่อสอบเข้าเรียนต่อใน
มหาวิทยาลัยของญี่ปุ่นหรือวิทยาลัยเทคนิคเท่านั้น ไม่เกี่ยวข้องกับงานนอกเวลาแต่อย่างใด

・ อย่างไรก็ตามเพื่อชดเชยค่าเล่าเรียนและค่าครองชีพที่สูง นักเรียนสามารถทำงานนอกเวลาได้
ภายในขอบเขตที่กำหนดโดยได้รับ “การอนุญาตให้ทำงานอื่นนอกเหนือจากที่ได้รับอนุญาตภายใต้
สถานภาพการพำนักที่ได้รับก่อนหน้านี้”

 

02377

ถาม04:ฉันได้ซื้อประกันการจ้างงานจากที่ทำงาน ประกันการจ้างงานครอบคลุมชาวต่างชาติอย่างฉันด้วยหรือไม่ ถ้าครอบคลุม จะต้องจ่ายค่าเบี้ยเมื่อไหร่

ตอบ

[สำหรับชาวต่างชาติที่ทำงานอย่างถูกกฎหมาย]

・ โดยหลักการแล้วชาวต่างชาติที่พำนักและทำงานอย่างถูกกฎหมายในญี่ปุ่นจะได้รับการ
คุ้มครองโดยประกันการจ้างงาน

・ การประกันการจ้างงานคือระบบประกันถ้วนหน้าที่ให้ผลประโยชน์แก่แรงงานในกรณีตก
งาน ลางานเลี้ยงดูบุตร ลาดูแลพยาบาล หรือฝึกอบรมงานในสายอาชีพ แรงงานยังต้อง
จ่ายเงินจำนวนหนึ่งโดยหักจากค่าจ้างของตนด้วย

・ ตัวอย่างเช่น หากคุณออกจากงานด้วยเหตุผลส่วนตัวหรือถูกไล่ออก คุณสามารถขอรับ
เงินช่วยเหลือพื้นฐานได้หากคุณมีคุณสมบัติครบตามเงื่อนไขที่กำหนด ส่งหนังสือแจ้งการ
สูญเสียสถานะผู้เอาประกันภัย และแบบฟอร์มการอนุญาตให้ออกจากงาน และไป
สำนักงานประกันความมั่นคงแรงงานเพื่อลงทะเบียนหางานใหม่ (Hello Work)

 

[สำหรับชาวต่างชาติที่ไม่มีสถานะการพำนัก]

・ ในทางกลับกัน ผู้ที่ไม่มีสถานะการพำนัก (ทำงานอย่างผิดกฎหมาย) ไม่สามารถได้รับ
การคุ้มครองจากประกันการจ้างงานได้

・ ดังนั้นชาวต่างชาติที่ทำงานอย่างผิดกฎหมายจะไม่ได้รับผลประโยชน์การประกันการ
จ้างงานแม้ว่าจะตกงานก็ตาม หากคุณทำงานอย่างผิดกฎหมายและยังคงจ่ายค่าประกัน
การจ้างงาน เงินก้อนนี้คือเงินที่คุณไม่ต้องจ่าย และคุณควรขอให้หยุดหักเงินสมทบนั้น
ทันที

・ เงินสมทบประกันการจ้างงานที่คุณจ่ายไปจะไม่ได้รับคืน แม้ว่าคุณจะไม่สามารถรับ
ผลประโยชน์กรณีว่างงานได้ก็ตาม

03823

 

ถาม05: ฉันเป็นชาวต่างชาติที่อ่านภาษาญี่ปุ่นไม่ออก ฉันได้สอบถามสภาพการทำงานทางวาจา จึงเกิดความกังวลขึ้น หากต้องการเซ็นสัญญาจ้างงาน ฉันจะทำได้หรือไม่

ตอบ

・ เมื่อทำสัญญาจ้างตามพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน นายจ้างจะต้องส่งเอกสารเป็น
ลายลักษณ์อักษรที่ระบุสภาพการทำงานอย่างชัดเจน เช่น เงินเดือน ชั่วโมงการทำงาน
ฯลฯ

・ หากสัญญานั้นเขียนเป็นภาษาญี่ปุ่น ต้องมีการแปลให้เป็นภาษาของคุณเพื่อยืนยัน
เนื้อหาดังกล่าวด้วย

・ สัญญาจ้างงานและระเบียบการจ้างงานมีความสำคัญเนื่องจากช่วยมิให้เกิดปัญหาขึ้น
ในภายหลังได้

・ นอกจากนี้กฎหมายแรงงานยังมีผลบังคับใช้กับแรงงานต่างชาติทุกคนในญี่ปุ่น รวมถึง
แรงงานข้ามชาติที่พำนักเกินกำหนดเวลาอีกด้วย

03822

ถาม06: สภาพการทำงานที่อธิบายให้ฉันทราบด้วยวาจาขณะเริ่มสัญญาว่าจ้างแตกต่างจากความเป็นจริง ฉันจะเรียกร้องอะไรได้บ้าง

ตอบ

บางครั้งคุณอาจขอให้บริษัทปรับปรุงสภาพการทำงานให้ตรงกับที่ได้อธิบายไว้ให้คุณทราบในวันทำสัญญาว่าจ้างได้

(คำอธิบาย)

  • โดยปกติแล้วเมื่อทำสัญญาจ้าง สภาพการทำงานบางอย่าง เช่น ค่าจ้างและชั่วโมงการทำงาน
    จะต้องระบุไว้อย่างชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษร อย่างไรก็ตาม แม้ว่าสภาพการทำงานที่อธิบายจะ
    เป็นเพียงวาจา มิได้เป็นลายลักษณ์อักษร แต่โดยหลักการแล้วสภาพการทำงานเหล่านั้นจะต้องถือ
    ว่าเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงานอยู่ดีนั่นเอง
  • เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการทำงานเป็นผลดีกับตัวของแรงงานมากกว่าที่ได้เขียนไว้ใน
    ข้อบังคับจ้างงาน สภาพการทำงานในสัญญาจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงานด้วยเช่นกัน
    ดังนั้นตามข้อกำหนดของข้อบังคับการจ้างงาน สภาพการทำงานที่เป็นผลดีกับตัวของแรงงานซึ่ง
    เป็นเพียงคำอธิบายทางวาจาขณะทำสัญญาไม่สามารถเพิกถอนได้ด้วยคู่กรณีเพียงฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
  • หากเงื่อนไขการทำงานที่นายจ้างระบุไว้อย่างชัดเจนในเวลาที่ทำสัญญาจ้างแตกต่างจากสภาพ
    การทำงานจริง แรงงานสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานฉบับนั้นได้ทันที
  • สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดขอคำปรึกษาจากบริการปรึกษาด้านแรงงานทั่วไปของสำนักงาน
    แรงงานจังหวัด หรือผู้เชี่ยวชาญ เช่น ทนาย

02124

ถาม07:หากฉันไม่ได้รับเงินจากนายจ้าง ควรทำอย่างไรดี

ตอบ

ต่อไปนี้คือตัวอย่างวิธีแก้ปัญหา

(1) ยื่นคำร้องกับนายจ้างของคุณทางจดหมายลงทะเบียน ฯลฯ

(2) ส่งรายงานต่อสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงาน และขอให้ใช้อำนาจเข้ามาช่วยกำกับดูแล (รวมถึงแนวทางจัดการ)

(3) ฟ้องร้องหรือส่งเรื่องดำเนินคดีไปยังศาลแรงงานเพื่อเรียกค่าจ้างค้างจ่าย

(คำอธิบาย)

(1) นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างเพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงาน และการไม่จ่ายค่าจ้างดังกล่าวถือเป็นการละเมิดสัญญาจ้าง อย่างไรก็ตามสิทธิเรียกร้องค่าจ้างจะสิ้นสุดลงตามอายุความเมื่อพ้นกำหนด 3 ปีนับแต่วันครบกำหนด (2 ปีสำหรับยอดที่ต้องชำระซึ่งครบกำหนดก่อนวันที่ 1 เมษายน 2020)

  • นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชย หากได้ระบุไว้ในระเบียบการจ้างงาน ฯลฯ กำหนดอายุสิทธิเรียก
    ค่าชดเชยคือ 5 ปีนับแต่วันถึงกำหนดจ่ายเงิน

(2) การไม่จ่ายค่าจ้างถือเป็นการละเมิดพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน และจะต้องได้รับการบังคับให้จ่ายโดยหน่วยงานกำกับดูแล สำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงาน

  • การไม่จ่ายค่าจ้างมีโทษปรับสูงสุด 300,000 เยน
  • เนื่องจากค่าจ้างเป็นสิ่งจำเป็นในการใช้ชีวิตของแรงงาน พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานจึงได้
    กำหนดรายละเอียดดังต่อไปนี้

(ก) หลักการชำระเงินเป็นเงิน

ค่าจ้างจะต้องจ่ายเป็นเงิน โดยหลักการแล้วไม่อนุญาตให้ชำระในรูปของสิ่งของต่าง ๆ (เช่น นำผลิตภัณฑ์จากสินค้าคงคลังบริษัทมาจ่ายแทน ฯลฯ)

(ข) หลักการชำระเงินโดยตรง

จะต้องจ่ายค่าจ้างให้กับแรงงานโดยตรง ทั้งนี้เพื่อป้องกันการแสวงประโยชน์จากบุคคลที่สามที่เป็นตัวกลาง

(ค) หลักการชำระเงินเต็มจำนวน

แรงงานต้องได้รับเงินเต็มจำนวน ไม่อนุญาตให้หักลบการเรียกร้องเงินจากแรงงานและค่าจ้างดังกล่าว

(ง) หลักการชำระเงินตามวันที่กำหนดอย่างน้อยเดือนละครั้ง

จะต้องจ่ายค่าจ้างเป็นประจำ อย่างน้อยเดือนละครั้ง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันไม่ให้ชีวิตความเป็นอยู่ของแรงงานไม่มั่นคง เพราะนายจ้างใช้วิธีจ่ายแบบทยอยจ่ายหรือกำหนดวันที่จ่ายไม่ชัดเจน

  • ค่าจ้างซึ่งไม่ว่าจะเรียกโดยใช้คำว่าอะไรก็ตาม ถือเป็นเงินที่นายจ้างจะจ่ายให้กับแรงงานเพื่อเป็น
    ค่าตอบแทนการทำงาน ค่าจ้างนอกเวลาก็เป็นค่าจ้างเช่นกัน นอกจากนี้แม้ว่างานนั้นจะเป็นงาน
    แบบ “ผู้รับเหมาอิสระ” หากบุคคลที่ทำงานนั้นจัดได้ว่าเป็น “แรงงาน” ด้วยแล้ว ก็อาจสามารถ
    เรียกร้องค่าจ้างดังกล่าวได้เช่นกัน
  • ไม่เพียงแต่เงินเดือนเท่านั้น แต่โบนัสและค่าชดเชยก็ถือว่าเป็นค่าจ้างด้วยเช่นกัน หากกฎในการ
    จ้างงาน เช่น กฎเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชย สัญญาจ้างงาน และข้อตกลงร่วม ได้กำหนดให้มีการ
    จ่ายเงินและหลักเกณฑ์การจ่ายเงินเอาไว้

(3) การดำเนินคดีที่สามารถยื่นฟ้องในศาลได้จะประกอบด้วย คดีแรงงาน คดีฟ้องร้องเล็กน้อย คดีฟ้องร้องทั่วไป การเรียกร้องให้จ่ายเงิน การประนีประนอมทางแพ่ง เป็นต้น ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนของค่าจ้างที่ค้างชำระและสถานการณ์ด้วย นอกจากนี้คุณอาจสามารถยื่นคำร้องเพื่อยึดหรือประมูลทรัพย์สินของนายจ้างตามลำดับความสำคัญของสิทธิในการเรียกร้องค่าจ้าง หรือขอให้ดำเนินคดีเพื่อเก็บรักษาทรัพย์สินของนายจ้าง (ในแบบของการยึดชั่วคราวและการจำหน่ายชั่วคราว)

  • สำหรับการฟ้องร้องหรือการพิจารณาคดีอื่น ๆ การตัดสินใจว่าจะใช้วิธีใดจะแตกต่างกันแล้วแต่ละ
    กรณี ดังนั้นควรปรึกษาทนายหรือผู้เชี่ยวชาญท่านอื่น ๆ

02132

ถาม08:บริษัทที่ฉันทำงานอยู่ได้รับความเสียหาย และฉันถูกขอให้จ่ายเงินชดใช้ ฉันต้องปฏิบัติตามหรือไม่

ตอบ

  • ตราบใดที่การกระทำของแรงงานไม่ได้จงใจหรือประมาทเลินเล่อ ก็ไม่ต้องรับผิดชอบ
    ต่อความเสียหาย
  • หากแรงงานสร้างความเสียหายให้กับนายจ้างเนื่องจากเกิดความผิดต่อภาระหน้าที่ใน
    สัญญาจ้างงานหรือเกิดการละเมิด แรงงานต้องรับผิดชอบค่าเสียหาย แต่ค่าเสียหายอาจ
    ไม่มากนักเพราะขึ้นอยู่กับกรณีนั้น ๆ ด้วย

(คำอธิบาย)

  • หากไม่มีความสัมพันธ์ในเชิงสาเหตุและผลลัพธ์ระหว่างสิ่งที่แรงงานได้กระทำลงไปกับความ
    เสียหายที่เกิดขึ้น แรงงานจะไม่ต้องรับผิดชอบใด ๆ ดังนั้นหากความเสียหายเกิดขึ้นไม่ได้เป็นผล
    มาจากการกระทำของแรงงาน แรงงานจะไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายเพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้น
  • หากแรงงานไม่ได้กระทำการโดยมีเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ ก็ไม่ต้องจ่ายค่าเสียหาย แม้ว่า
    นายจ้างจะได้รับความเสียหายก็ตาม (หลักความรับผิดต่อความประมาทเลินเล่อ) ด้วยเหตุนี้แม้ว่า
    ความเสียหายจะเกิดจากการกระทำของแรงงาน แรงงานก็ไม่ต้องรับผิดชอบในการจ่ายค่าเสียหาย
    หากไม่ใช่การกระทำโดยเจตนาหรือความประมาทเลินเล่อในส่วนของแรงงาน
  • แรงงานต้องรับผิดชอบในการจ่ายค่าเสียหาย หากแรงงานฝ่าฝืนภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้าง
    และไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันที่สัญญาไว้ (การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ) หรือหากแรงงานสร้าง
    ความเสียหายให้แก่นายจ้างในข้อหาละเมิด อย่างไรก็ตามนายจ้างอาจไม่สามารถเรียกร้อง
    ค่าเสียหายที่เกิดขึ้นจากแรงงานได้เต็มจำนวน ทั้งนี้ขึ้นกับระดับความรุนแรงของการกระทำการโดย
    มีเจตนาหรือความประมาทเลินเล่อของแรงงาน สภาพการทำงานของแรงงาน และการบริหารความ
    เสี่ยงของนายจ้าง
  • เหตุผลคือตราบใดที่นายจ้างยังมีกำไรจากการจ้างแรงงานให้ทำงานให้ ผู้ที่ได้รับผลกำไร
    (นายจ้าง) จะต้องยอมรับความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นได้เป็นปรกติวิสัย และนายจ้างยังสามารถหา
    มาตรการป้องกันความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นได้เป็นปรกติวิสัยอยู่แล้ว เช่น ทำประกันภัย หรือการ
    จัดการแรงงาน เป็นต้น เพราะฉะนั้นสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายของนายจ้างจึงถูกจำกัดโดยหลัก
    สุจริต (ซึ่งหมายถึงหลักการใช้สิทธิและการปฏิบัติตามภาระผูกพันต้องกระทำโดยสุจริต)
  • แรงงานจะต้องชดใช้ค่าเสียหายหรือไม่ หากต้องชดใช้ ควรชดใช้มากน้อยเพียงใด ควรพิจารณา
    บนพื้นฐานข้อเท็จจริงของบุคคลที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นโปรดปรึกษาทนายเพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติมต่อไป

02747

ถาม09:ฉันกำลังถูกคุกคาม (ถูกกลั่นแกล้ง ใช้อำนาจในทางที่ผิด ฯลฯ) ในที่ทำงาน ควรทำอย่างไรดี

ตอบ

  • หากปัญหาไม่ได้รับการแก้ไขหรือจัดการแม้จะได้แจ้งไปทางหัวหน้างานคุณหรือบริการ
    ให้คำปรึกษาเรื่องการคุกคามของบริษัทแล้วก็ตาม คุณอาจพิจารณาขอรับบริการให้
    คำปรึกษาจากภายนอกได้ (บริการปรึกษาด้านแรงงานทั่วไป ทนาย ฯลฯ)
  • จากรายละเอียดของพฤติกรรมคุกคามที่ว่า คุณอาจเรียกร้องค่าชดเชยจากบุคคลที่ทำ
    การคุกคาม (กลั่นแกล้ง ใช้อำนาจในทางที่ผิด ฯลฯ) หรือนายจ้างได้ด้วย

(คำอธิบาย)

  • การคุกคามและการกลั่นแกล้งในที่ทำงานหมายถึงการทำให้แรงงานซึ่งมีสถานะเป็น
    ผู้ใต้บังคับบัญชาตามตำแหน่งหน้าที่หรือความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้รับความทุกข์ทั้งทางจิตใจ
    หรือทางร่างกาย ทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียง ละเมิดความเป็นส่วนตัว ความปลอดภัยด้านร่างกาย
    เสรีภาพในการทำงาน หรือผลประโยชน์อื่น ๆ ละเมิดสิทธิในการทำงาน หรือทำให้สภาพแวดล้อม
    ในการทำงานย่ำแย่ลง
  • การใช้อำนาจในทางที่ผิดหมายถึง การก่อความทุกข์ทางจิตใจหรือร่างกายให้กับเพื่อนร่วมงาน
    หรือทำให้สภาพแวดล้อมในการทำงานแย่ลงในแบบที่ไม่เหมาะสมต่อการทำงานอีกต่อไป ตาม
    บริบทที่ผู้กระทำความผิดอยู่ในสถานะที่สูงกว่าในที่ทำงานเช่น มิติที่เกี่ยวกับทั้งหน้าที่การงาน หรือ
    ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เป็นต้น นอกจากพฤติกรรมที่กระทำโดยหัวหน้างานต่อ
    ผู้ใต้บังคับบัญชาแล้ว ยังรวมถึงพฤติกรรมระหว่างพนักงานที่มีประสบการณ์มากและประสบการณ์
    น้อย หรือระหว่างเพื่อนร่วมงานในตำแหน่งเดียวกัน และแม้กระทั่งโดยผู้ใต้บังคับบัญชาต่อหัวหน้า
    งานอีกด้วย

<<ประเภทของการใช้อำนาจในทางที่ผิด>>

ต่อไปนี้คือประเภทของการใช้อำนาจในทางที่ผิด

(1) การทำร้ายร่างกายและการทำให้บาดเจ็บ (ทำผิดทางกาย)

(2) การข่มขู่ หมิ่นประมาท ดูหมิ่น และคุกคามด้วยวาจาอย่างรุนแรง (ทำผิดทางใจ)

(3) ความโดดเดี่ยว การกีดกัน และการละเลย (การไล่เหยื่อออกจากสังคมเพื่อนร่วมงาน)

(4) การบังคับให้ทำงานที่ไม่จำเป็นหรือเป็นไปไม่ได้อย่างชัดเจน และการขัดขวางการทำหน้าที่ (คำสั่งที่เกินกว่าเหตุ)

(5) การมอบหมายงานระดับล่างซึ่งไม่เหมาะสมกับงานหรือทักษะและประสบการณ์ของบุคคล หรือไม่มอบหมายงานเลย (คำสั่งน้อยไป)

(6) การรบกวนเรื่องส่วนตัวมากไป (การละเมิดความเป็นส่วนตัว)

<<ความรับผิดต่อค่าเสียหาย>>

  • หากนายจ้างมีส่วนเกี่ยวข้องกับการคุกคาม กลั่นแกล้ง หรือใช้อำนาจในทางที่ผิด นายจ้างและ
    ผู้กระทำความผิดอาจต้องรับผิดร่วมกันอย่างถึงที่สุดต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นจากการละเมิด
    นอกจากนี้ เนื่องจากนายจ้างมีหน้าที่ตามสัญญาจ้างเพื่อป้องกันมิให้เกิดอุปสรรคร้ายแรงต่อการ
    ปฏิบัติหน้าที่ของแรงงาน นายจ้างอาจต้องรับผิดชดใช้ค่าเสียหายจากการละเมิดข้อผูกพันนี้
  • แม้ว่านายจ้างจะไม่เกี่ยวข้องกับการคุกคาม การกลั่นแกล้ง หรือใช้อำนาจในทางที่ผิด แต่
    นายจ้างอาจต้องรับผิดต่อความเสียหายในฐานะนายจ้าง เมื่อการกลั่นแกล้ง ฯลฯ เกี่ยวข้องกับงาน
    นอกจากนี้ เนื่องจากนายจ้างมีภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างในการจัดหาสภาพแวดล้อมในการ
    ทำงานที่สะดวกสบายให้กับแรงงาน นายจ้างอาจต้องรับผิดต่อความเสียหายจากการละเมิดภาระ
    ผูกพันนี้ผ่านการไม่ปฏิบัติตาม
  • อาจมีการดำเนินการดังต่อไปนี้ก่อนที่จะเรียกร้องค่าเสียหาย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับแต่ละกรณี

(1) เก็บหลักฐานของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น คำพูด และพฤติการณ์ของผู้กระทำความผิด โดยจดลงเอกสาร อัดคลิป ฯลฯ

(2) ส่งจดหมายลงทะเบียนไปยังนายจ้าง เพื่อเรียกร้องให้หยุดการกลั่นแกล้งและการคุกคาม

(3) ขอรับการประนีประนอมทางแพ่งและดำเนินมาตรการตามข้อ (2)

(4) ยื่นข้อร้องเรียนไปยังสำนักนิติการ (Legal Affairs Bureau) (การให้คำปรึกษาด้านสิทธิมนุษยชน) หรือคณะกรรมการคุ้มครองสิทธิมนุษยชนแห่งสหพันธ์เนติบัณฑิตยสภาแห่งประเทศญี่ปุ่น (the Japan Federation of Bar Associations Human Rights Protection Committee)

(5) การดำเนินคดีทางกฎหมายในข้อหาทำร้ายร่างกาย ข่มขู่ หมิ่นประมาท ฯลฯ

01269

ถาม10:ฉันถูกล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน ควรทำอย่างไรดี

ตอบ

  • หากคุณเคยถูกล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน อาจลองติดต่อบริการให้คำปรึกษาเรื่อง
    ร้องเรียนของบริษัทคุณ (หลายบริษัทมีบริการให้คำปรึกษาสำหรับแรงงานที่ถูกล่วงละเมิด
    ทางเพศ นอกจากนี้ธุรกิจต่าง ๆ จำเป็นต้องใช้มาตรการเพื่อป้องกันการกลั่นแกล้งขั้น
    ร้ายแรงต่อแรงงานซึ่งมาขอรับคำปรึกษาจากบริการให้คำปรึกษาภายในองค์กรของตน)
  • หากคุณประสบปัญหาสุขภาพจิตเพราะถูกล่วงละเมิดทางเพศ คุณอาจเรียกร้อง
    ค่าเสียหายจากทั้งนายจ้างและผู้ล่วงละเมิดได้ด้วย
  • บางกรณีอาจเป็นอาชญากรรมด้านการบีบังคับได้ด้วย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของการ
    ล่วงละเมิดทางเพศ

(คำอธิบาย)

  • พระราชบัญญัติโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันกำหนดให้นายจ้างต้องใช้มาตรการด้านบริหาร
    ที่จำเป็นเพื่อแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศ
  • นอกจากนี้ คุณสามารถขอรับคำปรึกษาจากสำนักงานแรงงานประจำจังหวัดและขอความ
    ช่วยเหลือแก้ไขประเด็นดังกล่าวภายใต้พระราชบัญญัติโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันได้อีกด้วย
  • พระราชบัญญัติโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันห้ามมิให้มีการเลิกจ้างหรือการปฏิบัติต่อ
    แรงงานอย่างโหดร้าย ด้วยเหตุเพราะว่าแรงงานได้ปรึกษากับสำนักงานแรงงานหรือหน่วยงาน
    ราชการ
  • การถูกปลดจากตำแหน่งเดิมเพราะขัดขืนไม่ให้เกิดการล่วงละเมิดทางเพศอาจถือเป็นการล่วง
    ละเมิดทางเพศที่ “มีเงื่อนไขเป็นข้อแลกเปลี่ยน” (แรงงานต้องยอมรับสภาพการทำงานอันโหดร้าย
    โขกสับ อันเป็นผลจากการตอบสนองต่อคำพูดหรือพฤติกรรมทางเพศในที่ทำงาน)
  • เมื่อเกิดการล่วงละเมิดทางเพศ ไม่เพียงแต่ผู้กระทำผิดจะต้องรับผิดในข้อหาละเมิดเท่านั้น แต่
    นายจ้างยังอาจต้องรับผิดต่อความเสียหายอันเนื่องมาจากส่วนของ “ความรับผิดของนายจ้าง” อีก
    ด้วยเช่นกัน (เช่น ความรับผิดชอบในฐานะผู้ว่าจ้างแรงงานและแสวงหากำไรจากแรงงาน)
  • อย่างไรก็ตามการที่คุณจะสามารถเรียกร้องค่าเสียหายได้มากน้อยเพียงใดนั้น จำเป็นต้องได้รับ
    การพิจารณาเป็นกรณีไป จึงควรปรึกษากับทนายหรือผู้เชี่ยวชาญท่านอื่น ๆ เพื่อขอรายละเอียด
    ต่อไป

01267

ถาม11:ฉันลาออกเพราะถูกเจ้านายลวนลาม ฉันจะให้นายจ้างแสดงความรับผิดชอบได้ไหม

ตอบ

  • หากนายจ้างของคุณได้คุกคามคุณอย่างเป็นระบบจริง คุณอาจเรียกร้องค่าเสียหายจาก
    นายจ้างในข้อหาละเมิดได้
  • แม้ว่านายจ้างจะไม่ได้คุกคามอย่างเป็นระบบจริง แต่นายจ้างก็ยังมี “ความรับผิดของ
    นายจ้าง” ในฐานะนายจ้างของหัวหน้างานหรือลูกจ้างที่ลงมือก่ออันตราย และคุณยัง
    สามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากการละเมิดได้อีกด้วย
  • นายจ้างยังมีภาระต้องจัดหาสภาพแวดล้อมในการทำงานที่สะดวกสบายสำหรับแรงงาน
    อีกด้วย ดังนั้นนายจ้างจึงอาจต้องรับผิดต่อความเสียหายจากการละเมิดภาระผูกพันนี้
    เพราะได้เกิดการไม่ปฏิบัติตามขึ้น

(คำอธิบาย)

  • คำว่า “ความรับผิดของนายจ้าง” หมายถึงความรับผิดชอบของบุคคลที่ได้แสวงหาผลกำไรจาก
    การว่าจ้างผู้อื่น เพื่อแสดงความรับผิดชอบต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นกับผู้อื่นซึ่งเป็นผู้ที่ตนว่าจ้างให้
    ทำงาน
  • สัญญาจ้างได้รวมเอาภาระหน้าที่ของนายจ้างในการที่จะต้องคำนึงถึงสภาพแวดล้อมในการ
    ทำงาน ดังนั้นนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหาสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายในการทำงานให้แก่แรงงาน
    ด้วยเหตุนี้หากนายจ้างฝ่าฝืนข้อผูกพันนี้และแรงงานได้รับบาดเจ็บ แรงงานอาจเรียกร้องค่าเสียหาย
    ในข้อหาไม่ปฏิบัติตามจากนายจ้างได้
  • ค่าเสียหายที่ลูกจ้างได้รับอาจรวมไปถึงค่าชดเชยปัญหาสุขภาพจิตและค่าเสียหายที่เทียบเท่า
    กับจำนวนค่าจ้างที่ไม่ได้รับเนื่องจากแรงงานต้องลาออก แม้ว่าแรงงานจะยังสามารถทำงานต่อไป
    ได้หากปราศจากการคุกคาม
  • จะต้องชดใช้ค่าเสียหายจากการละเมิดหรือการไม่ปฏิบัติตามหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับความรุนแรง
    ของการคุกคามและการพิสูจน์ว่าทำได้มากหรือน้อยเพียงใด
  • นอกจากนี้หากการกลั่นแกล้งในที่ทำงานมีโทษทางอาญา เช่น การทำร้ายร่างกาย การบาดเจ็บ
    การหมิ่นประมาท ฯลฯ คุณอาจสามารถขอให้นำตัวผู้กระทำความผิดไปรับโทษได้
  • นายจ้างมีหน้าที่ต้องดำเนินมาตรการบริหารจัดการอันจำเป็นต่อการทำงาน (เช่น การชี้แจงและ
    เผยแพร่โดยนายจ้างเพื่อให้ทราบถึงนโยบายภายในเพื่อป้องกันมิให้ใช้อำนาจในทางที่ผิด การตั้ง
    ระบบให้คำปรึกษา และการดูแลแรงงานที่ได้รับผลกระทบ) เพื่อป้องกันการใช้อำนาจในทางที่ผิด
    ในที่ทำงาน ถึงไม่ปรากฎบทลงโทษ แต่การไม่ปฏิบัติตามมาตรการที่เหมาะสมจะส่งผลให้นายจ้าง
    ต้องเข้าสู่กระบวนการปรับปรุงตนเองจากรัฐมนตรีว่าการกระทรวงสาธารณสุข แรงงานและ
    สวัสดิการ และการไม่ปฏิบัติตามแนวทางดังกล่าวอาจส่งผลให้ชื่อของนายจ้างปรากฎสู่สายตา
    ประชาชนได้
  • นอกจากนี้เมื่อเกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับการใช้อำนาจโดยมิชอบ เราสามารถขอรับการประนีประนอม
    หรือขอรับความช่วยเหลือต่าง ๆ เพื่อระงับข้อพิพาทเป็นรายบุคคลได้
  • การกำหนดภาระหน้าที่ของนายจ้างตามที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น การเผยแพร่ชื่อนายจ้างในข้อหา
    ละเมิดภาระหน้าที่ดังกล่าว และมาตรการให้ความช่วยเหลือเพื่อระงับข้อพิพาทเป็นรายบุคคลนั้น
    ได้รับการกำหนดขึ้นเพื่อรับมือกับปัญหาล่วงละเมิดทางเพศ (ตามพระราชบัญญัติว่าด้วยการรักษา
    ความปลอดภัย ฯลฯ เกี่ยวกับโอกาสและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันในการจ้างงานงานทั้งชายและ
    หญิง)
  • ปรึกษาทนายหรือผู้เชี่ยวชาญท่านอื่น ๆ เพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติม

01949

ถาม12:ฉันถูกเพื่อนร่วมงานทำร้ายในที่ทำงาน และได้รับบาดเจ็บ ฉันสามารถเรียกค่าเสียหายจากบุคคลดังกล่าวในข้อหาใดได้บ้าง

ตอบ

  • สามารถยื่นคำร้องเรียกค่าเสียหายอันเกิดจากการละเมิดได้จากผู้กระทำความผิด
    (เพื่อนร่วมงาน) และนายจ้าง (บริษัท) โดยจะเรียกร้องจากฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดหรือทั้งสอง
    ฝ่ายก็ย่อมได้เช่นกัน
  • บางครั้งคุณยังอาจเรียกร้องค่าเสียหายจากนายจ้างของคุณ (บริษัท) ได้ด้วยเช่นกัน
    ในข้อหาไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพัน
  • หากผู้อำนวยการสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงานรับรองว่าการบาดเจ็บนั้นเกิด
    จากการทำงาน คุณสามารถรับผลประโยชน์จากการประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทาง
    อุตสาหกรรมได้อีกด้วย

(คำอธิบาย)

  • การเรียกร้องค่าเสียหายจากการละเมิด

(1) อาจเรียกจากผู้กระทำความผิดรายดังกล่าว

(2) อาจเรียกจากนายจ้างในส่วนที่เกี่ยวกับการกระทำของนายจ้างเอง ในกรณีที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างลงมือทำร้ายร่างกายจริง

(3) สำหรับบางกรณีอาจเรียกจากนายจ้างบนหลักการว่าด้วย “ความรับผิดของนายจ้าง” (ความรับผิดชอบของบุคคลผู้ซึ่งได้แสวงหารายได้โดยจ้างงานผู้อื่นให้ต้องเผชิญกับอุปสรรคปัญหาตามที่ปรากฎ) แม้ว่านายจ้างจะไม่เกี่ยวข้องโดยตรงก็ตาม

  • ตามภาระผูกพันที่พ่วงมากับสัญญาจ้าง นายจ้างยังมี “หน้าที่ในการดูแล” ในการคำนึงถึงความ
    ปลอดภัยและสวัสดิภาพของพนักงานและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ดังนั้นบางครั้งจะพบว่าการ
    เรียกร้องค่าชดเชยต่อความเสียหายอันเกิดจากการไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันนั้นอาจสามารถทำได้
    โดยหลักการว่าด้วยการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบดังกล่าวนั่นเอง
  • สามารถเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนจากผู้กระทำความผิดรายดังกล่าวหรือนายจ้างก็ได้ แต่
    เนื่องจากการเรียกร้องนั้นเป็นค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่เกิดจากการกระทำที่เสียหายในกรณี
    เดียวกัน หากมีการเรียกร้องจากสองฝ่ายโดยใช้วิธีแยกกัน จำนวนค่าเสียหายอาจเปลี่ยนไปจาก
    เดิมได้ เพื่อมิให้เกิดค่าชดเชยซ้ำซ้อนกัน
  • แม้ว่าจะมีการจ่ายผลประโยชน์ประกันการชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมสำหรับการบาดเจ็บ
    อันเกิดจากการทำงาน แต่ค่าเสียหายอาจเปลี่ยนไปจากเดิมได้ เพื่อมิให้เกิดการซ้ำซ้อนกันของการ
    ชดเชยจากผลประโยชน์ที่ได้จากการประกันและค่าชดเชยความเสียหายนั้น

ปรึกษาทนายหรือผู้เชี่ยวชาญท่านอื่น ๆ เพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับค่าชดเชยความเสียหาย

 

02179

ถาม13:ชาวต่างชาติสามารถเรียกร้องค่าชดเชยได้หรือไม่หากเกิดการบาดเจ็บขณะทำงาน

ตอบ

  • การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมครอบคลุมถึงอุบัติเหตุจากการทำงาน
    ของชาวต่างชาติด้วย
  • และอาจถือว่านายจ้างต้องรับผิดทางแพ่งด้วย

(คำอธิบาย)

  • พระราชบัญญัติประกันค่าชดเชยจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมไม่ได้ระบุข้อจำกัดใด ๆ เกี่ยวกับ
    ประเภทของ “แรงงาน” และแม้แต่การจ้างงานที่ผิดกฎหมายหรืองานนอกเวลาซึ่งเกินขอบเขตของ
    “การอนุญาตให้ทำงานอื่นนอกเหนือจากที่ได้รับอนุญาตภายใต้สถานะการพำนักที่ได้รับก่อนหน้า
    นี้” ก็ล้วนแล้วแต่ได้รับการคุ้มครองโดยประกันด้วยกันทั้งสิ้น
  • การยื่นคำร้องเกี่ยวกับอุบัติเหตุจากการทำงานควรยื่นต่อสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงานที่
    มีเขตอำนาจดูแลครอบคลุมสถานประกอบการนั้น ๆ
  • หากแรงงานผิดกฎหมายได้ยื่นคำร้องไป ตามประกาศภายในที่ออกโดยกระทรวงแรงงานเดิมใน
    ปี 1990 ขอให้แรงงานรายดังกล่าวอย่าเพิ่งไปรายงานตนต่อสำนักงานตรวจคนเข้าเมือง อย่างน้อย
    ก็จนกว่าการสอบสวนข้อเท็จจริงเกี่ยวกับงานที่ก่อให้เกิดอุบัติเหตุจะเสร็จสิ้นลงเสียก่อน
  • นอกจากนี้ หากมีปัญหาเกี่ยวกับการจัดการความปลอดภัยของนายจ้าง นายจ้างอาจจะต้องรับผิด
    ทางแพ่งด้วย

02378

ถาม14:ฉันอยากขอรับผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม แต่บริษัทฉันไม่ยอมรับรองว่าอาการบาดเจ็บของฉันเกิดจากการทำงาน ควรทำอย่างไรดี

ตอบ

  • หากต้องการผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม แรงงานราย
    ดังกล่าว (หรือสมาชิกครอบครัวที่ยังมีชีวิต) ต้องยื่นคำร้องต่อผู้อำนวยการสำนักงาน
    ตรวจสอบมาตรฐานแรงงาน
  • แบบฟอร์มคำร้องจะได้รับการดำเนินการ แม้ว่านายจ้างจะไม่รับรองการบาดเจ็บอันเกิด
    จากการทำงานก็ตาม

(คำอธิบาย)

  • ผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมประกอบด้วยผลประโยชน์ด้านค่า
    รักษาพยาบาล (ค่าชดเชย) ผลประโยชน์การขาดงาน (ค่าชดเชย) เงินบำนาญการบาดเจ็บและการ
    เจ็บป่วย (ค่าชดเชย) ผลประโยชน์ทุพพลภาพ (ค่าชดเชย) ผลประโยชน์ครอบครัวที่เสียชีวิต
    (ค่าชดเชย) ค่าทำศพ (เงินช่วยเหลืองานศพ) และผลประโยชน์ดูแลพยาบาล (ค่าชดเชย)
  • สำหรับผลประโยชน์แต่ละรายการที่ว่านี้ คุณควรยื่นคำร้องขอรับผลประโยชน์การประกัน
    ค่าชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมไปยังผู้อำนวยการสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงานที่มี
    เขตอำนาจในการดูแลสถานที่ทำงานคุณ
  • ในแบบฟอร์มเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนจากผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทาง
    อุตสาหกรรม มีช่องให้นายจ้างรับรองว่าการบาดเจ็บนั้นเป็นอุบัติเหตุอันเกิดขึ้นจากการทำงาน
    นอกจากนี้พระราชกฤษฎีกาเพื่อการบังคับใช้พระราชบัญญัติการประกันค่าสินไหมทดแทนจาก
    อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมกำหนดว่านายจ้างจะต้องให้การรับรองโดยทันทีเมื่อได้รับการร้องขอจาก
    แรงงานให้ดำเนินการดังกล่าว ตามวัตถุประสงค์ในการรับผลประโยชน์การประกันค่าชดเชย
    อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม
  • ถึงแม้ว่านายจ้างปฏิเสธว่ามิได้เป็นอุบัติเหตุที่เกี่ยวข้องกับการทำงานและปฏิเสธให้การรับรอง
    แต่การดำเนินการแบบฟอร์มเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุ
    ทางอุตสาหกรรมก็จะเริ่มขึ้นแน่นอน แม้ว่าช่องให้นายจ้างกรอกคำรับรองจะยังคงว่างอยู่ก็ตาม หาก
    เกิดเหตุการณ์นี้ ให้แนบเอกสารที่ระบุว่านายจ้างไม่ยอมให้การรับรองสาเหตุและสภาพการณ์ของ
    อุบัติเหตุ (ไม่มีรูปแบบตายตัวสำหรับเอกสารนี้)
  • แบบฟอร์มเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทาง
    อุตสาหกรรม สามารถขอรับได้ที่สำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงาน และสามารถดาวน์โหลด
    แบบฟอร์มได้จากเว็บไซต์กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ

01327

ถาม15:ฉันสามารถรับผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมได้หรือไม่ ถ้าฉันเป็นโรคซึมเศร้าเพราะการใช้อำนาจในทางที่ผิด การล่วงละเมิดทางเพศ ระยะเวลาทำงานที่นานเกินไป ฯลฯ

ตอบ

หากคุณมีคุณสมบัติตามข้อกำหนดต่อไปนี้ครบทุกข้อ เราจะยอมรับว่าโรคดังกล่าวเป็นโรคที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน และคุณจะมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม

(1) คุณได้เกิดความเจ็บป่วยขึ้น (ภาวะซึมเศร้า ปฏิกิริยาความเครียดเฉียบพลัน ฯลฯ) ที่ตรงกับข้อกำหนดการยอมรับว่าเป็นโรคที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน

(2) มีการระบุว่าพบความเครียดทางใจอย่างรุนแรงจากการทำงานในช่วงระยะเวลาประมาณ 6 เดือนก่อนเริ่มมีอาการ

(3) การเจ็บป่วยดังกล่าวไม่ถือว่าเกิดจากความเครียดทางจิตใจหรือปัจจัยส่วนบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน

(คำอธิบาย)

  • กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ (The Ministry of Health, Labour and Welfare -- MHLW) ได้กำหนดเกณฑ์การรับรองความผิดปกติทางจิตอันเกิดจากความเครียดทางใจในที่ทำงาน
    ว่าเป็นโรคที่เกี่ยวกับการทำงาน (ประกาศ พ.ศ. 2011: “หลักเกณฑ์การรับรองความผิดปกติทาง
    จิตอันเกิดจากความเครียดทางใจ”) ข้อกำหนด 3 ข้อที่ระบุไว้ในเกณฑ์การรับรองเหล่านี้เป็น
    ข้อกำหนดที่ระบุไว้ในคำตอบข้างต้น
  • สำหรับความเครียดทางใจตามข้อกำหนด (2) หากบุคคลประสบความเจ็บป่วยหรือได้รับบาดเจ็บ
    ที่อันตรายต่อชีวิตจากการทำงาน ถูกล่วงละเมิดทางเพศโดยไม่เต็มใจ เช่น พฤติกรรมอนาจาร หรือ
    ทำงานล่วงเวลาเกิน 160 ชั่วโมงในเดือนก่อนหน้านี้ ก็จะถือเป็น “กรณีพิเศษ” และถือว่าหนักหนา
    พอที่จะสร้างความเครียดทางจิตใจในระดับรุนแรงอันเนื่องมาจากการทำงานได้ แม้ว่าจะยังไม่เข้า
    ข่ายของ “กรณีพิเศษ” ดังกล่าว แต่ระดับความรุนแรงของความเครียดทางใจจะได้รับการประเมิน
    โดยอาศัยรายละเอียดของการคุกคามอันเกิดจากการใช้อำนาจ การล่วงละเมิดทางเพศ และ
    ระยะเวลาทำงานที่นานไป (จำนวนเหตุการณ์ ระยะเวลา และสถานการณ์อื่น ๆ) ซึ่งจะทำให้ภาระที่
    ตกอยู่กับสภาพจิตใจถือได้ว่าเข้าขั้น “ร้ายแรง”
  • สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดขอคำปรึกษาได้จากสำนักงานแรงงาน สำนักงานตรวจสอบ
    มาตรฐานแรงงาน หรือผู้เชี่ยวชาญ เช่น ทนาย

04663

ถาม16:ฉันต้องการลาออก แต่ถูกห้ามไว้ ฉันควรทำอย่างไรดี

ตอบ

ขึ้นอยู่กับว่าสัญญาจ้างของคุณมีระยะเวลาแน่นอนหรือไม่

<<สำหรับสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน>>

  • แรงงานภายใต้สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนอาจบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อใดก็ได้โดย
    แสดงเจตจำนงฝ่ายเดียว แม้ว่านายจ้างจะไม่อนุมัติ แต่การลาออกจะมีผลหลังแจ้งการลาออกแล้ว
    14 วัน
  • อย่างไรก็ดีเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาในการออกแบบฟอร์มอนุมัติการออกจากงาน ควรปฏิบัติตาม
    ขั้นตอนการลาออกที่กำหนดไว้ในระเบียบการจ้างงาน

<<สำหรับสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน>>

  • โดยหลักการแล้วแรงงานตามสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนจำเป็นต้องทำงานให้ครบ
    ระยะเวลาดังกล่าว
  • แต่บางครั้งก็มีข้อยกเว้นที่อนุญาตให้แรงงานตามสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาตายตัวสามารถลาออก
    ได้เมื่อประสงค์จะลาออก

(คำอธิบาย)

<<สำหรับสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน>>

  • แรงงานภายใต้สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนอาจยื่นใบลาออกได้ทุกเมื่อตาม
    ประสงค์
  • แม้บางกรณี แรงงานจะประสบปัญหาว่าการลาออกนั้นทำได้ยากเพราะนายจ้างขอร้องไว้ แต่
    แรงงานก็สามารถลาออกได้โดยการแจ้งความประสงค์
  • โดยหลักการแล้วจะเป็นการดีกว่าที่จะปฏิบัติตามขั้นตอนการลาออกหากมีระบุไว้ในระเบียบการ
    จ้างงาน หากไม่มีบทบัญญัติเกี่ยวกับวิธีการลาออกเขียนไว้ในระเบียบการจ้างงาน การลาออกจะมี
    ผลใน 14 วันนับตั้งแต่วันที่แจ้งบริษัทไป หากไม่อาจดำเนินการตามขั้นตอนการลาออกตามปรกติ
    ได้ ก็อาจมีข้อพิพาทเกิดขึ้นตามมาในภายหลังได้ว่าแรงงานได้แสดงเจตนาลาออกแล้วหรือยัง
    (“ฉันลาออกแล้ว” “คุณยังไม่ได้ลาออกเลย” เป็นต้น) ในการรับมือกับข้อพิพาทดังกล่าว ขอแนะนำ
    ให้ยื่นใบลาออกเป็นลายลักษณ์อักษร เช่น ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนที่มีการยืนยันการจัดส่ง
  • ตัวอย่างที่พบได้บ่อยของแรงงานตามสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาแน่นอนคือแรงงานประจำ
    เต็มเวลา แต่แรงงานชั่วคราวอาจไม่มีกำหนดระยะเวลาที่แน่นอนได้เช่นกัน แต่อย่างไรเสียคำว่า
    “แรงงานประจำเต็มเวลา” และ “แรงงานชั่วคราว” ก็มิใช่คำเฉพาะทางกฎหมาย ดังนั้นการที่
    แรงงานจะมีชื่อตำแหน่งดังที่ว่านี้อยู่ในบริษัทหนึ่ง ๆ ก็มิได้หมายความว่าจะเป็นแรงงานตามสัญญา
    จ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน อย่าลืมตรวจสอบสัญญาจ้างงานของคุณหรือหนังสือแจ้ง
    สภาพการทำงาน เพื่อดูว่ามีคำเรียกตำแหน่งงานเฉพาะหรือไม่

<<สำหรับสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน>>

  • หากสัญญาจ้างมีคำเรียกตำแหน่งงานเฉพาะทางกฎหมาย (โดยหลักการแล้วอายุการจ้างจะไม่
    เกิน 3 ปี และไม่เกิน 5 ปีสำหรับแรงงานที่มีความเชี่ยวชาญสูงตามที่กำหนดโดยกระทรวง
    สาธารณสุข แรงงานและสวัสดิการ หรือแรงงานที่มีอายุ 60 ปีขึ้นไป) ในขณะที่สัญญายังไม่
    หมดอายุ ตามกฎแล้วแรงงานไม่สามารถลาออกได้ด้วยตนเองเพียงฝ่ายเดียว และแม้ว่าแรงงานนี้
    จะมีสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาแน่นอน แต่ก็อาจลาออกได้ทันทีในกรณีที่เกิด
    สถานการณ์อัน “หลีกเลี่ยงไม่ได้”
  • สถานการณ์อัน “หลีกเลี่ยงไม่ได้” จะมีอยู่จริงหรือไม่นั้นต้องพิจารณาเป็นกรณีไป
  • ตัวอย่างที่พบบ่อยของแรงงานตามสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาแน่นอนคือ “ลูกจ้างตามสัญญา”
    แรงงานจัดหาผ่านระบบลงทะเบียนยังมีสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาแน่นอนกับบริษัทจัดหา อย่างไรก็
    ตามการตรวจสอบสัญญาจ้างของแรงงานในรายละเอียดเป็นรายบุคคลเป็นสิ่งสำคัญ ไม่ใช่
    ตรวจสอบแค่ชื่อตำแหน่งในบริษัทเท่านั้น

<<การให้ปรึกษาทั้งสัญญาแบบมีกำหนดเวลาแน่นอนและไม่แน่นอน>>

  • หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติม โปรดปรึกษาทนายหรือบริการปรึกษาด้านแรงงานทั่วไปที่ประจำอยู่
    ในสำนักงานแรงงานจังหวัด หรือสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงาน

01285

ถาม17: ฉันถูกไล่ออกกะทันหัน ควรทำอย่างไรดี

ตอบ

  • คุณควรขอให้นายจ้างชี้แจงเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร
  • หากคุณไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้าง
    สามารถส่งจดหมายลงทะเบียนพร้อมใบรับรองการจัดส่ง เพื่อแสดงว่าคุณยินดีทำงาน

(คำอธิบาย)

  • ในการเลิกจ้าง นายจ้างอาจอ้างเหตุผลดังต่อไปนี้

(1) ความสามารถในการทำงานไม่มากพอ

(2) ไม่เหมาะสมกับงาน

(3) ฝ่าฝืนระเบียบการทำงาน ฯลฯ โดยแรงงานเอง

(4) ความต้องการทางธุรกิจของนายจ้าง (เช่น ผลประกอบการฝืดเคือง)

  • หากนายจ้างไล่พนักงานออก การเลิกจ้างจะถือเป็นโมฆะเนื่องจากเป็นการละเมิดสิทธิในการเลิกจ้าง
    เว้นแต่จะมีเหตุผลแบบไม่ลำเอียงรองรับการเลิกจ้างดังกล่าว และการเลิกจ้างนั้นสมเหตุสมผลตาม
    บรรทัดฐานทางสังคมที่ทำกันมานาน คุณอาจยืนยันการตกเป็นโมฆะของการเลิกจ้างได้ โดยให้แสดง
    ว่าคุณเต็มใจทำงาน แล้วเรียกร้องขอรับค่าจ้างในช่วงเลิกจ้างนั้นได้
  • เมื่อนายจ้างโอนเงินค่าชดเชยการบอกเลิกจ้างหรือเงินชดเชยเข้าบัญชีของคุณ คุณอาจลองส่ง
    จดหมายลงทะเบียนพร้อมหนังสือรับรองการจัดส่งไปยังนายจ้าง โดยแจ้งไปว่าเงินก้อนนี้จะครอบคลุม
    ค่าจ้างที่คุณควรได้รับ

<<หากคุณไม่ต้องการทำงานที่เดิมต่อไป>>

  • หากคุณไม่ต้องการทำงานกับองค์กรนี้อีกต่อไป ก็อาจเรียกร้องค่าเสียหายสำหรับเงินเดือนที่คุณควร
    ได้รับจากนายจ้างของคุณ (เทียบเท่ากับค่าจ้างของคุณในระยะเวลาที่เหมาะสม) หรือค่าชดเชยได้ ด้วย
    หลักการว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นการล่วงละเมิด
  • นอกจากนี้หากไม่ได้รับเงินค่าชดเชยบอกเลิกจ้างทั้งที่ไม่ได้มีการแจ้งบอกเลิกจ้างล่วงหน้า คุณก็อาจ
    เรียกร้องค่าชดเชยบอกเลิกจ้างได้ (นายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้าว่าจะเลิกจ้างอย่างน้อย 30 วันหาก
    ประสงค์เลิกจ้างพนักงานจริง และถ้าหากนายจ้างไม่แจ้งล่วงหน้าว่าจะเลิกจ้าง ก็จะต้องจ่ายค่าจ้างเฉลี่ย
    อย่างน้อย 30 วัน (ปกติแล้วจำนวนเงินจะต้องเท่ากับค่าจ้างทั้งหมดในช่วงสามเดือนก่อนบอกเลิกจ้าง
    แล้วหารด้วยจำนวนวันทั้งหมดของช่วงนั้น))
  • นอกจากนี้ยังสามารถลดจำนวนวันของการบอกเลิกจ้างล่วงหน้าตามจำนวนวันที่จ่ายเงินเผื่อการบอก
    เลิกจ้างได้
  • หากยื่นฟ้องคดีภายใน 2 ปีนับแต่วันที่เลิกจ้าง (แต่ล่าสุดนี้เกณฑ์คือ “ภายใน 3 ปีนับจากวันที่เลิก
    จ้าง” ตามพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานฉบับแก้ไข (มีผลบังคับใช้ 1 เมษายน 2020)) แรงงาน
    สามารถขอให้ศาลสั่งจ่ายเงินอีกก้อนเพิ่มเติมได้ด้วย (จ่ายเพิ่ม) โดยเป็นจำนวนเงินเท่ากับค่าชดเชย
    บอกเลิกจ้าง อย่างไรก็ตามศาลจะใช้ดุลยพินิจเพื่อตัดสินว่าจะต้องจ่ายเงินเพิ่มหรือไม่ และเป็นจำนวน
    เท่าใด

<<ต่อไปนี้คือขั้นตอนในการพิจารณา หากคุณต้องการหารือหรือโต้แย้งการเลิกจ้าง>>

  • คุณอาจขอรับคำปรึกษาจากสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงานหรือสำนักงานแรงงานประจำ
    จังหวัด (บริการให้คำปรึกษาด้านแรงงานทั่วไป คำแนะนำและแนวทางจากผู้อำนวยการสำนักงาน
    แรงงาน การไกล่เกลี่ยโดยคณะกรรมการประสานงานข้อพิพาท) ที่มีเขตอำนาจในพื้นที่สถานที่ทำงาน
    ของคุณ
  • คุณอาจยื่นฟ้องศาลแรงงานที่ศาลจังหวัดหรือยื่นฟ้องทางแพ่งก็ได้
  • คุณอาจยื่นขอประนีประนอมทางแพ่งที่ศาลแขวงได้เช่นกัน
  • หากคุณมีปัญหาด้านค่าครองชีพเพราะยังไม่ได้รับค่าจ้างที่ค้างชำระอยู่ อาจยื่นขอรับการชี้ขาด
    ชั่วคราวได้จากศาลจังหวัดเพื่อขอคำพิพากษาโดยด่วนได้

“การชี้ขาดชั่วคราวเพื่อรักษาสถานะ” คือการรับรองชั่วคราวว่าคุณมีงานทำ

“การชี้ขาดชั่วคราวเพื่อการจ่ายค่าจ้างชั่วคราว” เป็นวิธีทำให้คุณได้รับค่าจ้างไปพลาง ๆ ก่อน

  • ในการยื่นขอให้มีการชี้ขาดชั่วคราว คุณต้องยื่นฟ้องเป็นคดีแยกต่างหาก (คำร้องหลัก) แต่ในบาง
    กรณีก็อาจสามารถยุติข้อพิพาท (ถือเป็นมติ) ได้เลย แม้ว่ากระบวนการรักษาสถานะจะยังคงมีอยู่
    นอกจากนี้ยังอาจแก้ไขเรื่องนี้ได้ในเวลาอันสั้นโดยไม่ต้องยื่นคำร้องหลักอีกด้วย
  • ทั้งนี้ต้องพิจารณาเป็นกรณีไปว่าวิธีการใดเหมาะสมและควรเรียกร้องสิ่งใดบ้าง คุณจึงควรปรึกษา
    ทนายหรือผู้เชี่ยวชาญท่านอื่น ๆ เพื่อศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมต่อไป

01280

ถาม18: ฉันเป็นคนต่างชาติและลาออกจากงานแล้ว แต่ได้วางแผนอยู่ญี่ปุ่นต่ออีกระยะหนึ่ง ฉันจะต้องทำอย่างไรบ้าง

ตอบ

・ หากคุณจ่ายเงินสมทบประกันสังคมทุกเดือน คุณจะได้รับการคุ้มครองจากประกันการ
ทำงาน และสามารถรับผลประโยชน์กรณีว่างงานได้

・ และคุณจะต้องปรับเปลี่ยนแผนบำเหน็จบำนาญของคุณใหม่ จากประกันบำเหน็จ
บำนาญแรงงานเป็นแผนบำเหน็จบำนาญแห่งชาติ และหากคุณวางแผนที่จะอยู่ญี่ปุ่นต่อ
เกินกว่าสามเดือน ให้ลงทะเบียนเข้าร่วมระบบประกันสุขภาพแห่งชาติ และสามารถขอรับ
คำปรึกษาได้จากแผนกที่ดูแลเรื่องดังกล่าวของสำนักงานเทศบาลใกล้บ้านคุณ

 

(คำอธิบาย)

・ ชาวต่างชาติที่ทำงานอย่างถูกต้องตามกฎหมายจะได้รับการคุ้มครองโดยประกันการจ้างงาน
ตราบใดที่คุณจ่ายเงินสมทบประกันสังคมแล้ว คุณก็มีสิทธิตามระบบประกันการจ้างงาน

・ แต่สำหรับแรงงานผิดกฎหมายที่ไม่มีสถานะการพำนัก ก็จะไม่ได้รับการคุ้มครองโดยประกันการ
จ้างงาน ดังนั้นจึงไม่มีสวัสดิการกรณีว่างงานให้

03826

ถาม19: ฉันทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา แต่สัญญาของฉันไม่ได้รับการต่ออายุ ฉันมีทางเลือกอะไรบ้าง

ตอบ​

นายจ้างอาจมีข้อจำกัดในการปฏิเสธไม่ต่ออายุสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา ในกรณีที่ได้มีการต่ออายุสัญญาดังกล่าวแล้วหลายครั้ง และ (1) ลูกจ้างทำงานภายใต้เงื่อนไขที่ไม่แตกต่างมากนักจากสัญญาจ้างงานแบบไม่จำกัดระยะเวลา (สัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา) หรือ (2) มีเหตุอันควรให้คาดหวังว่าสัญญาดังกล่าวจะได้รับการต่ออายุเมื่อครบกำหนด

​(คำอธิบาย)

โดยหลักการแล้ว สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนด เว้นแต่นายจ้างจะต่ออายุสัญญาออกไป อย่างไรก็ตาม กฎหมายสัญญาจ้างงานได้กำหนดหลักเกณฑ์ที่ควบคุมการที่นายจ้างจะปฏิเสธไม่ต่ออายุสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาซึ่งได้รับการต่ออายุแล้วหลายครั้ง (ซึ่งเรียกว่า “การเลิกจ้าง”)

นายจ้างมีข้อจำกัดในการปฏิเสธไม่ต่ออายุสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา แม้ว่านายจ้างได้แสดงเจตนาที่จะปฏิเสธการต่ออายุแล้ว ในกรณีที่สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาเคยได้รับการต่ออายุหลายครั้งจนถึงปัจจุบัน และ (1) ลูกจ้างทำงานภายใต้เงื่อนไขที่ไม่แตกต่างมากนักจากสัญญาจ้างงานแบบไม่จำกัดระยะเวลา (สัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา) หรือ (2) มีเหตุอันควรให้ลูกจ้างคาดหวังว่าสัญญาดังกล่าวจะได้รับการต่ออายุเมื่อครบกำหนด

ในทั้งสองกรณีนี้ จะถือว่าการที่นายจ้างปฏิเสธไม่ต่ออายุสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลานั้นเป็นโมฆะ เว้นแต่มีเหตุอันควรตามพื้นฐานข้อเท็จจริง และถือว่าการปฏิเสธดังกล่าวเป็นสิ่งที่สังคมยอมรับได้

ทั้งนี้ การตัดสินว่าเหตุที่ระบุไว้ในข้อ (1) หรือ (2) ข้างต้นมีผลกับกรณีนั้น ๆ หรือไม่ ต้องพิจารณาปัจจัยหลายประการอย่างครอบคลุม เช่น จำนวนครั้งที่ต่ออายุสัญญา เนื้อหาและลักษณะของงาน ระยะเวลาการจ้างงานทั้งหมด สถานะของการจัดการระยะเวลาสัญญา (วิธีดำเนินการ ณ เวลาที่ต่ออายุ ฯลฯ) สถานะ ณ เวลาที่ทำการสรรหาลูกจ้าง (การต่ออายุ) และพิจารณาว่าคำพูดและการกระทำของนายจ้างก่อให้เกิดความคาดหวังว่าจะยังคงมีการจ้างงานต่อไปหรือไม่ เป็นต้น

โปรดทราบว่า ลูกจ้างต้องยื่นคำขอต่ออายุสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา หรือยื่นคำขอให้ทำสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาฉบับใหม่โดยไม่ชักช้าหลังจากสัญญาฉบับเดิมครบกำหนด (อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง “คำขอ” ลักษณะนี้เป็นที่รับรู้กันอย่างคร่าว ๆ ลูกจ้างไม่จำเป็นต้องสละสิทธิแม้ว่าจะไม่ได้ยื่นคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างชัดเจน ฯลฯ)

ขอแนะนำให้คุณปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ เช่น ทนายความ เพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติม

02545

ถาม20: ฉันได้รับบาดเจ็บจากการทำงาน (อุบัติเหตุในงานอุตสาหกรรม) ระหว่างอยู่ภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา และฉันถูกเลิกจ้างเนื่องจากไม่สามารถกลับไปทำงานได้ ฉันมีทางเลือกอะไรบ้าง

ตอบ​

หากตามพื้นฐานข้อเท็จจริงถือว่าคุณฟื้นตัวจนถึงระดับที่สามารถกลับไปทำงานได้ จะมีช่องทางให้กล่าวอ้างได้ว่า การบอกเลิกจ้างดังกล่าว (ข้อบ่งชี้ถึงการปฏิเสธไม่ต่ออายุสัญญาจ้างงาน) เป็นโมฆะ และมีช่องทางให้ขอรับคำยืนยันสถานะการเป็นลูกจ้างของคุณ
นอกจากนี้ คุณอาจจะสามารถเรียกร้องเงินชดเชยค่าเสียหาย (รายได้ที่เสียไป ฯลฯ) หรือค่าปลอบขวัญ แม้ว่าการเลิกจ้างจะมีผลสมบูรณ์

​​(คำอธิบาย)

กฎหมายมาตรฐานแรงงานห้ามมิให้นายจ้างไล่ลูกจ้างออกในระหว่างระยะเวลาที่ลูกจ้างขาดงานเพื่อเข้ารับการรักษาพยาบาลเนื่องจากอุบัติเหตุในงานอุตสาหกรรม รวมถึงระยะเวลา 30 วันหลังจากนั้น แต่ข้อจำกัดนี้จะไม่มีผลใช้บังคับกับการเลิกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา

อย่างไรก็ตาม หากสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาได้รับการต่ออายุแล้วหลายครั้งและโดยพื้นฐานแล้วอาจเรียกได้ว่าเป็น “สัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา” จะมีช่องทางให้โต้แย้งได้ว่าการเลิกจ้างเทียบเท่ากับการไล่ออก และการไล่ออกดังกล่าวเป็นโมฆะ

นอกจากนี้ หากถือว่าอุบัติเหตุในงานอุตสาหกรรมเกิดจากการจงใจประพฤติมิชอบหรือความประมาทเลินเล่อของนายจ้าง อาจเป็นไปได้ที่จะเรียกร้องเงินชดเชยค่าเสียหาย (รายได้ที่เสียไป) เนื่องจากการสูญเสียความสามารถในการทำงานและการสูญเสียโอกาสในการเข้าทำงาน รวมถึงเรียกร้องค่าปลอบขวัญได้อีกด้วย อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างได้รับผลประโยชน์จากประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุในงานอุตสาหกรรม นายจ้างจะได้รับการยกเว้นความรับผิดในการชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามขอบเขตดังกล่าว (ในกรณีที่ค่าปลอบขวัญ ค่ารักษาพยาบาลเบ็ดเตล็ด ฯลฯ ไม่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์จากประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุในงานอุตสาหกรรม และนายจ้างไม่สามารถหลีกเลี่ยงความรับผิดดังกล่าวด้วยเหตุผลที่ว่าลูกจ้างได้รับผลประโยชน์จากประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุในงานอุตสาหกรรม)

ขอแนะนำให้คุณปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ เช่น สำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงานในพื้นที่ของคุณ หรือทนายความ เพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติม

03083

ถาม21: ฉันเป็นแรงงานที่ถูกส่งตัวมาจากบริษัทจัดส่งแรงงาน แต่จู่ ๆ ลูกค้าที่ฉันถูกส่งตัวไปทำงานด้วยแจ้งว่าฉันไม่ต้องไปทำงานอีกแล้ว ผลก็คือ ฉันถูกปลดออกจากบริษัทจัดส่งแรงงาน ฉันมีทางเลือกอะไรบ้าง

ตอบ​

แม้ว่าลูกค้าจะเลิกสัญญาจัดส่งแรงงานกับบริษัทจัดส่งในระหว่างระยะเวลาของสัญญา แต่มิได้หมายความว่าสัญญาจ้างงานระหว่างแรงงานที่ถูกส่งตัวไปกับบริษัทจัดส่งจะสิ้นสุดตามไปด้วย
จึงเป็นไปได้ที่จะทำการเรียกร้องดังต่อไปนี้กับบริษัทจัดส่งแรงงาน (นายจ้างของแรงงานที่ถูกส่งตัวไป)

(1) กล่าวอ้างว่าการไล่ออกเป็นโมฆะ และขอให้บริษัทส่งตัวไปทำงานกับลูกค้าใหม่ตามระยะเวลาที่ยังเหลืออยู่ของสัญญาจ้างงาน
(2) ขอรับค่าจ้างตามระยะเวลาที่ถูกไล่ออก (นับตั้งแต่เวลาที่ไล่ออกจนถึงเวลาที่การไล่ออกเป็นโมฆะ)
(3) เรียกร้องเงินชดเชยค่าเสียหายและเงินช่วยเหลือสำหรับการบอกเลิกสัญญาล่วงหน้า หากการไล่ออกนั้นมีผลสมบูรณ์

​​​​(คำอธิบาย)

ในกรณีของการจัดส่งแรงงาน มีความสัมพันธ์ทางสัญญาอยู่ 2 ประเภท ได้แก่ (1) “สัญญาจัดส่งแรงงาน” ระหว่างบริษัทจัดส่งแรงงาน (บริษัทจัดส่ง) กับลูกค้า และ (2) “สัญญาจ้างงาน” ระหว่างบริษัทจัดส่งแรงงานกับแรงงานที่ถูกส่งตัวไป

และมีการจัดส่งแรงงานอยู่ 2 รูปแบบ ได้แก่ “การจัดส่งแรงงานแบบขึ้นทะเบียน” ซึ่งแรงงานได้รับการว่าจ้างโดยบริษัทจัดส่งตามระยะเวลาของสัญญาจัดส่งแรงงานเท่านั้น และ “การจัดส่งแรงงานแบบปกติ” ซึ่งแรงงานได้รับการว่าจ้างโดยบริษัทจัดส่งตลอดเวลา การจัดส่งแรงงานแบบขึ้นทะเบียนเป็นรูปแบบที่พบได้บ่อยที่สุด

ทั้งนี้ แม้แต่ในกรณีของการจัดส่งแรงงานแบบขึ้นทะเบียน การสิ้นสุดสัญญาจัดส่งแรงงานในระหว่างระยะเวลาของสัญญาจะไม่ทำให้สัญญาจ้างงานที่จัดทำขึ้นต่างหากถูกยกเลิกในทันที (การไล่ออก) อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริงมีหลายกรณีที่การเลิกสัญญาจัดส่งแรงงานและการไล่แรงงานออกมีความเชื่อมโยงกัน

การไล่ออกที่กระทำโดยบริษัทจัดส่งแรงงานมีข้อจำกัดตามกฎหมายสัญญาจ้างงานและกฎหมายมาตรฐานแรงงาน แม้ว่ากฎหมายอนุญาตให้ไล่ออกได้ แต่โดยหลักการแล้ว ต้องมีหนังสือบอกกล่าวการไล่ออกหรือจ่ายเงินช่วยเหลือสำหรับการบอกเลิกจ้างล่วงหน้า

นอกจากนี้ หากกฎหมายไม่อนุญาตให้ทำการไล่ออก หมายความว่าแรงงานไม่อาจทำงานในระหว่างระยะเวลาของสัญญาจ้างงานเนื่องจากพฤติการณ์ของบริษัทจัดส่งแรงงาน ดังนั้น แรงงานดังกล่าวสามารถเรียกร้องค่าจ้างตามระยะเวลาที่ถูกไล่ออกได้

หากบริษัทจัดส่งแรงงานไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากยกเลิกสัญญาจ้างงาน บริษัทต้องชดใช้ค่าเสียหายให้แก่แรงงาน

ขอแนะนำให้คุณปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ เช่น ทนายความ เพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติม

02960

ถาม22: หากพนักงานสัญญาจ้าง (ลูกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา) ลาออกจากงาน จะต้องจ่ายค่าปรับหรือไม่ นายจ้างสามารถเรียกร้องเงินชดเชยค่าเสียหายอันเนื่องมาจากการผิดสัญญาได้หรือไม่

ตอบ​

กฎหมายมาตรฐานแรงงานห้ามมิให้สัญญาจ้างงานกำหนดบทลงโทษ ดังนั้น พนักงานสัญญาจ้างจึงไม่ต้องจ่ายเบี้ยปรับใด ๆ
อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาลาออกจากงานก่อนที่สัญญาจะครบกำหนด ลูกจ้างอาจถูกตัดสินว่าละทิ้งความรับผิดชอบในการทำงาน และต้องจ่ายเงินชดเชยค่าเสียหายที่เกิดขึ้นจริงอันเป็นผลมาจากการที่ลูกจ้างผิดสัญญาให้แก่นายจ้าง

​​(คำอธิบาย)

กฎหมายมาตรฐานแรงงานห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างงานที่กำหนดเบี้ยปรับสำหรับการผิดสัญญา ดังนั้น แม้ว่าสัญญาจ้างงานจะมีบทบัญญัติที่กำหนดเบี้ยปรับไว้ แต่บทบัญญัติดังกล่าวเป็นโมฆะและลูกจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายเบี้ยปรับ

ในกรณีของสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา ลูกจ้างไม่สามารถลาออกจากงานได้ และโดยหลักการแล้วนายจ้างไม่สามารถสิ้นสุดสัญญาได้จนกว่าสัญญาจะครบกำหนด อย่างไรก็ตาม ทั้งลูกจ้างและนายจ้างอาจเลิกสัญญาได้ทันทีในกรณีที่มีเหตุที่ “ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้”

หากสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดด้วยเหตุที่ “ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้” ฝ่ายผู้กระทำผิดให้เกิดเหตุดังกล่าวต้องรับผิดในการชดเชยค่าเสียหายให้แก่อีกฝ่าย ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากลูกจ้างได้ละทิ้งความรับผิดชอบในการทำงาน ลูกจ้างจะต้องรับผิดชอบค่าเสียหาย

เนื่องจากเป็นการยากที่จะตัดสินว่าอะไรทำให้เกิดเหตุที่ “ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้” และยากที่จะตัดสินว่าลูกจ้างเป็นฝ่ายผิดหรือไม่ ขอแนะนำให้คุณปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ เช่น ทนายความ เพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติม

01287

ถาม23: ขณะนี้ฉันทำงานโดยใช้วีซ่า “วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยศาสตร์/กิจการต่างประเทศ” และกำลังคิดที่จะลาออก ฉันอยากหางานใหม่ในญี่ปุ่น แต่ว่าจะเกิดอะไรขึ้นกับสถานภาพการพำนักของฉัน

ตอบ​

หากคุณตัดสินใจเลือกงานใหม่แล้วและงานดังกล่าวอยู่ในประเภทเดียวกับงานปัจจุบัน จะถือว่าอยู่ภายใต้ขอบเขตกิจกรรมที่คุณได้รับอนุญาต ดังนั้น คุณสามารถยื่นขอขยายระยะเวลาการพำนักของคุณได้เมื่อครบกำหนดเดิม
หากคุณต้องการทำงานประเภทอื่น (นอกขอบเขตของกิจกรรมที่ได้รับอนุญาต) คุณจะต้องยื่นขอเปลี่ยนแปลงสถานภาพการพำนัก โปรดติดต่อสำนักงานตรวจคนเข้าเมืองประจำภูมิภาคที่ใกล้คุณที่สุด เพื่อขอข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารที่คุณต้องใช้ในการยื่นขอเปลี่ยนแปลงดังกล่าว
โปรดทราบว่า สถานภาพการพำนักของคุณอาจถูกเพิกถอนหากคุณไม่สามารถหางานใหม่ได้ภายใน 3 เดือนหลังจากลาออกจากงานปัจจุบัน
นอกจากนี้ เมื่อคุณลาออกหรือเปลี่ยนงาน คุณจะต้องแจ้งให้รัฐมนตรีว่าการกระทรวงยุติธรรมทราบถึงการเลิกสัญญากับนายจ้างรายเดิมและการทำสัญญากับนายจ้างรายใหม่ ฯลฯ ภายใน 14 วัน

​​(คำอธิบาย)

การที่ผู้พำนักชาวต่างชาติจะสามารถทำงานในญี่ปุ่นได้หรือไม่ รวมถึงประเภทและเนื้อหาของงานที่ได้รับอนุญาตให้ทำได้ จะขึ้นอยู่กับสถานภาพการพำนักของผู้พำนักดังกล่าว

ผู้พำนักชาวต่างชาติซึ่งมีสถานภาพการพำนักที่ได้รับมอบตามกิจกรรมที่กระทำในญี่ปุ่นและอนุญาตให้ทำงานในญี่ปุ่นได้ เช่น “ผู้จัดการธุรกิจ” “วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยศาสตร์/กิจการต่างประเทศ (ESI)” ฯลฯ จะไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานอื่นนอกจากกิจกรรมที่ได้รับอนุญาตตามสถานภาพการพำนักของตน

ในกรณีที่ผู้พำนักชาวต่างชาติเปลี่ยนงานใหม่ภายในขอบเขตของกิจกรรมที่ได้รับอนุญาตตามสถานภาพการพำนักปัจจุบัน ผู้พำนักไม่จำเป็นต้องดำเนินการใด ๆ เกี่ยวกับสถานภาพการพำนักของตนโดยทันที

หากงานใหม่อยู่นอกขอบเขตของกิจกรรมที่ได้รับอนุญาต ผู้พำนักชาวต่างชาติต้องเปลี่ยนสถานภาพการพำนักใหม่

ไม่ว่างานใหม่ของผู้พำนักชาวต่างชาติจะอยู่ภายในขอบเขตของกิจกรรมที่ได้รับอนุญาตตามสถานภาพการพำนักปัจจุบันหรือไม่นั้น มีข้อกำหนดไว้ใน “ข้อบัญญัติกระทรวงว่าด้วยมาตรฐาน” (ข้อบัญญัติที่กำหนดมาตรฐานตามมาตรา 7 วรรค 1 ข้อ ii ในกฎหมายควบคุมคนเข้าเมืองและการรับผู้ลี้ภัย) และมีแนวปฏิบัติเผยแพร่ไว้โดยสำนักงานตรวจคนเข้าเมืองของญี่ปุ่น (คำชี้แจงสถานภาพการพำนักของ “วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยศาสตร์/กิจการต่างประเทศ”)

อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริงเป็นการยากที่จะทราบว่างานที่คุณจะเปลี่ยนไปทำนั้นตรงกับสถานภาพการพำนักของคุณหรือไม่ หากคุณไม่แน่ใจ อาจพิจารณาใช้ระบบใบรับรองคุณสมบัติการทำงานเพื่อยืนยัน

03806