詳細

（回答）
・使用者に対して、解雇の理由を書面で明らかにするように求めるべきです。
・解雇に納得がいかない場合には、配達証明付きの内容証明郵便を送って、働く意思があることを表示するとよいでしょう。

（説明）
・使用者が示す解雇の理由としては、以下のものが考えられます。
(1) 労働能力が欠けていること
(2) 労働者が就業に適しないこと
(3) 労働者が就労規則等に違反したこと
(4) 使用者の経営上の必要（業績の悪化など）
・使用者が解雇をする場合、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ、解雇権の濫用として解雇は無効となります。解雇の無効を主張して、働く意思があることを示した上で、解雇期間中の賃金を請求することが考えられます。
・使用者が、解雇予告手当や退職金を口座に振り込んできたときは、使用者に対して配達証明付きの内容証明郵便を送付し、本来支払われるべき賃金に充てる旨を通知することも考えられます。

≪その職場で働き続ける意思がない場合≫
・仮に、その職場で働き続ける意思がないときは、解雇が不法行為にあたるとして、使用者に対し、逸失利益（相当期間の賃金相当額）や慰謝料を請求することが考えられます。
・また、解雇の予告がなされていないのに解雇予告手当が支払われていなければ、解雇予告手当の支払いを請求することが考えられます（使用者は、労働者を解雇しようとするときは、少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があり、解雇の予告をしないときは、30日分以上の平均賃金（原則として、解雇通知以前の3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割り算した金額）を支払う必要があります。）。
・解雇予告手当を支払った日数分、解雇の予告の日数を短縮することもできます。
・解雇の時から2年以内（なお、改正後の労働基準法（令和2年（2020年）4月1日施行）が適用される場合には、当分の間、「解雇の時から3年以内」となります。）に、解雇予告手当の支払いを求めて訴訟を提起したときは、解雇予告手当と同額の金銭（付加金）の支払いを命じるように、裁判所に別途請求できます。ただし、付加金の支払いを認めるか、いくら認めるかは裁判所の裁量になります。

≪解雇について相談したい、解雇を争いたいという場合に考えられる手続≫
・事業場（勤務先）の所在地を管轄する労働基準監督署や都道府県労働局（総合労働相談コーナー、労働局長による助言・指導、紛争調整委員会によるあっせん）に相談することも考えられます。
・地方裁判所に労働審判を申し立てることや、民事訴訟を提起することが考えられます。
・簡易裁判所に民事調停を申し立てることも考えられます。
・給料の未払いにより生活費が困窮している場合などには、裁判所による早期の判断を求めて地方裁判所に仮処分を申し立てることが考えられます。
「地位保全の仮処分」は、雇用されていることを仮に認めてもらうためのものです。
「賃金仮払いの仮処分」は、賃金を仮に支払ってもらうためのものです。
・仮処分を申し立てるときは、別途、訴えを提起（本案を提起）する必要がありますが、保全手続の中で話し合い（和解）がまとまり、本案訴訟を提起することなく、迅速に解決できる場合もあります。
・どの方法をとるのが適切か、どのような請求をすべきかは、個別の事例に則して判断をしなければなりませんので、詳しくは、弁護士等の専門家にご相談なさるとよいでしょう。