职场与劳动

需要工作活动不受限制的在留资格，比如永住者；或者在在留资格的规定范围内，被批准可以从事工作活动的在留资格，比如外交。

（解说）

・在日本的外国人，只能在入境（登陆）时获得的在留资格范围内，在规定的在留期限内，从事在留活动（工作等）才会被认定为合法。

・在留资格有29种，其中24种可以在其资格范围内从事工作。

・24种资格中有4种不受工作活动的限制，分别是永住者、日本人配偶等、永住者配偶等、定住者。

・可在在留资格规定的范围内，从事工作活动的在留资格有，外交、公用、教授、艺术、宗教、报道、高度人才、经营·管理、法律・会计业务、医疗、研究、教育、技术・人文知识・国际业务、企业内部调动、介护、演出、技能、特定技能、技能实习、特定活动（工作假期签证、外交官家庭佣人等）20种。

・其他5种在留资格（文化活动、短期滞在、留学、研修、家族滞在），均不可从事工作活动。但是，通过“资格外活动”申请获得许可后，也可以从事许可范围内的工作活动。

00395

• 就劳资格证明书，是用来证明外国人拥有可以从事工作活动的在留资格，可以从事特定职业的证书，由法务大臣发行。
• 外国人既可以凭借就劳资格证明书，在找工作时证明自己具有合法工作的资格。此外，也方便雇佣外国人的用人单位，确认应聘者是否可以合法工作。

（解说）

・这是面向被允许从事工作活动的外国人的一项证明制度。
・审查内容有，是否拥有可以从事工作活动的在留资格，或者拥有不可以从事工作活动的在留资格者，是否获得了“资格外活动许可”，亦或者是否拥有工作活动，不受限制的在留资格。
・基本上，申请的当天会被授予证明书，但是出现工作单位变动等情况时，从申请到证明书的出具，需要1个月至3个月的时间。
・外国人考虑换工作时，如果不知道准备更换的工作，是否能够凭借目前的在留资格从事工作活动，可以考虑利用该就劳资格证明书制度进行判断。
・申请就劳资格证明书时，需要具体表明准备更换的工作的行业种类、准备报考的业务内容等信息，如果最终获得了就劳资格证明书，从事实上可以说明，其与目前持有的在留资格是匹配的。
・如果没有被授予就劳资格证明书，就说明其与目前的在留资格不匹配。在这种情况下，如果准备更换的工作与其他在留资格匹配，可以申请更换到相对应的在留资格。当资格变更申请不被许可时，建议不要更换工作。

03774

• 在留资格为留学或就学的外国人想要打工，需要获得“资格外活动许可”。
• 想要获得许可，需要向地方出入国在留管理局的窗口申请。

（解说）

・在留资格为留学或就学时，原则上，在日本的大学，或者为进入日本的大学的培训教育机构、高等专门学校等，接受教育的活动才是唯一获得许可的活动，打工是不包含在内的。

・但是，为了弥补学费和生活费的不足，通过获得资格外活动许可，在一定的限度内可以打工。

【在日本合法工作的外国人】

・在日本合法工作的外国人，原则上是雇佣保险的受保对象。

・雇佣保险是当劳动者失业、休育儿假或看护假等时，或者在职业训练学校接受职业培训时，获得补助金的国家保险制度，劳动者也必须承担占工资一定比例的保险费。

・比如，当意愿辞职、被解雇而离职时，满足一定的条件，汇齐被保险者资格丧失申请书、离职票等资料，向公共职业安定所（Hello Work）办理离职申请手续，如果合规，就可以获得失业基本补助金。

【无在留资格的外国人】

・另一方面，如果没有在留资格而在日本非法工作，就无法成为雇佣保险的受保对象。

・因此，从事非法工作的外国人，即使失业也无法领取失业保险金。从事非法工作时，无需缴纳雇佣保险费，如果你正在从事非法工作，却被要求缴纳雇佣保险费，应当立即要求停止征收。

・即使无法领取失业保险金，已缴纳的雇佣保险费也不予退还。

03823

• 根据《劳动基准法》，在签订劳动合同时，用人单位必须向雇员交付载明工资、劳动时间等劳动条件的书面合同。
• 用日语书写的合同，可以通过让他人翻译成母语等方式，务必确认内容。
• 劳动合同、就业规则等可以避免之后的纠纷，所以要引起重视。
• 此外，只要是在日本国内的劳动者，外国人也适用劳动相关法律，非法移民劳工也不例外。

03822

在有的情况下，可以要求用人单位，将劳动条件调整成与录用解说时一致的劳动条件。
　
（解说）
・在缔结劳动合同时，本来就必须以书面形式，对报酬或劳动时间等一定的劳动条件做出明示。即便劳动条件不是书面形式，而仅为口头明示，其劳动条件原则上，也应视同劳动合同内容。
・除了就业规则中规定的劳动条件外，当双方就有利于劳动者利益的劳动条件达成合意时，其达成合意的劳动条件，也会成为劳动合同内容。为此，不得以就业规则的规定为由，单方面撤销，录用时向劳动者口头解说的有利于劳动者利益的劳动条件。
・在缔结劳动合同时，当用人单位明示的劳动条件，与实际的劳动条件不符时，劳动者可以立即解除劳动合同。
・请与各都道府县劳动局设立的“综合劳动咨询角”，或律师等专家咨询详谈。

02124

有如下应对办法。
(1)向用人单位邮寄存证信函，请求支付（日语为“内容证明邮便”）。
(2)向劳动基准监督署申告，要求发动监督权限（包括行政指导）。
(3)向法院提起请求支付未支付工资的诉讼，或者申请劳动审判程序等。
　
（解说）
(1)用人单位负有支付与劳动等价的工资的义务，用人单位如果不支付工资就违反了劳动合同。但是，工资支付请求权自支付日起超过3年（支付日期在2020年4月1日之前的情形为2年），会因时效而消灭。
・如果就业规则等对退职金有相关规定，那么用人单位也具有支付义务。退职金请求权的时效期间为自支付日起5年。
(2)不发工资违反了《劳动基准法》，属于监督部门劳动基准监督署取缔的对象。
・出现不发工资的情形时，用人单位将会处以30万日元以下的罚款。
・工资对于维持劳动者生活不可欠缺，因此《劳动基准法》规定了以下原则。
(a)货币支付原则
工资必须以货币形式支付。原则上不承认现物支付（用公司库存的商品等支付）。
(b)直接支付原则
必须直接向劳动者支付。旨在防止第三方中间榨取。
(c)全额支付原则
必须向劳动者全额支付。不承认与劳动者的金钱债务冲抵的行为。
(d)每月至少定期支付一次的原则
每月必须至少定期支付一次。旨在防止因汇总支付或者不定期支付，导致劳动者生活不稳定。
・工资不论名称如何，均指用人单位向劳动者支付的与劳动等价的报酬。兼职报酬、打工报酬也是工资。此外，以“业务委讬”的名义工作时，只要从事该工作的人被认为是“劳动者”，就可以以工资名义进行请求。
・除了工资外，如果就业规则、劳动合同或劳动协约的“退职金规程”中，对奖金、退职金的支付及其支付基准做出了规定，那么奖金、退职金也是报酬。
(3)向裁判所申请手续时，根据未支付报酬的额度及情形，除了劳动审判、少额诉讼、正常诉讼、支付督促、民事调停等程序外，还可依据报酬请求权的先取特权，申请对雇佣主财产进行扣押或拍卖，对用人单位的财产采取保全（暂时扣押、暂时处分）等措施。
・在执行诉讼等裁判手续时，根据案件的不同，应采取的处理方式和应对思路也不尽相同。建议咨询律师等专家。

02132

• 只要劳动者行为不是故意的，也没有过失，劳动者就不承担损害赔偿责任。
• 当劳动者违反了劳动合同中规定的义务违反条例或侵权行为，而给用人单位造成损失时，劳动者需要承担损害赔偿责任，视具体情形也可限额赔偿。

（解说）
・只要劳动者的行为与损失发生之间，没有因果关系，劳动者就不承担损害赔偿责任。因此，当发生的损失与劳动者行为无关时，劳动者不承担损害赔偿责任。
・当劳动者的行为并非故意，也无过失，即使给用人单位造成了损失，也不承担赔偿义务（过失责任原则）。因此，即使由于劳动者的行为而造成了损失，只要劳动者并非故意，也无过失，就不承担损害赔偿责任。
・当劳动者违反劳动合同上的义务，而没有履行受约束的义务时（债务不履行），或者由于侵权行为，而给用人单位造成损失时，劳动者负有损害赔偿责任。然而，要结合劳动者故意过失的程度、劳动者的劳动条件、用人单位的风险管理情况等因素而定，用人单位不能要求劳动者全额赔偿已造成的损失。
・上述结论基于的理由是，既然用人单位雇佣劳动者获得利益，就应当由利益获得者（用人单位）承担通常发生的风险，用人单位可针对通常发生的风险采取保险、劳务管理等风险规避措施，并且依据善意原则（即诚实信用原则。当事人应当诚实信用地行使权利、履行义务的原则），用人单位的损害赔偿请求权应当受到限制。
・劳动者是否承担损害赔偿责任，负担多少额度，需要根据具体的事实关系做出具体判断，请与律师咨询详谈。

02747

• 即使与上司或公司内的职权骚扰咨询窗口商量也无法解决，或者不予处理时，可以向外部的咨询窗口（综合劳动咨询角或律师等）咨询。
• 根据行为的具体内容，也可以向欺凌实施者（骚扰、职权骚扰）或用人单位请求损害赔偿。

　
（解说）
・“职场欺凌、骚扰”是指，对工作或人际关系处于弱势地位的劳动者，施加精神或身体上的痛苦，损害劳动者的名誉、隐私、人身安全、行为自由等利益或劳动权利，恶化职场环境的行为。
・“职场的职权骚扰”是指，针对同一职场的劳动者，凭借职务上的地位、人际关系等职场优势，超出正常业务范围给他人造成精神和肉体痛苦，或者恶化职场环境的行为。不仅包括上司对下属的骚扰行为，也包括前辈与后辈间、同事之间，甚至是下属对上司的骚扰行为。
≪职权骚扰的类型≫
职权骚扰有以下几类。
(1)施暴、伤害（身体攻击）
(2)胁迫、损害名誉、侮辱、严重的出言不逊（精神攻击）
(3)隔离、受同伴排挤、无视（割裂人际关系）
(4)强制安排业务上明显不需要的事情，或者不可能完成的事情，妨碍工作（过度要求）
(5)安排业务上不具合理性、与能力和经验相差甚远的低级工作，或者不安排工作（过低要求）
(6)过度干涉个人隐私（个人的侵害）
≪损害赔偿责任≫
・当用人单位涉嫌职场欺凌、骚扰、职权骚扰时，用人单位与施加职场欺凌等行为的人，作为共同侵权行为者，负有连带损害赔偿责任。此外，依据劳动合同，用人单位负有防止，对劳动者提供劳务进行严重干扰的义务，由于违反了该义务，所以可能负有损害赔偿责任。
・即使用人单位不涉嫌职场欺凌、骚扰、职权骚扰，当职场欺凌等的实施与职务相关时，用人单位就有可能负有损害赔偿责任。此外，依据劳动合同，用人单位具有为劳动者创造人性化工作环境的义务，由于违反该义务，所以用人单位可能承担，因债务不履行之损害赔偿责任。
・在请求损害赔偿之前，根据具体案例，可有如下应对措施。
(1)整理事实经过、加害者言行等内容，通过录音等方式记录下来，事先保存好证据
(2)向用人单位邮寄存证信函，要求停止职场欺凌或骚扰
(3)申请民事调停，采取与(2)相同的处理措施
(4)向法务局（人权咨询），或律师会的人权拥护委员会申诉
(5)以暴行罪、胁迫罪、名誉损毁罪等起诉

01269

• 在用人单位遭受性骚扰时，通常可以在企业设置的投诉咨询窗口申诉（很多企业都设置了，员工遭受性骚扰时的咨询窗口。此外，对于在公司内部咨询窗口咨询的员工，用人单位负有采取措施，防止其权益遭受损害的义务。）。
• 因性骚扰而遭受精神痛苦时，通常认为对用人单位和加害者，双方均可请求损害赔偿。
• 根据性骚扰的情节，有的也构成强制罪等罪名。

　
（解说）
・《男女雇佣机会均等法》规定，针对性骚扰，用人单位必须在雇佣管理方面采取必要措施。
・此外，根据《男女雇佣机会均等法》，可以咨询都道府县劳动局，为解决问题寻求援助。
・《男女雇佣机会均等法》规定，禁止以劳动者向劳动局等行政官厅咨询为由，对劳动者采取解雇等使其蒙受不公平待遇的措施。
・因拒绝性骚扰而被调离目前岗位时，可能构成对价型性骚扰（意即由于劳动者，对职场性言论所做出的反应，而使劳动者的劳动条件蒙受损失）。
・性骚扰不仅会追究加害者的侵权行为责任，而且用人单位，也会被追究作为用人单位的责任（雇佣人员从中获得利益的，也应承担由此产生的责任），可能要承担损害赔偿责任。
・实际请求损害赔偿的程度与范围，当然需要根据具体的案件进行具体的判断，详情请咨询律师等专家。

01267

• 当遭受工作单位组织上的骚扰时，通常认为，可以向工作单位依据侵权行为请求损害赔偿。
• 即使没有遭受工作单位组织上的骚扰，但是工作单位对于实施骚扰的上司或者员工，作为用人一方负有“使用者责任”，因此可以依据侵权行为请求损害赔偿。
• 工作单位负有顾及劳动者工作环境的义务，也可以依据债务不履行请求损害赔偿。

　
（解说）
・“使用者责任”是指，雇佣员工获得利益的一方(用人单位），也应当承担被使用（雇佣）者对他人造成损害的责任。
・雇佣合同包括雇佣方顾虑职场环境的义务，作为其中的一环，雇佣方负有为员工创造易于工作的职场环境的义务。因此，当工作单位违反该义务，而造成对员工的损害时，员工可以对工作单位，依据债务不履行请求损害赔偿。
・针对员工蒙受的损害，可以争取的赔偿有精神损失抚慰金，以及假如没有遭受骚扰，原本能够继续工作却不得不辞职的情况下，与工资等额的金钱赔偿等。
・是否能够以侵权行为，或债务不履行为由请求损害赔偿，也要取决于骚扰程度、有无证据、证据的程度。
・此外，当职场欺凌涉嫌施暴、伤害、名誉损毁等刑事处罚时，也可以请求对加害者进行处罚。
・关于职权骚扰，为了防止职权骚扰，用人单位负有在雇佣管理上采取必要措施（用人单位明示防止职权骚扰的公司内部方针，并通知到位，完善咨询体系，抚慰利益遭受损害的劳动者等）的义务。虽然没有责罚条款，但如果不妥善采取措施，该用人单位将会受到厚生劳动大臣的纠正与指导，若不遵从，用人单位的名称可能会被公布于众。
・此外，当发生职权骚扰相关纠纷时，可以通过调停等途径申请个别纷争解决援助。
・对于防止性骚扰，用人单位承担与上条同样的义务，违反义务时名称会被公布于众，并且设有个别纷争解决援助制度（在就业领域确保男女就业机会与待遇平等的相关法律）。
・建议与律师等专家咨询详谈。

01949

• 可以向加害者个人（同事）及用人单位（公司）的一方或双方，就债务不履行的损失请求赔偿。
• 在有的情形下，可以对用人单位（公司），就债务不履行的损失请求赔偿。
• 如果劳动基准监督署长认定负伤是由于工作而导致的，可以请求工伤保险（劳动者工伤补偿保险）赔付。

　
（解说）
・关于以侵权行为为由的损害赔偿
(1)可以向加害者个人请求损害赔偿。
(2)如果用人单位发出组织性的施暴指令时，可视同用人单位自身的行为，可以向用人单位请求损害赔偿。
(3)即使与用人单位没有直接关系，在有的情况下，也可以以“用人单位责任”（雇佣员工获得利益的一方，也应当承担由此产生的损害的责任）为由，向用人单位请求损害赔偿。
・关于因债务不履行为的损害赔偿，用人单位负有劳动合同的附属义务，即应当承担为劳动者创造顾及劳动者生命身体安全的职场环境等“安全顾虑义务”，可以以懈怠该义务为由请求损害赔偿。
・虽然既可以向加害者个人，也可以向用人单位请求损害赔偿，但毕竟是要求补弥同一个加害行为而产生的损失，即使向二者同时请求赔付，通常认为为避免重复弥补，会对赔付额度有所调整。
・因工作期间受伤而被支付工伤保险赔付时，为避免保险赔付与损害赔偿金的重复弥补，也会对工伤保险赔付额度做出一定的调整。
・有关损害赔偿请求，建议与律师等专家咨询详谈。

02179

• 罹患工伤的外国人，也是工伤保险的受保对象。
• 此外，还可以追究用人单位的民事责任。

　
（解说）
・《工伤保险法》对劳动者的范围不设限，即使是超过资格外活动范围的打工，或非法劳工也是工伤保险的受保对象。
・可以向管辖用人单位的劳动基准监督署申报工伤。
・若申报者为非法劳工，根据原劳动省1990年的内部通知，建议尽量至少等到工伤事实关系调查结束后，再向入国管理局通报。
・此外，当用人单位存在安全管理问题时，可以追究其民事责任。

02378

• 工伤保险赔偿金，需要罹患工伤的劳动者本人（或遗属），向劳动基准监督署长申请。
• 即使雇主不开具工伤证明，工伤保险请求书也会被受理。

　
（解说）
・工伤保险赔偿中包括疗养（补偿）补贴、休业（补偿）补贴、伤病（补偿）养老金、残障（补偿）补贴、遗属（补偿）补贴、丧葬费（丧葬补贴）、看护（补偿）补贴等。
・无论是哪种赔偿，工伤保险赔偿金，需要向管辖自己所在工作单位的劳动基准监督署长申请。
・工伤保险赔偿请求书中，有雇主证明工伤的一栏。此外，《劳动者工伤补偿保险法实施规则》中规定，当雇主被要求出具劳动者，为获得工伤保险赔偿金所需的证明时，必须立即予以证明。
・当出现雇主否认工伤拒绝证明等情形时，即使雇主证明栏为空白，工伤保险请求书也可以被受理。在这种情况下，建议在请求时，附上雇主不给自己证明工伤原因，及发生状况的解说（格式上无特别规定。）。
・工伤保险赔偿请求书，可从劳动基准监督署领取。此外也可从厚生劳动省主页下载。

01327

当以下所有要件均符合时，会被认定为职业病，可以获得工伤保险赔偿。
(1)发病的疾病，属于工伤认定范围内的疾病（抑郁症、急性应激障碍等）
(2)证实劳动者在该疾病发病前，大约6个月的时间段内，承受着来自工作的沉重的心理负荷
(3)证实导致该疾病发病的原因，并非由于工作以外的心理负荷，也不是出于个人原因
　
（解说）
・厚生劳动省针对工作中的心理负荷，而导致的精神障碍，明确了工伤认定标准（2011年通告《关于心理负荷导致精神障碍的认定标准》）。上述回答，即该认定标准所示的三个要件。
・关于要件(2)所示的心理负荷，比如，从事生死攸关的工作时发病或受伤；遭受违背本人意愿的猥亵行为等性骚扰；最近1个月在规定时间外的劳动时间超过160小时等等，诸如此类的情形可作为“特殊事由”，证实当事人承受着工作的沉重心理负荷。即使未达到这种程度，只要符合职权骚扰、性骚扰、长时间劳动的情形（事由的数量、时长、其他叠加因素），通过评估心理负荷强度，心理负荷等级结果可能会被判为“强”。
・请咨询劳动局、劳动基准监督署，或律师等专家详谈。

04663

根据劳动合同有无期限规定，而有不同的结论。
≪关于无期限规定的劳动合同≫
・签订无期限劳动合同的劳动者，任何时候都可以表明单方意思而解除劳动合同。即使用人单位不允许离职，自提出离职之日起算满14天，就视为离职。
・但是，为了规避在离职票发行中的纠纷等问题，建议最好按照就业规则的规定办理离职手续。
≪关于有期限规定的劳动合同（有期劳动合同）≫
・签订有期限劳动合同的劳动者，原则上，需要承担在规定期限内劳动的义务。
・但是，在有期限的劳动合同中，针对特殊情形也设置了，允许劳动者按照自己意愿离职的特殊规定。
　
（解说）
≪关于无期限规定的劳动合同≫
・签订无期限劳动合同的劳动者，任何时候都可以提出离职。
・虽然也有用人单位挽留而难以做出离职决定的案例，但是离职是劳动者的自由，可根据自己的意愿选择离职。
・关于离职的方式，只要就业规则上对离职手续做出了规定，原则上最好遵从该规定。如果就业规则上没有对离职方式做出规定，从提出离职起满14天就算离职。此外，如果离职手续无法圆满推进，过后恐怕双方会对是否有离职的意思表示存在争议（即员工说“我已经离职了”，用人单位说“你还没有离职”的争议）。为及早应对此类争议，最好通过邮寄附带配达证明的存证信函等，对离职进行意思表示。
・典型属于无固定期限劳动合同的劳动者，就是通常所说的正式员工，但不排除兼职人员、打工者等劳动者也属于无固定期限。正式员工、兼职人员、打工者等用语原本并非法律术语，不能仅凭公司内部的这些身份叫法，就判断一定是无固定期限劳动合同的劳动者。至于是否有固定期限，建议确认雇佣合同书或劳动条件通知书。
　
≪关于有固定期限的劳动合同（有期劳动合同）≫
・如果劳动合同，规定了合法的固定合同期限（原则上3年以内。厚生劳动省规定的高度专业职位，或满60岁以上的劳动者可以是5年以内），原则上，劳动者在期限内不得单方面离职。当然即便是有固定期限的劳动合同，当有“不得已”的事由时，劳动者也可以立即离职。
・是否属于“不得已”的事由，应根据具体案件具体判断。
・典型属于有固定期限劳动合同（有期劳动合同）的劳动者，就是通常所说的合同工。注册型派遣劳动者与派遣方签订的劳动合同，也是有固定期限的。不应想当然地仅凭公司内部的身份叫法，而应以具体的劳动合同为准。
　
≪有关无期雇佣、有期雇佣的咨询窗口≫
・建议与都道府县的劳动局、各地劳动基准监督署内设立的综合劳动咨询角，或律师等咨询详谈。

01285

• 应当要求用人单位以书面形式出具解雇理由。
• 对被解雇表示不服时，建议邮寄附带配达证明的存证信函，表明想要工作的意愿。

　
（解说）
・用人单位出具的解雇理由可有如下几种情形。
(1)工作能力欠缺
(2)劳动者无法胜任工作
(3)劳动者违反就业规则等
(4)出于用人单位经营上的需要（业绩恶化等）
・用人单位在解雇员工时，除非有客观、合理且符合社会常识的理由，否则被视为解雇权的滥用，解雇将会无效。通常可以认为，员工可以主张解雇无效，表明工作意愿，请求支付解雇期间的工资。
・当账户中收到了用人单位汇来的解雇预告津贴或退职金时，也可以向用人单位邮寄附带配达证明的存证信函，通知其抵充本应支付的报酬。
≪当不想继续在该用人单位工作时≫
・假使不想继续在该用人单位工作，解雇构成侵权行为，可以对用人单位请求赔偿逸失利益（在相应期间与工资对等的金额）或抚慰金。
用人单位解雇劳动者至少要提前30天发布解雇通知，如果不提前通知解雇，需要支付平均工资乘以30天以上的金额。这里的平均工资原则上是指，在劳动者收到解雇通知之前，用人单位对其已支付的3个月工资总额除以这期间的总天数。
・支付解雇预告津贴的天数，可以抵消本应解雇预告的天数。
・自被解雇起两年内（适用修正后的《劳动基准法》（2020年4月1日施行）时，暂且以“自被解雇起3年内”为准。），劳动者想要对请求支付解雇预告津贴提起诉讼时，还可以向法院另外请求支付与解雇预告津贴等额的金钱（附加金）。但是法院是否对附加金的支付予以支持，以及支持多少额度均由法院裁决。
≪解雇咨询、解雇纠纷的预想手续≫
・也可以咨询管辖工作单位所在地的劳动基准监督署，或都道府县劳动局（综合劳动咨询角、劳动局长进行建议、指导，或者纠纷调整委员会进行调停）。
・可以向地方裁判所提起劳动审判，或民事诉讼。
・也可以向简易裁判所申请民事调停。
・因工资不被支付而导致生活困窘等情况发生时，可以向法院请求加快审理速度，向地方裁判所申请暂时处分。
“地位保全暂时处分”是指，让用人单位暂时承认雇佣状态的处分。
“工资暂时支付的暂时处分”是指，让用人单位暂时支付工资的处分。
・申请暂时处分时，需要另外提起诉讼（提起本案），如果在保全手续期间内协商一致(达成和解），也可能无需提起本案诉讼便可迅速解决。
・关于哪种方式合适，应当如何请求，需要具体案件而具体判断。建议咨询律师等专家详谈。

01280

• 如果你之前每个月都缴纳社会保险费，就是雇佣保险的受保对象，可以领取失业补助金。
• 此外需要从厚生年金转到国民年金，如果打算在日本的停留时间超过3个月，还需要办理加入国民健康保险的手续，请到居住地所在的市区町村政府负责各业务的部门进行咨询。

（解说）

・在日本合法工作的外国人适用雇佣保险，只要缴纳社会保险费，就可以领取失业补助金。

・而另一方面，没有在留资格的非法劳工不属于雇佣保险的保护对象，无法领取失业补助金。

03826