Trabalho e ambiente de trabalho

É exigido um status de residência sem restrição sobre atividades laborais, como residente permanente, ou um status de residência que permita o trabalho no escopo especificado no status de residência, como diplomata.

(Explicação)

・Estrangeiros que residem no Japão podem ficar (trabalhar, etc.) por um período especificado no escopo do status de residência concedido no momento da entrada (pouso), etc.

・Há 29 tipos de status de residência, 24 dos quais permitem que você trabalhe no escopo desse status.

・Dos 24 tipos de status de residência, há quatro que não possuem restrições sobre atividades laborais: residente permanente, cônjuge ou filho de nacional japonês, cônjuge ou filho de residente permanente e residente de longo prazo.

・Há 20 tipos de status de residência que lhe permitem trabalhar no escopo especificado no status de residência: diplomata, funcionário público, professor, artista, atividades religiosas, jornalista, profissionais altamente qualificados, administrador de empresas, serviços jurídicos/contábeis, serviços médicos, pesquisador, instrutor, engenheiro/especialista em serviços humanitários/internacionais, transferência intraempresa, enfermagem, entretenimento, trabalho qualificado, trabalhador qualificado específico, treinamento técnico de estagiário e atividades designadas (trabalho de férias, equipe de trabalho doméstico de diplomata, etc.).

・Os outros cinco tipos (atividades culturais, visitante temporário, estudante, trainee e dependente) não permitem atividades laborais. Porém, você poderá trabalhar dentro do escopo da “permissão para envolver-se em atividades diferentes das permitidas de acordo com o status de residência concedido anteriormente”.

00395　

・Um Certificado de Qualificação para Emprego é um documento emitido pelo Ministério da Justiça para provar que um estrangeiro possui status de residência que lhe permite trabalhar e que ele pode ser empregado em um cargo específico.
・O Certificado de Qualificação para Emprego permite que estrangeiros provem que estão legalmente habilitados a trabalhar ao buscar emprego. Também pode ser usado por empregadores para se certificarem de que um estrangeiro tem permissão para trabalhar.
　　

(Explicação)
・Esse é um sistema de certificação para estrangeiros que têm permissão para trabalhar.
・O processo de avaliação verifica se o solicitante possui um status de residência que lhe permita trabalhar, um status de residência que não lhe permita trabalhar, mas para o qual obteve permissão para envolver-se em atividades diferentes das permitidas de acordo com o status de residência concedido anteriormente, ou um status de residência sem restrição para trabalho.
・De forma geral, o certificado é emitido no mesmo dia em que a solicitação é enviada, mas, ao mudar de empregador, etc., pode levar entre um e três meses a partir do momento em que a solicitação é enviada até o momento em que o certificado é emitido.
・Se você, como estrangeiro, estiver considerando mudar de emprego e não está seguro de que as atividades do novo trabalho serão autorizadas de acordo com o status de residência atual, você poderá considerar o uso do sistema de Certificado de Qualificação para Emprego para confirmar isso.
・Se você mostrar informações específicas sobre o tipo de trabalho que realizará em seu novo emprego e as responsabilidades que terá, solicitar e obtiver um Certificado de Qualificação para Emprego, poderá confirmar efetivamente que a natureza do trabalho que você realizará em seu novo emprego é compatível com seu status de residência atual.
・Se um Certificado de Qualificação para Emprego não for emitido, isso significa que seu novo emprego não é compatível com seu status de residência atual. Nesse caso, você poderá solicitar uma alteração do status de residência se o novo emprego corresponder a outro status de residência. Se sua solicitação por alteração do status também for negada, poderá ser melhor desistir de mudar de emprego.

03774

・Estrangeiros cujo status de residência é “estudante” ou “estudante pré-universitário” precisam obter uma “permissão para envolver-se em atividades diferentes das permitidas de acordo com o status de residência concedido anteriormente” para trabalhos de tempo parcial.

・Para obter permissão, você precisa solicitá-la em um escritório de imigração regional.

(Explicação)

・Os status de residência “estudante” e “estudante pré-universitário”, em princípio, permitem apenas atividades que envolvem a obtenção de educação em uma universidade japonesa, uma instituição que forneça educação para entrar em uma universidade japonesa ou em uma faculdade técnica e não incluem trabalho de tempo parcial.

・Porém, para compensar déficit no pagamento das taxas da universidade e das despesas de moradia, os estudantes podem realizar trabalhos de tempo parcial dentro de certos limites ao obter a “permissão para envolver-se em atividades diferentes das permitidas de acordo com o status de residência concedido anteriormente”.

02377

[Para estrangeiro trabalhando legalmente]

・Em princípio, estrangeiros que residem e trabalham legalmente no Japão são cobertos pelo seguro de emprego.

・O seguro de emprego é um sistema de seguro público que oferece benefícios a trabalhadores quando ficam desempregados, tiram licença-maternidade/paternidade ou licença médica ou recebem treinamento vocacional. Os trabalhadores também devem contribuir com uma determinada porcentagem do seu salário.

・Por exemplo, se você deixar seu trabalho por questões pessoais ou for demitido, poderá receber o subsídio básico se atender a certas condições, enviar um aviso de perda de status de segurado e um formulário de liberação e registrar-se em uma busca por trabalho em um escritório público de segurança de emprego (Hello Work).

[Para estrangeiros sem status de residência]

・Em contrapartida, quem não tiver status de residência (trabalhar de forma irregular) não pode ser coberto pelo seguro de emprego.

・Dessa forma, estrangeiros que trabalham de forma irregular não receberão os benefícios do seguro de emprego mesmo se perderem o emprego. Se você estiver trabalhando de forma irregular e ainda estiver pagando o seguro de emprego, será um pagamento desnecessário e você será solicitado a interromper as contribuições imediatamente.

03823

・De acordo com a Lei de Normas Trabalhistas, ao assinar um contrato de trabalho, o empregador deve oferecer um documento por escrito que determine claramente as condições de trabalho, como salário, carga horária, etc.

・Se o contrato estiver escrito em japonês, certifique-se traduzi-lo para sua língua nativa para confirmar o que ele diz.

・Contratos de trabalho e regulamentações trabalhistas são importantes porque podem ajudar a evitar problemas no futuro.

・Além disso, as leis trabalhistas aplicam-se a todos os trabalhadores estrangeiros no Japão, incluindo trabalhadores migrantes cujo período de estadia foi ultrapassado.

03822

Em alguns casos, você poderá solicitar que as condições de trabalho sejam alteradas para as mesmas descritas quando foi contratado.
　

(Explicação)
・Normalmente, ao assinar um contrato de trabalho, certas condições de trabalho, como salários e carga horária, devem ser claramente estabelecidas por escrito. Porém, mesmo se as condições de trabalho forem expressas somente de forma verbal em vez de por escrito, essas condições de trabalho farão parte, em princípio, do contrato de trabalho.
・Quando um acordo sobre condições de trabalho é realizado de forma mais favorável ao trabalhador do que as estipuladas nas regulamentações de trabalho, as condições de trabalho acordadas farão parte do contrato de trabalho. Portanto, as condições de trabalho favoráveis ao trabalhador que forem explicadas verbalmente no momento do estabelecimento do contrato de trabalho, não podem ser revogadas unilateralmente com base nas provisões das regulamentações trabalhistas.
・Se as condições de trabalho claramente indicadas pelo empregador no momento da conclusão do contrato de trabalho diferirem das condições de trabalho atuais, o contrato de trabalho poderá ser encerrado imediatamente pelo trabalhador.
・Para obter mais informações, consulte o Espaço Geral de Consulta Trabalhista do Departamento Trabalhista da Prefeitura ou um especialista, como um advogado.

02124　

Entre as possíveis maneiras de abordar isso, incluem-se as seguintes:
(1) Apresente uma reivindicação junto a seu empregador por correspondência registrada, etc.
(2) Comunique ao Escritório de Inspeção de Normas Trabalhistas e solicite que evoque seus poderes regulatórios (incluindo orientação administrativa).
(3) Dê entrada em um processo ou nos procedimentos do tribunal do trabalho com uma corte para demandar o pagamento de salários não pagos.
　　　

(Explicação)
(1) Os empregadores têm a obrigação de pagar salários como compensação pelo trabalho, e o não pagamento desses salários constitui uma violação do contrato de trabalho. No entanto, o direito de reivindicar o pagamento de salários prescreve após três anos a partir da data devida (dois anos para pagamentos devidos antes de 1º de abril de 2020).
・O empregador também é obrigado a pagar indenização se estiver estabelecido nas regulamentações trabalhistas, etc. O período de prescrição para o direito de reivindicar indenização é de cinco anos a partir da data de pagamento.
(2) O não pagamento de salários é uma violação da Lei de Normas Trabalhistas e está sujeito à fiscalização pela autoridade de controle, o Escritório de Inspeção de Normas Trabalhistas.
・O não pagamento de salários é punível com multa de até 300.000 ienes.
・Como os salários são essenciais para garantir a subsistência dos trabalhadores, a Lei de Normas Trabalhistas estabeleceu os seguintes princípios:
(a) Princípio de pagamento em moeda
Os salários devem ser pagos em moeda. Em princípio, o pagamento em gênero (provisão de produtos do inventário da empresa, etc.) não é permitido.
(b) Princípio do pagamento direto
Os salários devem ser pagos diretamente aos trabalhadores. Isso serve para evitar a exploração por intermediários.
(c) Princípio de pagamento total
Os salários devem ser pagos na sua totalidade. Não é permitido compensar reivindicações monetárias contra os trabalhadores em relação aos seus salários.
(d) Princípio do pagamento em uma data definida pelo menos uma vez ao mês
Os salários devem ser pagos regularmente pelo menos uma vez ao mês. O objetivo é evitar que a subsistência dos trabalhadores seja desestabilizada devido ao pagamento de salários em parcelas ou em uma data indeterminada.
・Os salários, independentemente do nome que se use, são pagamentos feitos por empregadores a trabalhadores como compensação pelo seu trabalho. Salários em tempo parcial também são salários. Além disso, mesmo se o trabalho for realizado como um “contratante independente”, se a pessoa que realizou o trabalho for reconhecida como um “trabalhador”, pode ser possível reivindicar o pagamento de tais salários.
・Não só os salários, mas também bônus e indenizações também são considerados salários se as regras trabalhistas, como regulamentações de indenizações, contratos de trabalho e acordos coletivos estipularem o pagamento e os critérios de pagamento.
(3) Dependendo da quantidade de salários não pagos e das circunstâncias, os procedimentos que podem ser aplicados em corte incluem um tribunal trabalhista, um pequeno processo de reivindicação, um processo comum, uma demanda por pagamento, conciliação civil, etc. Além disso, você pode registrar uma petição para apreensão ou leilão dos ativos do empregador com base na prioridade do direito a reivindicar salários ou realizar procedimentos para preservação dos ativos do empregador (apreensão provisional, disposição provisional).
・Para processos ou outros procedimentos judiciais, a decisão sobre qual método usar vai variar dependendo do caso individual, portanto consulte um advogado ou outro especialista.

02132

・Desde que as ações do trabalhador não sejam intencionais ou negligentes, ele não será responsabilizado pelos danos.
・Se um trabalhador causar danos ao empregador devido a uma violação das obrigações de acordo com o contrato de trabalho ou um ato ilícito, o trabalhador será responsabilizado pelos danos, mas o valor dos danos pode ser limitado dependendo das circunstâncias específicas.
　

(Explicação)
・Se não houver relação causal entre as ações de um trabalhador e a ocorrência do dano, o trabalhador não será responsabilizado. Portanto, se o dano ocorreu independentemente das ações do trabalhador, o trabalhador não tem a responsabilidade de pagar a compensação pelos danos.
・Se as ações de um trabalhador não forem intencionais ou negligentes, ele não será responsabilizado pela compensação mesmo se o empregador sofrer danos (princípio da responsabilidade por negligência). Portanto, mesmo se o dano for causado pelas ações do trabalhador, o trabalhador não será responsabilizado pelos danos se não houver ação intencional ou negligente de sua parte.
・Um trabalhador é responsável por danos se violar suas obrigações de acordo com o contrato de trabalho e não cumprir as obrigações prometidas (não conformidade) ou se causar danos ao empregador por meio de um ato ilícito. No entanto, dependendo da dimensão da conduta intencional ou negligente do trabalhador, de suas condições de trabalho e da gestão de risco do empregador, o empregador pode não ser capaz de fazer uma reivindicação contra o trabalhador pelo valor total dos danos incorridos.
・Isso ocorre porque, mesmo que o empregador lucre por meio dos trabalhadores empregados, a pessoa que lucra (o empregador) deve assumir os riscos que normalmente possam surgir, e o empregador poderá tomar medidas para evitar riscos que possam surgir normalmente, como seguro, gestão de trabalho, etc. Portanto, o direito do empregador de reivindicar danos é considerado sujeito aos limites da regra de fé (princípio da boa-fé: o princípio pelo qual o exercício de direitos e o desempenho das obrigações devem ser conduzidos de boa-fé).
・Se o trabalhador será ou não responsabilizado pelos danos e, se for, até que ponto, isso deve ser determinado com base nos fatos individuais, portanto consulte um advogado para obter mais informações.

02747

・Se o problema não for resolvido ou negociado após falar com seu supervisor ou com o serviço de consultoria de assédio da empresa, você pode considerar entrar em contato com um serviço de consultoria externo (o Espaço Geral de Consulta Trabalhista, um advogado, etc.).
・Dependendo das especificidades do comportamento, você poderá reivindicar compensação da pessoa que cometeu o assédio (bullying, abuso de poder, etc.) ou do empregador.
　

(Explicação)
・Assédio no ambiente de trabalho e bullying são definidos como a provocação de estresse físico ou mental a um trabalhador que possui status subordinado em termos da sua posição profissional ou das relações interpessoais, danificando, portanto, a reputação do trabalhador, violando sua privacidade, segurança física, liberdade de ação ou outros interesses, infringindo seu direito de trabalhar ou degradando seu ambiente de trabalho.
・Abuso de poder é definido, no contexto de um status dominante do perpetrador no espaço de trabalho, como sua posição profissional ou relações interpessoais, como provocação de estresse físico ou mental em um colega ou degradação do seu ambiente de trabalho de maneira que ultrapasse o que é adequado para o trabalho. Isso inclui não só comportamento perpetrado por superiores em relação a subordinados, mas também entre pessoas da equipe que sejam mais ou menos experientes, entre colegas no mesmo cargo e até entre subordinados e superiores.
<<Tipos de abuso de poder>>
Entre os tipos de abuso de poder, incluem-se os seguintes.
(1) Agressão e lesão (abuso físico)
(2) Intimidação, difamação, insultos e severos ataques verbais (abuso psicológico)
(3) Isolamento, ostracismo e negligência (cortar a vítima dos relacionamentos humanos)
(4) Coerção para um trabalho que seja claramente desnecessário ou impossível, obstrução de tarefas (demandas excessivas)
(5) Atribuição de tarefas de nível inferior inadequadas para o trabalho ou para as habilidades e experiência do indivíduo, ou a não atribuição de trabalho de nenhuma forma (demandas insuficientes)
(6) Intrusão excessiva em questões privadas (violação de privacidade)
<<Responsabilidade por danos>>
・Se um empregador estiver envolvido em assédio, bullying ou abuso de poder, o empregador e o perpetrador podem ser, conjunta e severamente, responsabilizados por danos decorrentes do ato ilícito. Além disso, como os empregadores são obrigados, de acordo com o contrato de trabalho, a evitar obstáculos graves à provisão do trabalho pelos funcionários, eles podem ser considerados responsáveis por danos por violar essa obrigação.
・Mesmo se um empregador não estiver envolvido em assédio, bullying ou abuso de poder, o empregador pode ser responsabilizado por danos como empregador quando o bullying ou o abuso de poder, etc. for relacionado ao trabalho. Além disso, como os empregadores são obrigados, de acordo com o contrato de trabalho, a garantir um ambiente de trabalho confortável para os funcionários, eles podem ser considerados responsáveis por danos decorrentes da violação dessa obrigação através da não conformidade.
・Dependendo do caso, as seguintes ações podem ser realizadas antes da reivindicação dos danos.
(1) Manter evidências do curso dos eventos e das palavras e condutas do perpetrador fazendo anotações, registros, etc.
(2) Enviar uma correspondência registrada ao empregador demandando que pare de realizar o bulllying e o assédio.
(3) Solicitar uma conciliação civil e buscar as mesmas medidas do item (2).
(4) Registrar uma reivindicação no Departamento de Assuntos Jurídicos (consulta de direitos humanos) ou a Federação Japonesa do Comitê de Proteção de Direitos Humanos da Ordem dos Advogados.
(5) Dar entrada em uma ação legal por agressão, intimidação, difamação, etc.

01269
　

・Se você foi assediada sexualmente no ambiente de trabalho, poderá considerar entrar em contato com o serviço de consultoria de reclamações da sua empresa (muitas empresas possuem um serviço de consultoria para funcionárias que foram assediadas sexualmente. Além disso, as empresas são obrigadas a tomar medidas para evitar tratamento prejudicial de funcionários que consultam seus serviços de consultoria interno).
・Se você tiver sofrido estresse mental devido a assédio sexual, poderá apresentar uma reivindicação por danos contra o empregador e o assediador.
・Dependendo da natureza do assédio sexual, alguns casos podem constituir crime de coação.
　

(Explicação)
・A Lei de Oportunidade Igualitária de Emprego obriga os empregadores a tomar as medidas administrativas necessárias para lidar com assédio sexual.
・Além disso, você pode consultar o Departamento Trabalhista da Prefeitura e pedir assistência para resolver o problema de acordo com a Lei de Oportunidade Igualitária de Emprego.
・A Lei de Oportunidade Igualitária de Emprego proíbe a demissão ou tratamento prejudicial de trabalhadores com base em sua consulta do Departamento Trabalhista ou outras agências do governo.
・Ser removido dos seus deveres atribuídos por rejeitar avanços sexuais pode constituir assédio sexual “quid-pro-quo” (um trabalhador que sofre condições de trabalho desvantajosas como resultado da sua resposta às insinuações ou comportamentos sexuais no ambiente de trabalho).
・Quando ocorre o assédio sexual, não só o perpetrador responsável pelo ato ilícito, mas também o empregador podem ser responsabilizados por danos devido à “responsabilidade do empregador” (ou seja, as responsabilidades assumidas por quem emprega pessoas e lucra com elas).
・No entanto, o limite real dos danos que podem ser reivindicados precisa ser determinado de acordo com o caso específico, portanto consulte um advogado ou outro especialista para obter mais informações.

01267

・Se seu empregador a assedia sistematicamente, você pode reivindicar indenização do seu empregador por ato ilícito.
・Mesmo se o empregador não cometer assédio sistematicamente, o empregador possui a “responsabilidade do empregador”, como empregador do supervisor ou do funcionário assediador, e você ainda pode reivindicar indenizações por ato ilícito.
・Empregadores também têm a obrigação de garantir um ambiente de trabalho confortável para os trabalhadores, pois podem ser considerados responsáveis por danos decorrentes da violação dessa obrigação através da não conformidade.
　

(Explicação)
・O termo “responsabilidade do empregador” se refere à responsabilidade de uma pessoa que lucra ao empregar outras pessoas e também que assume a responsabilidade pelos danos causados a outras pessoas por alguém que emprega.
・O contrato de trabalho inclui uma obrigação da parte do empregador de dar a devida consideração ao ambiente de trabalho e, como parte disso, o empregador tem o dever de criar um ambiente de trabalho confortável para os funcionários. Portanto, se o empregador violar essa obrigação e o funcionário sofrer prejuízo, o funcionário poderá reivindicar indenização do empregador por não conformidade.
・Os danos sofridos pelo funcionário podem incluir compensação por estresse mental e danos equivalentes ao valor dos salários não obtidos por o funcionário ter que se demitir mesmo que pudesse continuar trabalhando se o assédio não houvesse ocorrido.
・A possibilidade ou não de indenização baseada em ato ilícito ou não conformidade depende do grau de assédio e de até que pondo ele pode ser provado.
・Além disso, se o bulllying no ambiente de trabalho estiver sujeito a penalidades criminais como agressão, lesão, difamação, etc., você poderá buscar punição ao perpetrador.
・Os empregadores são obrigados a tomar as medidas administrativas necessárias (como esclarecimento e disseminação por empregadores das políticas internas para evitar abuso de poder, estabelecimento de um sistema de consulta e cuidado com os trabalhadores afetados) para evitar abuso de poder no ambiente de trabalho. Embora não haja penalidades, não tomar as medidas adequadas resultará na sujeição do empregador a orientação corretiva pelo Ministro da Saúde,
Trabalho e Bem-estar e o não cumprimento dessa orientação pode resultar na publicidade do nome do empregador.
・Além disso, quando surgem disputas relacionadas a abuso de poder, será possível solicitar conciliação ou outra assistência para resolução da disputa individual.
・As mesmas obrigações do empregador acima, a publicação do nome do empregador por violações de obrigações e esquemas de assistência para resolução de disputas individuais também foram estabelecidas em relação a assédio sexual (Lei sobre Garantia, etc. de Oportunidades e Tratamento Igualitários entre Homens e Mulheres no Trabalho).
・Consulte um advogado ou outro especialista para obter mais informações.

01949

・É possível registrar uma reivindicação por danos por ato ilícito contra um ou ambos os perpetradores (o colega) e o empregador (a empresa).
・Em alguns casos, você poderá registrar uma reivindicação por danos contra seu empregador (a empresa) por não cumprimento das obrigações.
・Se o Diretor do Escritório de Inspeção de Normas Trabalhistas certificar que a lesão foi causada pelo trabalho, você poderá receber benefícios do seguro de compensação por acidentes industriais.
　

(Explicação)
・Uma reivindicação por danos resultantes de ato ilícito
(1) Pode ser feita contra o perpetrador.
(2) Pode ser feita contra o empregador como um ato do próprio empregador em casos em que o empregador instrua sistematicamente o funcionário a cometer a agressão.
(3) Pode, em certas circunstâncias, ser feita contra o empregador com base na “responsabilidade do empregador” (a responsabilidade de uma pessoa que lucra por empregar outras assumir as desvantagens resultantes disso) mesmo se o empregador não estiver diretamente envolvido.
・Como obrigação incidental do contrato de trabalho, os empregadores também têm um “dever de cuidado” para levar em consideração a segurança e o bem-estar dos trabalhadores, incluindo seu ambiente de trabalho, portanto, em alguns casos, reivindicações por compensação devido a danos com base em não cumprimento das obrigações podem ser feitas com base em sua não observância.
・Uma reivindicação pode ser feita contra o perpetrador ou contra o empregador, mas desde que a reivindicação seja por compensação devido a danos causados pelo mesmo ato prejudicial; se as reivindicações separadas forem feitas contra ambos, o valor dos danos pode ser ajustado para evitar compensação duplicada.
・Mesmo quando os benefícios do seguro por compensação por acidente industrial forem pagos por lesões relacionadas ao trabalho, um certo nível de ajuste será realizado para evitar sobreposição de compensação entre benefícios do seguro e compensação por danos.
・Consulte um advogado ou outro especialista para obter mais informações em relação à compensação por danos.

02179　

・O seguro por compensação devido a acidente industrial também se aplica a acidentes de trabalho sofridos por estrangeiros.
・Eles também podem responsabilizar civilmente o empregador.
　

(Explicação)
・A Lei de Seguros por Compensação Devido a Acidente Industrial não especifica qualquer restrição à categoria do “trabalhador”, e mesmo um emprego ilegal ou trabalho em tempo parcial que ultrapassem o escopo da “permissão para envolver-se em atividades das permitidas de acordo com o status de residência concedido anteriormente” são cobertos pelo seguro.
・Solicitações a respeito de acidentes relacionados ao trabalho devem ser feitas ao Escritório de Inspeção de Normas Trabalhistas com jurisdição sobre o local de negócios.
・Caso uma solicitação seja realizada por um trabalhador em situação irregular, de acordo com notificação interna emitida pelo antigo Ministério do Trabalho em 1990, o solicitante deve abster-se de comunicar o Departamento de Imigração pelo menos até a investigação dos fatos relacionados ao acidente de trabalho ser concluída.
・Além disso, se houver um problema com a gestão de segurança do empregador, o empregador poderá ser responsabilizado civilmente.

02378

・Para receber benefícios do seguro de compensação por acidente, o próprio trabalhador afetado (ou os familiares vivos) apresenta uma reivindicação junto ao Diretor do Escritório de Inspeção das Normas Trabalhistas.
・O formulário de reivindicação será processado mesmo se o empregador não certificar a lesão relacionada ao trabalho.
　

(Explicação)
・Os benefícios do seguro de compensação por acidente industrial incluem benefícios para tratamento médico (compensação), benefícios por falta ao trabalho (compensação), aposentadorias por lesão e doença (compensação), benefícios por deficiência (compensação), benefícios para familiares enlutados (compensação), despesas funerárias (benefícios para serviços funerários) e benefícios para cuidados de enfermagem (compensação).
・Para cada um desses, deve ser feita uma solicitação por benefícios de seguro para compensação por acidente industrial ao Diretor do Escritório de Inspeção de Normas Trabalhistas com a jurisdição sobre seu local de trabalho.
・No formulário de reivindicação dos benefícios do seguro de compensação por acidente industrial, há uma coluna para o empregador certificar que a lesão é relacionada a um acidente de trabalho. Além disso, o Estatuto para Aplicação da Lei de Seguro por Compensação de Acidente Industrial estipula que os empregadores devem fornecer prontamente a certificação quando solicitada por trabalhadores fazerem isso com a finalidade de receber benefícios do seguro por compensação de acidente industrial.
・No entanto, se o empregador negar que é um acidente relacionado ao trabalho e recusar fornecer a certificação, o formulário de reivindicação dos benefícios do seguro por compensação de acidente industrial será processado mesmo se o campo da certificação do empregador for deixado em branco. Nesses casos, anexe um documento à reivindicação declarando que o empregador não certificará a causa e as circunstâncias do acidente (não há formato específico para isso).
・Os formulários de reivindicação de benefícios do seguro de compensação por acidente industrial são fornecidos no Escritório de Inspeção de Normas Trabalhistas. O formulário também pode ser baixado no site do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-estar.

01327

Se você atender a todos os requisitos a seguir, será reconhecido como alguém que sofre de uma doença relacionada ao trabalho e estará qualificado para receber os benefícios do seguro por compensação de acidente industrial.
(1) Você desenvolveu uma doença (depressão, reação de estresse agudo, etc.) que se qualifica para reconhecimento como doença relacionada ao trabalho
(2) Grave pressão psicológica devido ao trabalho foi identificada durante o período de aproximadamente 6 meses antes do início da doença
(3) Tal doença não é considerada como causada por pressão psicológica ou fatores individuais não relacionados ao trabalho
　

(Explicação)
・O Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-estar (MSTBE) estabeleceu critérios para certificar distúrbios mentais causados por pressão psicológica no trabalho como uma doença relacionada ao trabalho (Aviso de 2011: “Critérios para certificação de distúrbios mentais causados por pressão psicológica”). Os três requisitos descritos nesses critérios de certificação são os listados na resposta acima.
・Em relação à pressão psicológica do requisito (2), por exemplo, se uma pessoa sofre uma doença ou lesão potencialmente fatal relacionada ao trabalho, é sujeita de forma indesejada a assédio sexual como comportamento indecente ou trabalhou mais de 160 horas extra no mês imediatamente anterior, esses serão considerados “eventos especiais” e são suficientes para constituir pressão psicológica grave devido ao trabalho. Mesmo se não chegar ao ponto de um “evento especial”, a gravidade da pressão psicológica será avaliada como alinhada à situação em relação a assédio de poder, assédio sexual e longa jornada de trabalho (quantidade de eventos, duração e outras circunstâncias) e, como resultado, o fardo psicológico pode ser considerado “grave”.
・Para obter mais informações, consulte o Departamento Trabalhista, o Escritório de Inspeção de Normas Trabalhistas ou um especialista, como um advogado.

04663

A conclusão depende do que seu contrato de trabalho determina em relação à duração.

<<Para contratos de trabalho sem uma duração definida>>
・Um trabalhador cujo contrato de trabalho não possui uma duração definida pode encerrar o contrato de trabalho a qualquer momento mediante declaração unilateral de intenções. Mesmo se o empregador não der sua aprovação, a resignação terá efeito após 14 dias a partir da data que é oferecida.
・No entanto, para evitar problemas com a emissão de formulários de liberação, é preferível seguir os procedimentos para demissão estabelecidos nas regulamentações trabalhistas.
<<Para contratos de trabalho com uma duração definida>>
・Um trabalhador cujo contrato de trabalho possui uma duração definida é, em princípio, obrigado a trabalhar durante esse período.
・Em certas circunstâncias, porém, há exceções que permitem a um trabalhador com contrato de trabalho que possua duração definida se demitir quando quiser.
　

(Explicação)
<<Para contratos de trabalho sem uma duração definida>>
・Um trabalhador cujo contrato de trabalho não possui duração definida pode pedir demissão a qualquer momento.
・Embora haja casos em que o trabalhador ache difícil se demitir porque o empregador discorda disso, o trabalhador pode se demitir por conta própria quando quiser.
・Em princípio, é preferível seguir os procedimentos da demissão caso sejam fornecidos nas regulamentações trabalhistas. Se não houver determinações nas regulamentações trabalhistas em relação ao método de demissão, uma demissão terá efeito após 14 dias da data do pedido. Se não for possível concluir o procedimento de demissão de forma amigável, pode surgir uma disputa em uma data posterior caso a intenção do funcionário de se demitir seja expressa ou não (“Eu já me demiti” ou “Não, você ainda não se demitiu”, etc.). Para se preparar para tais disputas, é aconselhável expressar sua demissão por escrito, por exemplo por correspondência registrada com um certificado de entrega.
・Um exemplo típico de um trabalhador com contrato de trabalho sem duração definida é um funcionário de tempo integral regular, mas trabalhadores em tempo parcial também podem não ter duração definida. No entanto, “funcionário em tempo integral regular” e “funcionário em tempo parcial” não são termos legais, portanto não é porque alguém possui esses títulos em uma empresa que isso significa necessariamente que o trabalhador possui um contrato de trabalho sem duração definida. Certifique-se de verificar seu contrato de trabalho ou aviso das condições de trabalho para ver se há alguma duração definida.
<<Para contratos de trabalho com uma duração definida>>
・Se um contrato de trabalho tiver uma duração legal (em princípio, não mais do que três anos e não mais de cinco anos para trabalhadores altamente especializados de acordo com o Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-estar ou trabalhadores que tenham 60 anos de idade ou mais), o trabalhador não pode, em princípio, se demitir unilateralmente durante a duração do contrato. Porém, mesmo se o trabalhador tiver um contrato de trabalho de duração definida, ele poderá se demitir imediatamente no caso de circunstâncias inevitáveis.
・O fato de serem ou não “inevitáveis” é determinado caso a caso.
・Um exemplo comum de trabalhador com contrato de trabalho com duração definida é o chamado “funcionário contratado”. Trabalhadores temporários registrados também possuem contratos de trabalho com duração definida com a empresa terceira. No entanto, é importante verificar os detalhes do contrato individual de um trabalhador, não só seu cargo na empresa.
<<Consultas a respeito de empregos com e sem duração definida>>
・Para obter mais informações, consulte um advogado ou o Espaço Geral de Consulta Trabalhista estabelecido no Departamento Trabalhista da Prefeitura ou Escritório de Inspeção de Normas Trabalhistas.

01285

・Você deve pedir ao empregador que esclareça o motivo da sua demissão por escrito.
・Se você não concordar com a demissão, poderá enviar uma correspondência registrada com um certificado de entrega para demonstrar que deseja trabalhar.
　

(Explicação)
・O empregador pode dar os seguintes motivos para a demissão:
(1) Capacidade de trabalho insuficiente
(2) Inadequação para o cargo
(3) Violação das regras trabalhistas, etc. pelo trabalhador
(4) Necessidades comerciais do empregador (por ex., deterioração dos resultados comerciais)
・Se o empregador demite um funcionário, a demissão será invalidada como abuso do direito a demissão, a menos que haja motivos objetivamente racionais para fazer isso e que a demissão seja razoável nos termos das normas sociais comuns. Você pode considerar declarar a não validade da demissão mostrando que deseja trabalhar e, em seguida, fazendo uma reivindicação por salários durante o período de demissão.
・Quando o empregador transfere um abono ou pagamento de indenização por aviso de demissão para sua conta, você pode considerar o envio de uma correspondência registrada com um certificado de entrega para o empregador e notificá-lo de que o pagamento será usado para cobrir salários que devem ser pagos.
<<Se você não pretende continuar trabalhando no local>>
・Se você não pretende continuar trabalhando no local em questão, poderá, com base no fato de que sua demissão constitui um ato ilícito, fazer uma reclamação contra seu empregador por perda de rendimentos (o equivalente aos seus salários por um período razoável) ou compensação.
・Além disso, se nenhum abono por aviso de demissão for pago mesmo que o aviso de demissão seja dado sem qualquer antecedência, você poderá reivindicar pagamento do abono por aviso de demissão (os empregadores precisam dar o aviso de demissão com pelo menos 30 dias de antecedência quando pretenderem demitir um trabalhador e, se não respeitarem esse prazo, deverão pagar salário médio de pelo menos 30 dias (em princípio, o valor total dos salários pagos durante os três meses anteriores ao aviso de demissão, dividido pela quantidade total de dias durante
o período)).
・Também é possível diminuir o número de dias de antecipação do aviso de demissão pelo número de dias que o abono do aviso de demissão foi pago.
・Se um processo for registrado em dois anos a partir do momento da demissão (por enquanto, “em até três anos a partir do momento da demissão” se a Lei de Normas Trabalhistas revisada (em vigor a partir de 1º de abril de 2020) for aplicada), o funcionário poderá solicitar separadamente que o tribunal ordene o pagamento do dinheiro (pagamento adicional) igual ao abono do aviso de demissão. No entanto, fica a critério do tribunal se permite o pagamento do dinheiro adicional e quanto será.
<<Procedimentos a serem considerados quando você desejar discutir ou contestar sua demissão>>
・Você também poderá considerar consultar o Escritório de Inspeção de Normas Trabalhistas ou o Departamento Trabalhista da Prefeitura (Espaço Geral de Consulta Trabalhista, aconselhamento e orientação do Diretor do Departamento Trabalhista, mediação pelo Comitê de Coordenação de Disputa) que tem jurisdição sobre o local do seu trabalho.
・Você pode considerar acionar um tribunal trabalhista na corte distrital ou iniciar um processo civil.
・Você também pode considerar aplicar conciliação civil em uma corte sumária.
・Se você estiver com dificuldades para arcar com as despesas de moradia devido a salários não pagos, poderá solicitar uma disposição provisória à corte distrital para um julgamento antecipado.
Uma “disposição provisória para preservação de status” é um reconhecimento provisório de que você está empregado.
Uma “disposição provisória para pagamento provisório de salários” é uma maneira de que seus salários sejam pagos provisoriamente.
・Ao solicitar uma disposição provisória, é necessário dar entrada em um processo separado (ação principal), mas, em alguns casos, um acordo (resolução) pode ser firmado durante o procedimento de preservação e a questão pode ser resolvida rapidamente sem solicitar uma ação principal.
・O método adequado e o tipo de reivindicação que deve ser feita precisa ser determinado de acordo com o caso específico, portanto consulte um advogado ou outro especialista para obter mais informações.

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・Se estiver contribuindo com a segurança social todos os meses, você será coberto pelo seguro de emprego e poderá receber os benefícios de desemprego.

・Além disso, você precisará alterar seu plano de pensão de Seguro de Pensão para Trabalhadores para o Plano de Pensão Nacional e, se você planeja ficar no Japão por mais de três meses, inscreva-se no Seguro Nacional de Saúde, por isso consulte as seções relevantes do seu escritório municipal local.

(Explicação)

・Estrangeiros empregados legalmente são cobertos por seguro de emprego, portanto, desde que tenha feito suas contribuições para a segurança social, você estará qualificado para receber o seguro de emprego.

・Em contrapartida, trabalhadores em situação irregular sem status de residência não serão cobertos por seguro de emprego, portanto os benefícios de desemprego não serão fornecidos.

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