Tempat Kerja dan Tenaga Kerja

Diperlukan status penduduk tanpa pembatasan aktivitas kerja, seperti penduduk tetap, atau status penduduk yang memungkinkan bekerja dalam lingkup yang ditentukan dalam status penduduk, seperti diplomat.

(Penjelasan)

・Warga negara asing yang tinggal di negara Jepang boleh tinggal (bekerja, dll.) untuk jangka waktu tertentu dengan status penduduk yang diberikan pada saat masuk (mendarat), dll.

・Ada 29 jenis status penduduk, 24 di antaranya memungkinkan Anda bekerja dalam lingkup status tersebut.

・Dari 24 jenis status penduduk, ada empat yang tidak memiliki batasan aktivitas kerja: penduduk tetap, pasangan atau anak dari warga negara Jepang, pasangan atau anak dari penduduk tetap, dan penduduk jangka panjang.

・Ada 20 jenis status penduduk yang memungkinkan Anda bekerja dalam lingkup yang ditentukan dalam status penduduk: diplomat, pejabat, profesor, artis, kegiatan keagamaan, jurnalis, profesional berketerampilan tinggi, manajer bisnis, layanan hukum/akuntansi, layanan medis, peneliti, instruktur, insinyur/spesialis di bidang humaniora/layanan internasional, penerima transfer intra-perusahaan, perawatan, penghibur, tenaga terampil, pekerja terampil tertentu, pelatihan magang teknis, dan kegiatan yang ditentukan (liburan kerja, staf domestik diplomat, dll.).

・Lima jenis lainnya (kegiatan budaya, pengunjung sementara, mahasiswa, peserta pelatihan, dan tanggungan) tidak mengizinkan kegiatan kerja. Namun, Anda mungkin dapat bekerja dalam lingkup “izin untuk terlibat dalam aktivitas selain yang diizinkan berdasarkan status penduduk yang diberikan sebelumnya”.

00395

・Sertifikat Kelayakan Kerja adalah dokumen yang dikeluarkan oleh Menteri Kehakiman untuk membuktikan bahwa warga negara asing memiliki status penduduk yang memungkinkan mereka untuk bekerja dan bahwa mereka dapat dipekerjakan dalam pekerjaan tertentu.
・Sertifikat Kelayakan Kerja memungkinkan warga negara asing untuk membuktikan bahwa mereka secara hukum dapat bekerja ketika mencari pekerjaan. Ini juga dapat digunakan oleh pemberi kerja untuk memastikan bahwa warga negara asing diizinkan untuk bekerja.
　
(Penjelasan)
・Ini adalah sistem sertifikasi bagi warga negara asing yang diperbolehkan bekerja.
・Proses penyaringan memeriksa bahwa pemohon memiliki status penduduk yang memungkinkan mereka untuk bekerja, status penduduk yang tidak memungkinkan mereka untuk bekerja tetapi mereka telah memperoleh izin untuk terlibat dalam kegiatan selain yang diizinkan berdasarkan status penduduk yang diberikan sebelumnya, atau status penduduk tanpa batasan untuk bekerja.
・Umumnya, sertifikat diterbitkan pada hari yang sama saat aplikasi diajukan, tetapi ketika berganti pemberi kerja, dll., mungkin diperlukan waktu satu hingga tiga bulan sejak aplikasi diajukan hingga saat sertifikat diterbitkan.
・Jika Anda, sebagai warga negara asing, sedang mempertimbangkan untuk berganti pekerjaan dan tidak yakin apakah pekerjaan baru tersebut akan termasuk dalam kegiatan yang dapat dilakukan berdasarkan status penduduk Anda saat ini, Anda mungkin ingin mempertimbangkan untuk menggunakan sistem sertifikat kelayakan kerja ini untuk mengonfirmasi ini.
・Jika Anda menunjukkan informasi spesifik tentang jenis pekerjaan yang akan Anda lakukan di pekerjaan baru Anda dan tugas yang akan menjadi tanggung jawab Anda, kemudian mengajukan permohonan dan mendapatkan Sertifikat Kelayakan Kerja, Anda akan dapat secara efektif mengonfirmasi bahwa sifat pekerjaan yang akan Anda lakukan di pekerjaan baru Anda sesuai dengan status penduduk Anda saat ini.
・Jika Sertifikat Kelayakan Kerja tidak diterbitkan, itu berarti pekerjaan di pemberi kerja baru Anda tidak sesuai dengan status penduduk Anda saat ini. Dalam hal ini, Anda dapat mengajukan permohonan perubahan status penduduk jika pekerjaan di pemberi kerja baru sesuai dengan status penduduk lainnya. Jika permohonan Anda untuk perubahan status juga ditolak, mungkin yang terbaik adalah tidak jadi berganti pekerjaan.

03774

・Warga negara asing yang status penduduknya adalah “mahasiswa” atau “mahasiswa pra-perguruan tinggi” perlu mendapatkan “izin untuk terlibat dalam kegiatan selain yang diizinkan berdasarkan status penduduk yang diberikan sebelumnya” untuk bekerja paruh waktu.

・Untuk mendapatkan izin, Anda harus mendaftar di kantor imigrasi regional.

(Penjelasan)

・Status penduduk bagi “mahasiswa” dan “mahasiswa pra-perguruan tinggi”, pada prinsipnya, hanya mengizinkan kegiatan yang mencakup penerimaan mahasiswa di negara Jepang, lembaga yang menyediakan pendidikan untuk memasuki universitas di negara Jepang, atau perguruan tinggi teknik, dan tidak termasuk pekerjaan paruh waktu.

・Namun, untuk menutupi kekurangan biaya kuliah dan biaya hidup, mahasiswa dapat bekerja paruh waktu dalam batas-batas tertentu dengan memperoleh “izin untuk terlibat dalam kegiatan selain yang diizinkan berdasarkan status penduduk yang diberikan sebelumnya”.

02377

[Untuk warga negara asing yang bekerja secara legal]

・Pada prinsipnya, warga negara asing yang tinggal dan bekerja secara legal di negara Jepang dilindungi oleh asuransi ketenagakerjaan.

・Asuransi ketenagakerjaan adalah sistem asuransi umum yang memberikan tunjangan kepada pekerja ketika mereka menjadi pengangguran, mengambil cuti mengasuh anak atau merawat, atau menerima pelatihan kejuruan. Pekerja juga diharuskan untuk memberikan kontribusi persentase tertentu dari upah mereka.

・Misalnya, jika Anda meninggalkan pekerjaan Anda karena alasan pribadi atau diberhentikan, Anda dapat menerima tunjangan dasar jika Anda memenuhi persyaratan tertentu, menyerahkan pemberitahuan kehilangan status tertanggung dan formulir pengunduran diri, dan mendaftar untuk mencari pekerjaan di kantor keamanan pekerjaan umum (Hello Work).

[Untuk warga negara asing tanpa status penduduk]

・Sebaliknya, mereka yang tidak memiliki status penduduk (bekerja secara ilegal) tidak dapat dilindungi oleh asuransi ketenagakerjaan.

・Dengan demikian, warga negara asing yang bekerja secara ilegal tidak akan menerima tunjangan asuransi ketenagakerjaan meski pun mereka kehilangan pekerjaan. Jika Anda bekerja secara ilegal dan masih membayar asuransi ketenagakerjaan, ini adalah pembayaran yang tidak perlu dan Anda harus meminta agar penagihan iuran segera dihentikan.

・Iuran asuransi ketenagakerjaan yang telah Anda bayarkan tidak akan dikembalikan meskipun Anda tidak dapat menerima tunjangan pengangguran.

03823

・Berdasarkan Undang-Undang Norma Ketenagakerjaan, saat membuat kontrak kerja, pemberi kerja diwajibkan untuk menyerahkan dokumen tertulis yang secara jelas menyatakan kondisi kerja, seperti gaji, jam kerja, dll.

・Jika kontrak ditulis dalam bahasa Jepang, pastikan untuk menerjemahkannya ke dalam bahasa ibu Anda untuk memastikan isinya.

・Kontrak kerja dan peraturan ketenagakerjaan penting karena dapat membantu menghindari masalah di kemudian hari.

・Selain itu, undang-undang ketenagakerjaan berlaku untuk semua pekerja asing di negara Jepang, termasuk pekerja migran yang telah tinggal terlalu lama.

03822

Dalam beberapa kasus, Anda mungkin dapat meminta agar kondisi kerja diubah menjadi sama seperti yang dijelaskan saat Anda dipekerjakan.
　
(Penjelasan)
・Biasanya, ketika mengadakan kontrak kerja, kondisi kerja tertentu, seperti upah dan jam kerja, harus dinyatakan dengan jelas secara tertulis. Namun, bahkan jika kondisi kerja hanya diungkapkan secara lisan dan tidak tertulis, kondisi kerja tersebut pada prinsipnya akan menjadi bagian dari kontrak kerja.
・Apabila dicapai kesepakatan tentang kondisi kerja yang lebih menguntungkan pekerja daripada yang diatur dalam peraturan ketenagakerjaan, kondisi kerja yang disepakati menjadi bagian dari kontrak kerja. Oleh karena itu, kondisi kerja yang menguntungkan pekerja, yang dijelaskan secara lisan pada saat bekerja, tidak dapat ditarik kembali secara sepihak atas dasar ketentuan peraturan ketenagakerjaan.
・Jika kondisi kerja yang dengan jelas ditunjukkan oleh pemberi kerja pada saat melakukan kontrak kerja berbeda dari kondisi kerja yang sebenarnya, kontrak kerja dapat segera diakhiri oleh pekerja.
・Untuk informasi lebih lanjut, silakan berkonsultasi dengan Pojok Konsultasi Ketenagakerjaan Umum Biro Ketenagakerjaan Prefektur Anda atau spesialis seperti pengacara.

02124

Cara yang mungkin untuk mengatasi hal ini antara lain sebagai berikut:
(1) Ajukan klaim kepada pemberi kerja Anda melalui surat tercatat, dll.
(2) Membuat laporan ke Kantor Pengawasan Norma Ketenagakerjaan dan memintanya untuk menggunakan kekuasaan regulatorinya (termasuk panduan administratif).
(3) Mengajukan gugatan atau proses pengadilan ketenagakerjaan ke pengadilan untuk menuntut upah yang belum dibayar.
　
(Penjelasan)
(1) Pemberi kerja berkewajiban untuk membayar upah sebagai kompensasi bagi tenaga kerja, dan tidak membayar upah tersebut merupakan pelanggaran terhadap kontrak kerja. Namun, hak untuk mengklaim pembayaran upah dihapus karena kedaluwarsa setelah tiga tahun dari tanggal jatuh tempo (dua tahun untuk pembayaran yang jatuh tempo sebelum 1 April 2020).
・Pemberi kerja juga wajib membayar uang pesangon jika itu diatur dalam peraturan ketenagakerjaan, dll. Jangka waktu kedaluwarsa untuk hak menuntut uang pesangon adalah lima tahun sejak tanggal pembayaran.
(2) Upah yang tidak dibayar merupakan pelanggaran terhadap Undang-Undang Norma Ketenagakerjaan dan tunduk pada penegakan oleh badan pengawas, Kantor Pengawasan Norma Ketenagakerjaan.
・Upah yang tidak dibayarkan dapat dikenai hukuman dengan denda hingga 300.000 yen.
・Karena upah sangat penting untuk menopang mata pencaharian pekerja, Undang-Undang Norma Ketenagakerjaan menetapkan prinsip-prinsip berikut.
(a) Prinsip pembayaran dalam mata uang
Upah harus dibayar dalam mata uang. Pada prinsipnya, pembayaran dalam bentuk barang (penyediaan produk dari inventaris perusahaan, dll.) tidak diperbolehkan.
(b) Prinsip pembayaran langsung
Upah harus dibayarkan langsung kepada pekerja. Hal ini untuk mencegah eksploitasi oleh perantara.
(c) Prinsip pembayaran penuh
Pekerja harus dibayar penuh. Hal ini tidak diperbolehkan untuk menuntut klaim moneter terhadap pekerja dari upah mereka.
(d) Prinsip pembayaran pada tanggal tertentu minimal sebulan sekali
Upah harus dibayar secara teratur minimal sebulan sekali. Tujuannya adalah untuk mencegah mata pencaharian pekerja menjadi tidak stabil dengan membayar upah secara berkelompok atau pada tanggal yang tidak ditentukan.
・Upah, terlepas dari nama yang digunakan, adalah pembayaran yang dilakukan oleh pemberi kerja kepada pekerja sebagai kompensasi atas kerja mereka. Upah paruh waktu juga termasuk upah. Selain itu, meski pekerjaan dilakukan sebagai “kontraktor independen”, jika orang yang melakukan pekerjaan itu diakui sebagai “pekerja”, dimungkinkan untuk menuntut pembayaran seperti upah.
・Tidak hanya gaji, tetapi juga bonus dan uang pesangon juga dianggap sebagai upah jika aturan ketenagakerjaan, seperti aturan pembayaran pesangon, kontrak kerja, dan kesepakatan bersama mengatur pembayaran dan kriteria pembayarannya.
(3) Bergantung pada jumlah upah yang belum dibayar dan keadaannya, prosedur yang dapat diterapkan di pengadilan termasuk pengadilan ketenagakerjaan, gugatan kecil, gugatan biasa, tuntutan pembayaran, konsiliasi perdata, dll. Selain itu, Anda mungkin dapat mengajukan permohonan untuk penyitaan atau pelelangan aset pemberi kerja berdasarkan prioritas hak untuk menuntut upah, atau untuk mengambil prosedur untuk penjagaan aset pemberi kerja (penyitaan sementara, disposisi sementara).
・Untuk tuntutan hukum atau proses yuridis lainnya, keputusan tentang metode apa yang akan digunakan akan bervariasi tergantung kasusnya, jadi konsultasikan dengan pengacara atau spesialis lainnya.

02132

・Selama tindakan pekerja tidak disengaja atau lalai, mereka tidak bertanggung jawab atas kerugian.
・Jika seorang pekerja menyebabkan kerugian pada pemberi kerja karena pelanggaran kewajiban berdasarkan kontrak kerja atau kesalahan, pekerja bertanggung jawab atas kerusakan, tetapi jumlah kerusakan mungkin terbatas tergantung keadaan tertentu.
　
(Penjelasan)
・Jika tidak ada hubungan sebab akibat antara tindakan pekerja dan terjadinya kerusakan, pekerja tidak akan bertanggung jawab. Oleh karena itu, jika kerusakan terjadi tidak terkait dengan tindakan pekerja, maka pekerja tidak bertanggung jawab untuk membayar kompensasi kerugian tersebut.
・Jika tindakan pekerja tidak disengaja atau lalai, mereka tidak bertanggung jawab atas kompensasi bahkan jika pemberi kerja menderita kerugian (prinsip tanggung jawab kelalaian). Oleh karena itu, sekalipun kerusakan tersebut disebabkan oleh perbuatan pekerja, yang bersangkutan tidak bertanggung jawab atas kerugian jika tidak ada kesengajaan atau kelalaian dari pihak mereka.
・Seorang pekerja bertanggung jawab atas kerugian jika mereka melanggar kewajiban mereka berdasarkan kontrak kerja dan gagal memenuhi kewajiban yang dijanjikan (ketidakpatuhan), atau jika mereka menyebabkan kerusakan pada pemberi kerja melalui suatu perbuatan melawan hukum. Namun, tergantung sejauh mana perilaku pekerja yang disengaja atau lalai, kondisi kerja mereka, dan manajemen risiko pemberi kerja, pemberi kerja mungkin tidak dapat mengajukan klaim kepada pekerja untuk seluruh jumlah kerugian yang ditimbulkan.
・Hal ini karena, selama pemberi kerja memperoleh keuntungan dengan mempekerjakan pekerja, orang yang memperoleh keuntungan (pemberi kerja) harus menanggung risiko yang mungkin timbul, dan pengusaha dapat mengambil langkah-langkah untuk menghindari risiko yang biasanya muncul, seperti asuransi, manajemen tenaga kerja, dll. Oleh karena itu, hak pemberi kerja untuk menuntut ganti rugi dianggap dibatasi oleh kaidah kepercayaan (prinsip iktikad baik: prinsip bahwa pelaksanaan hak dan pelaksanaan kewajiban harus dilakukan dengan iktikad baik).
・Apakah pekerja bertanggung jawab atas kerugian atau tidak, dan jika demikian, sejauh mana, harus ditentukan berdasarkan fakta terpisah, jadi silakan berkonsultasi dengan pengacara untuk informasi lebih lanjut.
　

02747

・Jika masalah tidak teratasi atau ditangani setelah berbicara dengan supervisor Anda atau layanan konsultasi pelecehan perusahaan, Anda dapat mempertimbangkan untuk menghubungi layanan konsultasi luar (Pojok Konsultasi Ketenagakerjaan Umum, pengacara, dll.).
・Tergantung spesifikasi perilakunya, Anda mungkin dapat menuntut kompensasi dari orang yang melakukan pelecehan (perundungan, penyalahgunaan kekuasaan, dll.) atau dari pemberi kerja.
　
(Penjelasan)
・Pelecehan dan perundungan di tempat kerja didefinisikan sebagai hal yang dapat menimbulkan tekanan mental atau fisik pada pekerja yang memiliki status bawahan dalam hal posisi profesional atau hubungan antarpribadi mereka, sehingga merusak reputasi pekerja, melanggar privasi, keamanan fisik, kebebasan bertindak, atau kepentingan lainnya, melanggar hak mereka untuk bekerja, atau memperburuk lingkungan kerja mereka.
・Penyalahgunaan kekuasaan didefinisikan, dalam konteks status dominan pelaku di tempat kerja, seperti posisi profesional atau hubungan antarpribadi mereka, sebagai hal yang dapat menimbulkan tekanan mental atau fisik pada rekan kerja atau memperburuk lingkungan kerja mereka dengan cara yang melebihi apa yang pantas untuk bekerja. Ini mencakup tidak hanya perilaku yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahan, tetapi juga antara staf yang lebih berpengalaman dan kurang berpengalaman, antara rekan kerja dalam posisi yang sama, dan bahkan antara bawahan dengan atasan.
<<Jenis penyalahgunaan kekuasaan>>
Jenis-jenis penyalahgunaan kekuasaan antara lain sebagai berikut.
(1) Penyerangan dan cedera (kekerasan fisik)
(2) Intimidasi, pencemaran nama baik, penghinaan, dan serangan verbal yang berat (pelecehan psikologis)
(3) Isolasi, pengucilan, dan pengabaian (memutuskan korban dari hubungan manusia)
(4) Pemaksaan untuk melakukan pekerjaan yang jelas-jelas tidak perlu atau tidak mungkin, gangguan tugas (tuntutan yang berlebihan)
(5) Menetapkan tugas tingkat rendah yang tidak sesuai untuk pekerjaan atau keterampilan dan
pengalaman individu, atau tidak memberikan pekerjaan sama sekali (tuntutan yang tidak memadai)
(6) Intrusi berlebihan ke dalam masalah pribadi (pelanggaran privasi)
<<Tanggung jawab atas kerugian>>
・Jika seorang pemberi kerja terlibat dalam pelecehan, intimidasi, atau penyalahgunaan kekuasaan, maka pemberi kerja dan pelakunya dapat secara bersama-sama bertanggung jawab atas kerugian menurut perbuatan melawan hukum. Selain itu, karena pemberi kerja diwajibkan berdasarkan kontrak kerja untuk mencegah gangguan serius terhadap penyediaan tenaga kerja oleh pekerja, mereka dapat dimintai pertanggungjawaban atas kerugian karena melanggar kewajiban ini.
・Bahkan jika pemberi kerja tidak terlibat dalam pelecehan, perundungan, atau penyalahgunaan kekuasaan, pemberi kerja dapat bertanggung jawab atas kerugian sebagai pemberi kerja ketika perundungan, dll. berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, karena pemberi kerja diwajibkan berdasarkan kontrak kerja untuk memastikan lingkungan kerja yang nyaman bagi pekerja, mereka dapat dimintai pertanggungjawaban atas kerugian karena melanggar kewajiban ini melalui ketidakpatuhan.
・Bergantung pada kasusnya, tindakan berikut dapat dilakukan sebelum menuntut ganti rugi.
(1) Menyimpan barang bukti jalannya peristiwa dan perkataan serta sikap pelaku dengan membuat catatan, rekaman, dan lain-lain.
(2) Mengirim surat tercatat kepada pemberi kerja untuk menuntut agar mereka menghentikan perundungan dan pelecehan.
(3) Mengajukan konsiliasi sipil dan mencoba tindakan yang serupa (2).
(4) Mengajukan pengaduan ke Biro Urusan Hukum (konsultasi hak asasi manusia) atau Komisi Perlindungan Hak Asasi Manusia Federasi Asosiasi Pengacara Jepang.
(5) Melakukan tindakan hukum untuk penyerangan, intimidasi, pencemaran nama baik, dll.

01269
　

・Jika Anda telah dilecehkan secara seksual di tempat kerja, Anda dapat mempertimbangkan untuk menghubungi layanan konsultasi keluhan perusahaan Anda (banyak perusahaan memiliki layanan konsultasi untuk karyawan yang telah dilecehkan secara seksual. Selain itu, perusahaan wajib mengambil langkah-langkah untuk mencegah perlakuan merugikan terhadap karyawan yang berkonsultasi dengan layanan konsultasi internal mereka).
・Jika Anda menderita tekanan mental akibat pelecehan seksual, Anda mungkin dapat mengajukan tuntutan ganti rugi, baik terhadap pemberi kerja maupun pelaku pelecehan.
・Bergantung pada sifat pelecehan seksualnya, beberapa kasus mungkin merupakan kejahatan pemaksaan.
　
(Penjelasan)
・Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Setara mewajibkan pemberi kerja untuk mengambil tindakan administratif yang diperlukan untuk menangani pelecehan seksual.
・Selain itu, Anda dapat berkonsultasi dengan Biro Ketenagakerjaan Prefektur dan meminta bantuan untuk menyelesaikan masalah berdasarkan Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Setara.
・Undang-Undang Kesempatan Kerja yang Setara melarang pemberhentian atau perlakuan merugikan lainnya terhadap pekerja dengan alasan bahwa mereka telah berkonsultasi dengan Biro Ketenagakerjaan atau lembaga pemerintah lainnya.
・Diberhentikan dari tugas Anda karena menolak rayuan seksual dapat dianggap sebagai pelecehan seksual “quid-pro-quo” (seorang pekerja yang menderita kondisi kerja yang tidak menguntungkan sebagai akibat dari tanggapan mereka terhadap komentar atau perilaku seksual di tempat kerja).
・Ketika pelecehan seksual terjadi, tidak hanya pelaku yang bertanggung jawab atas perbuatan melawan hukum, tetapi pemberi kerja juga dapat menanggung kerugian akibat “tanggung jawab pemberi kerja” (yaitu, tanggung jawab yang diemban oleh mereka yang mempekerjakan orang dan memperoleh keuntungan dari mereka).
・Namun, sejauh mana kerugian dapat diklaim perlu ditentukan sesuai dengan kasusnya, jadi konsultasikan dengan pengacara atau spesialis lainnya untuk informasi lebih lanjut.

01267
　

・Jika pemberi kerja secara sistematis melecehkan Anda, Anda mungkin dapat menuntut ganti rugi dari pemberi kerja Anda karena perbuatan melawan hukum.
・Bahkan meski pemberi kerja tidak melakukan pelecehan sistematis, pemberi kerja memiliki “tanggung jawab pemberi kerja” sebagai pemberi kerja dari supervisor atau karyawan yang melecehkan, dan Anda mungkin masih dapat menuntut ganti rugi atas perbuatan melawan hukum.
・Pemberi kerja juga memiliki kewajiban untuk memastikan lingkungan kerja yang nyaman bagi pekerja, sehingga mereka dapat dimintai pertanggungjawaban atas kerugian untuk pelanggaran kewajiban ini melalui ketidakpatuhan.
　
(Penjelasan)
・Istilah “tanggung jawab pemberi kerja” adalah tanggung jawab seseorang yang memperoleh keuntungan dengan mempekerjakan orang lain untuk juga bertanggung jawab atas kerugian yang ditimbulkan kepada orang lain oleh seseorang yang mereka pekerjakan.
・Kontrak kerja mencakup kewajiban dari pihak pemberi kerja untuk memperhatikan lingkungan kerja, dan sebagai bagian dari ini, pemberi kerja berkewajiban untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan. Oleh karena itu, jika pemberi kerja melanggar kewajiban ini dan pekerja menderita kerugian, pekerja dapat menuntut ganti rugi dari pemberi kerja karena ketidakpatuhan.
・Kerugian yang diderita oleh karyawan dapat mencakup kompensasi untuk tekanan mental dan ganti rugi yang setara dengan jumlah upah yang tidak diperoleh karena karyawan tersebut harus mengundurkan diri meskipun mereka akan dapat terus bekerja jika bukan karena pelecehan tersebut.
・Bisa tidaknya ganti rugi berdasarkan perbuatan melawan hukum atau ketidakpatuhan bergantung pada tingkat pelecehan dan sejauh mana hal itu dapat dibuktikan.
・Juga, jika perundungan di tempat kerja dikenai hukuman pidana seperti penyerangan, cedera, pencemaran nama baik, dll., Anda mungkin dapat meminta hukuman untuk pelaku.
・Pemberi kerja wajib mengambil tindakan administratif yang diperlukan (seperti klarifikasi dan sosialisasi kebijakan internal oleh pemberi kerja untuk mencegah penyalahgunaan kekuasaan, pembentukan sistem konsultasi, dan perawatan bagi pekerja yang terkena dampak) untuk mencegah penyalahgunaan kekuasaan di tempat kerja. Meskipun tidak ada hukuman, kegagalan untuk mengambil tindakan yang tepat akan mengakibatkan pemberi kerja tunduk pada panduan korektif 1
oleh Menteri Kesehatan, Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan, dan kegagalan untuk mematuhi panduan tersebut dapat mengakibatkan nama pemberi kerja dipublikasikan.
・Selain itu, ketika perselisihan terkait penyalahgunaan kekuasaan muncul, dimungkinkan untuk meminta konsiliasi atau bantuan lain untuk penyelesaian perselisihan individu.
・Kewajiban pemberi kerja yang sama seperti di atas, publikasi nama pemberi kerja untuk pelanggaran kewajiban, dan skema bantuan untuk penyelesaian perselisihan individu juga telah ditetapkan sehubungan dengan pelecehan seksual (Undang-Undang tentang Pengamanan, Dll. tentang Kesempatan dan Perlakuan yang Sama antara Pria dan Wanita dalam Pekerjaan).
・Konsultasikan dengan pengacara atau spesialis lainnya untuk informasi lebih lanjut.

01949

・Dimungkinkan untuk mengajukan tuntutan ganti rugi atas perbuatan melawan hukum terhadap pelaku individu (rekan kerja) atau pemberi kerja (perusahaan), atau keduanya.
・Dalam beberapa kasus, Anda mungkin dapat mengajukan tuntutan ganti rugi terhadap pemberi kerja Anda (perusahaan) karena ketidakpatuhan terhadap kewajiban.
・Jika Direktur Kantor Pengawasan Norma Ketenagakerjaan menyatakan bahwa cedera tersebut disebabkan oleh pekerjaan, Anda dapat menerima tunjangan dari asuransi kecelakaan kerja.
　
(Penjelasan)
・Tuntutan ganti rugi atas perbuatan melawan hukum
(1) Dapat dilakukan terhadap pelaku perorangan.
(2) Dapat dilakukan terhadap pemberi kerja sebagai tindakan pemberi kerja sendiri dalam kasus di mana pemberi kerja secara sistematis memerintahkan karyawan untuk melakukan penyerangan.
(3) Dalam beberapa keadaan, dapat dilakukan terhadap pemberi kerja atas dasar “tanggung jawab pemberi kerja” (tanggung jawab seseorang yang memperoleh keuntungan dengan mempekerjakan orang lain untuk menanggung kerugian yang timbul darinya) bahkan jika pemberi kerja tidak terlibat secara langsung.
・Sebagai kewajiban insidental dalam kontrak kerja, pemberi kerja juga memiliki “kewajiban menjaga” untuk mempertimbangkan keselamatan dan kesejahteraan pekerja, termasuk lingkungan kerja mereka, sehingga dalam beberapa kasus, klaim kompensasi kerugian berdasarkan ketidakpatuhan terhadap kewajiban dapat dilakukan atas dasar kegagalan mereka untuk melakukannya.
・Klaim dapat diajukan terhadap pelaku individu atau terhadap pemberi kerja, tetapi karena klaim tersebut adalah kompensasi kerugian yang disebabkan oleh tindakan merugikan yang sama, jika tuntutan terpisah dibuat terhadap keduanya, jumlah ganti rugi dapat disesuaikan untuk menghindari kompensasi ganda.
・Bahkan ketika tunjangan asuransi kecelakaan kerja dibayarkan untuk cedera terkait pekerjaan, tingkat penyesuaian tertentu akan dilakukan untuk menghindari kompensasi yang tumpang tindih antara tunjangan asuransi dan kompensasi kerugian.
・Konsultasikan dengan pengacara atau spesialis lainnya untuk informasi lebih lanjut mengenai kompensasi kerugian.
　

02179

・Asuransi kecelakaan kerja juga berlaku untuk kecelakaan kerja yang dialami oleh warga negara asing.
・Mereka juga dapat meminta pertanggungjawaban pemberi kerja mereka secara perdata.
　
(Penjelasan)
・Undang-Undang Asuransi Kecelakaan Kerja tidak menetapkan batasan apa pun pada kategori “pekerja”, dan bahkan pekerjaan ilegal atau pekerjaan paruh waktu yang melebihi cakupan “izin untuk terlibat dalam kegiatan selain yang diizinkan berdasarkan status penduduk yang diberikan sebelumnya” ditanggung oleh asuransi.
・Permohonan terkait kecelakaan kerja harus diajukan ke Kantor Pengawasan Norma Ketenagakerjaan dengan yurisdiksi atas tempat usaha.
・Dalam hal permohonan oleh pekerja ilegal, menurut pemberitahuan internal yang dikeluarkan oleh mantan Menteri Tenaga Kerja pada tahun 1990, pemohon harus menahan diri untuk tidak melapor ke Biro Imigrasi setidaknya sampai penyelidikan fakta-fakta terkait pekerjaan kecelakaan selesai.
・Selain itu, jika ada masalah dengan manajemen keselamatan pemberi kerja, pemberi kerja dapat dimintai pertanggungjawaban perdata.

02378

・Untuk menerima tunjangan asuransi kecelakaan kerja, pekerja yang terkena dampak itu sendiri (atau keluarganya yang ada) mengajukan klaim kepada Direktur Kantor Pengawasan Norma Ketenagakerjaan.
・Formulir klaim akan diproses meski pemberi kerja tidak menyatakan cedera akibat pekerjaan.
　
(Penjelasan)
・Tunjangan asuransi kecelakaan kerja meliputi santunan (kompensasi) pengobatan, santunan (kompensasi) tidak bekerja, pensiun, santunan (kompensasi) cedera dan sakit, santunan (kompensasi) cacat, santunan (kompensasi) keluarga yang ditinggalkan, biaya pemakaman (tunjangan jasa pemakaman), dan tunjangan (kompensasi) perawatan.
・Untuk masing-masing hal ini, aplikasi untuk tunjangan asuransi kecelakaan kerja harus diajukan kepada Direktur Kantor Pengawasan Norma Ketenagakerjaan dengan yurisdiksi atas tempat kerja Anda.
・Pada formulir klaim tunjangan asuransi kecelakaan kerja, terdapat kolom bagi pemberi kerja untuk menyatakan bahwa cedera tersebut adalah kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Selain itu, Ordonansi untuk Penegakan Undang-Undang Asuransi Kecelakaan Kerja menetapkan bahwa pemberi kerja harus segera memberikan keterangan ketika diminta oleh pekerja untuk melakukannya dengan tujuan menerima tunjangan asuransi kecelakaan kerja.
・Namun, jika pemberi kerja menyangkal bahwa itu adalah kecelakaan kerja dan menolak untuk memberikan keterangan, formulir klaim tunjangan asuransi kecelakaan kerja tetap akan diproses meskipun bidang keterangan pemberi kerja dikosongkan. Dalam kasus tersebut, lampirkan dokumen klaim yang menyatakan bahwa pemberi kerja tidak mau menyatakan penyebab dan keadaan kecelakaan (tidak ada format khusus untuk ini).
・Formulir klaim tunjangan asuransi kecelakaan kerja disediakan di Kantor Pengawasan Norma Ketenagakerjaan. Formulir juga dapat diunduh dari situs web Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan.

01327

Jika Anda memenuhi semua persyaratan berikut, Anda akan diakui menderita penyakit akibat kerja dan berhak menerima tunjangan asuransi kecelakaan kerja.
(1) Anda menderita penyakit (depresi, reaksi stres akut, dll.) yang memenuhi syarat untuk diakui sebagai penyakit terkait pekerjaan
(2) Ketegangan psikologis yang parah karena pekerjaan telah diidentifikasi selama periode kira-kira 6 bulan sebelum timbulnya penyakit
(3) Penyakit tersebut tidak dianggap disebabkan oleh ketegangan psikologis atau faktor individu yang tidak berhubungan dengan pekerjaan
　
(Penjelasan)
・Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja dan Kesejahteraan (MHLW) telah menetapkan kriteria untuk menyatakan gangguan mental yang disebabkan oleh ketegangan psikologis di tempat kerja sebagai penyakit yang berhubungan dengan pekerjaan (Pemberitahuan 2011: “Kriteria Keterangan Gangguan Jiwa Akibat Ketegangan Psikologis”). Tiga persyaratan yang diuraikan dalam kriteria keterangan ini adalah yang tercantum dalam jawaban di atas.
・Sehubungan dengan ketegangan psikologis sesuai persyaratan (2), misalnya, jika seseorang menderita penyakit atau cedera terkait pekerjaan yang mengancam jiwa, menjadi sasaran pelecehan seksual seperti perilaku tidak senonoh, atau telah bekerja lebih dari 160 jam lembur di bulan sebelumnya, ini dianggap sebagai “kejadian luar biasa” dan cukup untuk menimbulkan ketegangan psikologis yang parah karena pekerjaan. Bahkan meski tidak sampai sebatas “kejadian luar biasa” ini, tingkat keparahan ketegangan psikologis dinilai sesuai dengan kondisi pelecehan menggunakan kekuasaan, pelecehan seksual, dan jam kerja yang panjang (jumlah kejadian, durasi, dan keadaan lainnya), dan akibatnya, beban psikologis dapat dianggap “berat”.
・Untuk informasi lebih lanjut, silakan berkonsultasi dengan Biro Ketenagakerjaan, Kantor Pengawasan Norma Ketenagakerjaan, atau spesialis seperti pengacara.

04663
　

Kesimpulannya tergantung apakah kontrak kerja Anda memiliki jangka masa kerja tertentu atau tidak.
　
<<Untuk kontrak kerja tanpa masa kerja tertentu>>
・Seorang pekerja di bawah kontrak kerja tanpa masa kerja tertentu dapat mengakhiri kontrak kerja kapan saja dengan pernyataan niat sepihak. Bahkan jika pemberi kerja tidak memberikan persetujuan mereka, pengunduran diri akan efektif setelah 14 hari sejak tanggal ditawarkan.
・Namun, untuk menghindari masalah dengan penerbitan formulir pengunduran diri, sebaiknya mengikuti prosedur pengunduran diri yang diatur dalam peraturan ketenagakerjaan.
　
<<Untuk kontrak kerja dengan masa kerja tertentu>>
・Seorang pekerja di bawah kontrak kerja dengan masa kerja tertentu, pada prinsipnya, wajib bekerja untuk jangka waktu tersebut.
・Dalam keadaan tertentu, bagaimanapun, ada pengecualian yang memungkinkan seorang pekerja di bawah kontrak kerja dengan masa kerja tertentu untuk mengundurkan diri sesuka hati.
　
(Penjelasan)
<<Untuk kontrak kerja tanpa masa kerja tertentu>>
・Pekerja berdasarkan kontrak kerja tanpa masa kerja tertentu dapat mengajukan pengunduran diri mereka kapan saja.
・Meskipun ada kasus di mana seorang pekerja merasa sulit untuk mengundurkan diri karena pemberi kerja melarang mereka melakukannya, pekerja tersebut dapat mengundurkan diri atas kehendaknya sendiri.
・Pada prinsipnya, sebaiknya mengikuti prosedur pengunduran diri jika diatur dalam peraturan ketenagakerjaan. Bahkan jika pemberi kerja tidak memberikan persetujuan mereka, pengunduran diri akan efektif setelah 14 hari sejak tanggal ditawarkan. Jika tidak mungkin untuk menyelesaikan prosedur pengunduran diri secara damai, perselisihan mungkin timbul di kemudian hari mengenai apakah niat karyawan untuk mengundurkan diri telah diungkapkan atau tidak (“Saya sudah mengundurkan diri,” “Tidak, Anda belum mengundurkan diri”, dll.). Untuk mempersiapkan perselisihan seperti itu, disarankan untuk menyatakan pengunduran diri Anda secara tertulis, seperti
melalui surat tercatat dengan sertifikat pengiriman.
・Contoh tipikal seorang pekerja di bawah kontrak kerja tanpa masa kerja tertentu adalah karyawan tetap purnawaktu, tetapi pekerja paruh waktu mungkin juga tidak memiliki masa kerja tertentu. Namun, “karyawan tetap purnawaktu” dan “karyawan paruh waktu” bukanlah istilah hukum, jadi hanya karena seseorang mendapati salah satu dari sebutan ini dalam perusahaan, tidak berarti bahwa mereka adalah pekerja di bawah kontrak kerja tanpa masa kerja tertentu. Pastikan untuk memeriksa kontrak kerja Anda atau pemberitahuan kondisi kerja untuk melihat apakah ada masa kerja tertentu.
　
<<Untuk kontrak kerja dengan masa kerja tertentu>>
・Jika kontrak kerja memiliki masa kerja legal (pada prinsipnya, tidak lebih dari tiga tahun, dan tidak lebih dari lima tahun untuk pekerja yang sangat khusus seperti yang didefinisikan oleh Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraaan atau pekerja yang berusia 60 tahun atau lebih), pekerja pada prinsipnya tidak boleh mengundurkan diri secara sepihak selama masa kontrak. Namun, bahkan jika mereka memiliki kontrak kerja dengan masa kerja tertentu, seorang pekerja dapat segera mengundurkan diri jika terjadi keadaan yang “tidak dapat dihindari”.
・Ada atau tidaknya keadaan yang “tidak dapat dihindari” ditentukan berdasarkan kasus per kasus.
・Contoh tipikal seorang pekerja di bawah kontrak kerja dengan masa kerja tertentu adalah apa yang disebut “karyawan kontrak”. Pekerja via agen terdaftar juga memiliki kontrak kerja dengan masa kerja tertentu dengan perusahaan agen tenaga kerja. Namun, penting untuk memeriksa perincian kontrak individu pekerja, bukan hanya jabatan mereka di dalam perusahaan.
　
<<Konsultasi mengenai pekerjaan tanpa masa kerja tertentu dan masa kerja tertentu>>
・Untuk informasi lebih lanjut, konsultasikan dengan pengacara atau Pojok Konsultasi Ketenagakerjaan Umum yang didirikan di Biro Ketenagakerjaan Prefektur atau Kantor Pengawasan Norma Ketenagakerjaan.

01285

・Anda harus meminta pemberi kerja untuk mengklarifikasi alasan pemberhentian Anda secara tertulis.
・Jika Anda tidak setuju dengan pemberhentian itu, Anda dapat mengirim surat tercatat dengan sertifikat pengiriman untuk menunjukkan bahwa Anda bersedia bekerja.
　
(Penjelasan)
・Pemberi kerja dapat memberikan alasan berikut untuk pemberhentian.
(1) Kemampuan kerja yang tidak memadai
(2) Ketidakcocokan untuk pekerjaan itu
(3) Pelanggaran peraturan kerja, dll. oleh pekerja
(4) Kebutuhan bisnis pemberi kerja (misalnya, hasil bisnis yang memburuk)
・Jika pemberi kerja memberhentikan seorang karyawan, pemberhentian tersebut akan dianggap tidak sah sebagai penyalahgunaan hak untuk memberhentikan kecuali ada alasan rasional objektif untuk melakukannya dan pemberhentian itu wajar menurut norma sosial yang umum. Anda dapat mempertimbangkan untuk menyatakan ketidakabsahan pemberhentian, menunjukkan bahwa Anda bersedia bekerja, dan kemudian menuntut upah selama periode pemberhentian.
・Ketika pemberi kerja mentransfer tunjangan pemberitahuan pemberhentian atau pembayaran uang pesangon ke rekening Anda, Anda dapat mempertimbangkan untuk mengirim surat tercatat dengan sertifikat pengiriman kepada pemberi kerja dan memberi tahu mereka bahwa pembayaran tersebut akan digunakan untuk menutupi upah yang seharusnya dibayarkan.
<<Jika Anda tidak berniat untuk terus bekerja di tempat kerja itu>>
・Jika Anda tidak berniat untuk terus bekerja di tempat kerja yang bersangkutan, Anda mungkin bisa, dengan alasan bahwa pemberhentian Anda merupakan suatu perbuatan melawan hukum, mengajukan tuntutan kepada pemberi kerja Anda atas hilangnya penghasilan (setara dengan upah Anda untuk jangka waktu yang wajar) atau kompensasi.
・Selain itu, jika tidak ada tunjangan pemberitahuan pemberhentian yang telah dibayarkan meskipun tidak ada pemberitahuan pemberhentian sebelumnya, Anda mungkin dapat mengajukan klaim untuk pembayaran tunjangan pemberitahuan pemberhentian (pemberi kerja diminta untuk memberikan pemberitahuan pemberhentian setidaknya 30 hari sebelumnya ketika mereka bermaksud untuk
memberhentikan seorang pekerja, dan jika mereka tidak memberikan pemberitahuan sebelumnya tentang pemberhentian, mereka diharuskan untuk membayar upah rata-rata minimal 30 hari (pada prinsipnya, jumlah total upah yang dibayarkan selama tiga bulan sebelum pemberitahuan pemberhentian, dibagi dengan jumlah hari selama periode tersebut)).
・Dimungkinkan juga untuk mempersingkat jumlah hari pemberitahuan pemberhentian sebelumnya dengan jumlah hari pembayaran tunjangan pemberitahuan pemberhentian.
・Jika gugatan diajukan dalam waktu dua tahun sejak pemberhentian (untuk saat ini, “dalam waktu tiga tahun sejak pemberhentian” jika Undang-Undang Norma Ketenagakerjaan yang direvisi (efektif 1 April 2020) diterapkan), karyawan dapat secara terpisah meminta pengadilan untuk memerintahkan pembayaran uang (pembayaran tambahan) setara dengan tunjangan pemberitahuan pemberhentian. Namun, tergantung kebijaksanaan pengadilan apakah akan mengizinkan pembayaran uang tambahan dan berapa jumlahnya.
<<Prosedur yang perlu dipertimbangkan ketika Anda ingin mendiskusikan atau menentang pemberhentian Anda>>
・Anda juga dapat mempertimbangkan untuk berkonsultasi dengan Kantor Pengawasan Norma Ketenagakerjaan atau Biro Ketenagakerjaan Prefektur (Pojok Konsultasi Ketenagakerjaan Umum, saran dan bimbingan oleh Direktur Biro Ketenagakerjaan, mediasi oleh Komite Koordinasi Sengketa) yang memiliki yurisdiksi atas lokasi tempat kerja Anda.
・Anda dapat mempertimbangkan untuk mengajukan permohonan pengadilan ketenagakerjaan di pengadilan distrik atau mengajukan gugatan perdata.
・Anda juga dapat mempertimbangkan untuk mengajukan konsiliasi sipil di pengadilan singkat.
・Jika Anda berjuang dengan biaya hidup karena upah yang belum dibayar, Anda mungkin dapat mengajukan disposisi sementara ke pengadilan distrik untuk penilaian awal.
Sebuah “disposisi sementara untuk perlindungan status” adalah pengakuan sementara bahwa Anda dipekerjakan.
“Disposisi sementara untuk pembayaran upah sementara” adalah cara agar upah Anda dibayar sementara.
・Ketika mengajukan disposisi sementara, perlu untuk mengajukan gugatan terpisah (tindakan hukum utama), tetapi dalam beberapa kasus, penyelesaian (resolusi) dapat dicapai selama prosedur perlindungan dan masalah dapat diselesaikan dengan cepat tanpa mengajukan tindakan hukum utama.
・Metode mana yang tepat dan jenis klaim apa yang harus dibuat perlu ditentukan sesuai dengan kasusnya, jadi konsultasikan dengan pengacara atau spesialis lainnya untuk informasi lebih lanjut.

01280

・Jika Anda telah membayar iuran asuransi sosial setiap bulan, Anda dilindungi oleh asuransi ketenagakerjaan dan dapat menerima tunjangan pengangguran.

・Selain itu, Anda perlu mengubah program pensiun Anda dari Asuransi Pensiun Karyawan ke Program Pensiun Nasional dan, jika Anda ingin tinggal di Jepang selama lebih dari tiga bulan, mendaftarlah untuk mengikuti Asuransi Kesehatan Nasional, jadi silakan berkonsultasi dengan bagian terkait di kantor pemerintah daerah setempat.

(Penjelasan)

・Warga negara asing yang dipekerjakan secara resmi dilindungi oleh asuransi ketenagakerjaan, jadi selama Anda telah membayar iuran asuransi sosial Anda, Anda berhak menerima asuransi ketenagakerjaan.

・Sebaliknya, pekerja ilegal tanpa status penduduk tidak dilindungi oleh asuransi ketenagakerjaan, sehingga tunjangan pengangguran tidak diberikan.

03826