Lugar de trabajo y situación laboral

• Se requiere o bien un estatus de residencia sin restricción de actividades laborales, como el de residente permanente, o bien un estatus de residencia que permita trabajar dentro del ámbito especificado en el estatus de residencia, como el diplomático.

(Explicación)

・Los extranjeros que residen en Japón están autorizados a permanecer (trabajar, etc.) durante un periodo de tiempo determinado dentro del ámbito del estatus de residencia concedido en el momento de la entrada (desembarco), etc.

・Hay 29 tipos de estatus de residencia, 24 de los cuales le permiten trabajar en el ámbito de ese estatus.

・De los 24 tipos de estatus de residente, hay cuatro que no tienen restricciones en cuanto a las actividades laborales: residente permanente, cónyuge o hijo de japonés, cónyuge o hijo de residente permanente y residente de larga duración.

・Existen 20 tipos de estatus de residencia que le permiten trabajar dentro del ámbito especificado en el estatus de residencia: diplomático, funcionario, profesor, artista, actividades religiosas, periodista, profesional altamente cualificado, empresario, servicios jurídicos/contables, servicios médicos, investigador, instructor, ingeniero/especialista en humanidades/servicios internacionales, empleado trasladado dentro de la empresa, cuidados de enfermería, animador, mano de obra cualificada, trabajador cualificado especificado, formación técnica en prácticas, y actividades designadas (vacaciones laborales, personal doméstico de diplomático, etc.).

・Los otros cinco tipos (actividades culturales, visitante temporal, estudiante, aprendiz y dependiente) no permiten realizar actividades laborales. Sin embargo, si pertenece a alguno de estos cinco tipos, es posible que pueda trabajar en el marco del "permiso para realizar actividades distintas de las permitidas en virtud del estatus de residencia concedido anteriormente".

　00395

• Un Certificado de Aptitud para el Empleo es un documento expedido por el Ministro de Justicia para demostrar que un extranjero tiene el estatus de residencia que le permite trabajar y que puede ser empleado en una ocupación específica.
• El Certificado de Aptitud para el Empleo permite a los extranjeros demostrar que están legalmente capacitados para trabajar cuando buscan empleo. También puede ser utilizado por los empleadores para asegurarse de que un extranjero está autorizado a trabajar.

　
(Explicación)
・Se trata de un sistema de certificación para los extranjeros que están autorizados a trabajar.
・El proceso de selección comprueba que el solicitante tiene un estatus de residencia que le permite trabajar, un estatus de residencia que no le permite trabajar pero con permiso para realizar actividades distintas a las permitidas en virtud del estatus de residencia previamente concedido, o un estatus de residencia sin restricciones para trabajar.
・Por lo general, el certificado se expide el mismo día en que se presenta la solicitud, pero cuando se cambia de empleador, etc., pueden pasar de uno a tres meses desde que se presenta la solicitud hasta que se expide el certificado.
・Si usted, como extranjero, está pensando en cambiar de trabajo y no está seguro de si el nuevo trabajo entrará dentro de las actividades que se pueden realizar bajo su actual estatus de residencia, puede considerar utilizar este sistema de Certificado de Aptitud para el Empleo para confirmarlo.
・Si presenta información específica sobre el tipo de trabajo que va a realizar en su nuevo empleo y las funciones de las que va a ser responsable, y a continuación solicita y obtiene un Certificado de Aptitud para el Empleo, podrá confirmar efectivamente que la naturaleza del trabajo que va a realizar en su nuevo empleo es compatible con su actual estatus de residencia.
・Si no se expide un Certificado de Aptitud para el Empleo, significa que el trabajo para su nuevo empleador no es compatible con su actual estatus de residencia. En ese caso, puede solicitar un cambio de estatus de residencia si el trabajo para el nuevo empleador corresponde a otro estatus de residencia. Si su solicitud de cambio de estatus también es denegada, puede ser mejor renunciar a cambiar de trabajo.

　003774

• Los extranjeros cuyo estatus de residencia sea el de "estudiante" o "preuniversitario" deben obtener un "permiso para realizar actividades distintas de las permitidas en virtud del estatus de residencia previamente concedido" para poder trabajar a tiempo parcial.
• Para obtener tal permiso, tiene que solicitarlo en una oficina regional de inmigración.

(Explicación)

・Los estatus de residencia "estudiante" y "preuniversitario", en principio, sólo permiten realizar actividades que impliquen recibir educación en una universidad japonesa, una institución que imparta educación para acceder a una universidad japonesa o una escuela técnica, y no incluyen el trabajo a tiempo parcial.

・Sin embargo, para compensar las insuficiencias de la matrícula y los gastos de manutención, los estudiantes pueden trabajar a tiempo parcial, dentro de ciertos límites, obteniendo un "permiso para realizar actividades distintas de las permitidas en virtud del estatus de residencia previamente concedido".

02377

• [Para los extranjeros que trabajan legalmente]
  En principio, los extranjeros que residen y trabajan legalmente en Japón están cubiertos por el seguro de desempleo.
  El seguro de desempleo es un sistema de seguro público que proporciona prestaciones a los trabajadores cuando se quedan sin trabajo, se acogen a una excedencia para el cuidado o la crianza de los hijos, o reciben formación profesional. Los trabajadores también están obligados a cotizar un determinado porcentaje de su salario.
  Por ejemplo, si deja su trabajo por motivos personales o es despedido, puede recibir el subsidio básico si cumple ciertos requisitos, presenta un aviso de pérdida de la condición de asegurado y un formulario de liberación, y se inscribe para buscar trabajo en una oficina pública de seguridad en el empleo (Hello Work).
  　　　
• [Para los extranjeros sin estatus de residencia]
  Por el contrario, los que no tienen estatus de residencia (trabajan ilegalmente) no pueden estar cubiertos por el seguro de desempleo.
  Por lo tanto, los extranjeros que trabajen ilegalmente no recibirán las prestaciones del seguro de desempleo aunque pierdan su trabajo. Si trabaja ilegalmente y sigue pagando el seguro de desempleo, es un pago innecesario y debe pedir que se le dejen de cobrar las cotizaciones inmediatamente.
  Las cotizaciones al seguro de desempleo que haya pagado no se reembolsarán aunque usted no pueda recibir prestaciones de desempleo.

　03823

• Según la Ley de Normas Laborales, al firmar un contrato de trabajo, el empleador debe entregar un documento escrito en el que se indiquen claramente las condiciones de trabajo, como el salario, la jornada laboral, etc.
• Si el contrato está escrito en japonés, asegúrese de que lo traduzcan a su lengua materna para verificar lo que dice.
• Los contratos de trabajo y la normativa laboral son importantes porque pueden ayudar a evitar problemas en el futuro.
• Además, las leyes laborales se aplican a todos los trabajadores extranjeros en Japón, incluidos los trabajadores inmigrantes que han sobrepasado su estancia.

　03822

• En algunos casos, es posible que pueda solicitar que se modifiquen las condiciones de trabajo para que sean las mismas que le indicaron cuando fue contratado.

　　
(Explicación)
・Por lo general, cuando se celebra un contrato de trabajo, algunas condiciones laborales, como el salario y el horario de trabajo, deben figurar claramente por escrito. Sin embargo, aunque las condiciones de trabajo solo se expresen verbalmente y no por escrito, esas condiciones de trabajo formarán parte, en principio, del contrato de trabajo.
・Cuando se llega a un acuerdo sobre las condiciones de trabajo que son más favorables para el trabajador que las estipuladas en la normativa laboral, las condiciones de trabajo acordadas pasan a formar parte del contrato de trabajo. Por lo tanto, las condiciones de trabajo favorables para el trabajador, que se explicaron verbalmente en el momento de la contratación, no pueden ser retiradas unilateralmente en base a las disposiciones del reglamento de trabajo.
・Si las condiciones de trabajo claramente indicadas por el empleador en el momento de la celebración del contrato de trabajo difieren de las condiciones de trabajo reales, el contrato de trabajo puede ser rescindido inmediatamente por el trabajador.
・Para obtener más información, consulte con el Despacho de Consulta Laboral General del Departamento de Trabajo de su Prefectura o con un especialista, como por ejemplo un abogado.

　02124

• Entre las posibles formas de abordar esta cuestión se encuentran las siguientes:(1) Presentar una reclamación a su empleador por correo de contenido certificado, etc.(2) Poner una denuncia ante la Oficina de Inspección de Normas Laborales y solicitar que invoque sus poderes reguladores (incluyendo la orientación administrativa).(3) Presentar una demanda o iniciar un procedimiento ante un tribunal laboral para exigir el pago de los salarios impagados.

(Explicación)
(1) Los empleadores tienen la obligación de pagar los salarios como compensación por el trabajo, y el impago de los mismos constituye una infracción del contrato de trabajo. Sin embargo, el derecho a reclamar el pago de los salarios se extingue por prescripción después de tres años desde la fecha de vencimiento (dos años para los pagos vencidos antes del 1 de abril de 2020).
・El empleador también está obligado a pagar la indemnización por despido si está prevista en la normativa laboral, etc. El plazo de prescripción del derecho a reclamar la indemnización por despido es de cinco años a partir de la fecha de pago.
(2) El impago de los salarios es una infracción de la Ley de Normas Laborales y está sujeto a la aplicación de dicha ley por parte de la autoridad supervisora, la Oficina de Inspección de Normas Laborales.
・El impago de los salarios se castiga con una multa de hasta 300.000 yenes.
・Dado que los salarios son esenciales para mantener el sustento de los trabajadores, la Ley de Normas Laborales estableció los siguientes principios.
(a) Principio de pago en efectivo
Los salarios deben pagarse en efectivo. En principio, no se permite el pago en especie (suministro de productos del inventario de la empresa, etc.).
(b) Principio de pago directo
Los salarios deben pagarse directamente a los trabajadores. Así se evita la explotación por parte de intermediarios.
(c) Principio de pago íntegro
Los trabajadores deben recibir los pagos correspondientes en su totalidad. No está permitido compensar las demandas monetarias contra los trabajadores con sus salarios.
(d) Principio de pago en una fecha fija al menos una vez al mes
Los salarios deben pagarse de forma regular, al menos una vez al mes. El objetivo es evitar que los medios de vida de los trabajadores se desestabilicen por el pago de los salarios por lotes o en una fecha indeterminada.
・Los salarios, independientemente del nombre utilizado, son los pagos realizados por los empleadores a los trabajadores como compensación por su trabajo. Los salarios a tiempo parcial también son salarios. Además, aunque el trabajo se realice como "contratista independiente", si la persona que lo realizó es reconocida como "trabajador", puede ser posible reclamar el pago de éste como salario.
・No sólo los sueldos, sino también las primas y las indemnizaciones por despido se consideran salarios si las normas de empleo, como las regulaciones de las indemnizaciones por despido, los contratos de trabajo y los convenios colectivos estipulan el pago y los criterios de pago.
(3) Dependiendo de la cuantía de los salarios impagados y de las circunstancias, los procedimientos que pueden solicitarse ante los tribunales incluyen el juzgado de trabajo, el juicio ejecutivo, el juicio ordinario, el requerimiento de pago, la conciliación civil, etc. Además, puede presentar una petición de embargo o subasta de los bienes del empleador en función de la prioridad del derecho a reclamar los salarios, o emprender procedimientos de retención de los bienes del empleador (embargo provisional, disposición provisional).
・En el caso de demandas u otros procedimientos judiciales, la decisión sobre el método a utilizar variará en función de cada caso, por lo que deberá consultar con un abogado u otro especialista.

　02132

• Mientras las acciones de un trabajador no sean intencionadas o negligentes, el trabajador no es responsable de los daños.
• Si un trabajador causa daños al empleador debido a un incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo o a un agravio, el trabajador es responsable de los daños, pero la cuantía de los mismos puede estar limitada en función de las circunstancias específicas.

　　　
(Explicación)
・Si no existe una relación de causalidad entre las acciones del trabajador y la ocurrencia del daño, el trabajador no tendrá ninguna responsabilidad. Por lo tanto, si el daño se produjo independientemente de las acciones del trabajador, éste no tiene ninguna responsabilidad de pagar una indemnización por daños y perjuicios.
・Si la actuación del trabajador no es intencionada o negligente, el trabajador no es responsable de la indemnización aunque el empleador sufra daños y perjuicios (principio de responsabilidad por negligencia). Por lo tanto, aunque el daño sea causado por las acciones del trabajador, éste no es responsable de los daños si no hay un acto intencionado o negligente por su parte.
・Un trabajador es responsable de los daños y perjuicios si infringe las obligaciones que le impone el contrato de trabajo y no cumple con las obligaciones prometidas (incumplimiento), o si causa un daño al empleador mediante un agravio. Sin embargo, dependiendo del alcance de la conducta intencionada o negligente del trabajador, de sus condiciones de trabajo y de la gestión de riesgos del empleador, es posible que este no pueda reclamar al trabajador la totalidad de los daños sufridos.
・Esto se debe a que, mientras el empleador obtenga beneficios empleando a trabajadores, la persona que obtiene los beneficios (el empleador) debe asumir los riesgos que normalmente pueden surgir, y el empleador puede tomar medidas para evitar los riesgos que normalmente pueden surgir, como los seguros, la gestión laboral, etc. Por lo tanto, el derecho del empleador a reclamar daños y perjuicios se considera sujeto a límites por la regla de buena fe (el principio de buena fe: el principio de que el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones deben realizarse de buena fe).
・Si el trabajador es o no responsable de los daños y perjuicios, y en caso afirmativo, en qué medida, debe determinarse en función de los hechos individuales, por lo que debe consultar con un abogado para obtener más información.

02747

• Si el problema no se resuelve o no se gestiona después de hablar con su supervisor o con el servicio de consulta sobre acoso de la empresa, puede considerar la posibilidad de ponerse en contacto con un servicio de consulta externo (el Despacho de Consulta Laboral General, un abogado, etc.).
• Dependiendo de los detalles del comportamiento, puede reclamar una indemnización a la persona que comete el acoso (intimidación, abuso de poder, etc.) o al empleador.

　　
(Explicación)
・El acoso y la intimidación en el lugar de trabajo se definen como el hecho de infligir angustia mental o física a un trabajador que tiene un estatus subordinado en términos de su posición profesional o de sus relaciones interpersonales, dañando así la reputación del trabajador, violando su privacidad, seguridad física, libertad de acción u otros intereses, infringiendo su derecho al trabajo o degradando su entorno laboral.
・El abuso de poder se define, en el contexto del estatus dominante de su autor en el lugar de trabajo debido por ejemplo a su posición profesional o a sus relaciones interpersonales, como el hecho de infligir angustia mental o física a un colega o degradar su entorno de trabajo de manera que exceda lo que es apropiado para desempeñar el trabajo. Esto incluye no sólo los comportamientos perpetrados por los superiores contra los subordinados, sino también los que se dan entre personal más y menos experimentado, entre colegas del mismo puesto, e incluso de los subordinados a los superiores.

<<Tipos de abuso de poder>>
Los tipos de abuso de poder incluyen los siguientes.
(1) Agresión y lesiones (maltrato físico)
(2) Intimidación, difamación, insultos y agresiones verbales graves (maltrato psicológico)
(3) Aislamiento, ostracismo y desatención (impedir a la víctima entablar relaciones humanas)
(4) Coacción para realizar un trabajo claramente innecesario o imposible, obstrucción de los deberes (exigencias excesivas)
(5) Asignación de tareas de bajo nivel que son inapropiadas para el puesto de trabajo o para las habilidades y experiencia del individuo, o no asignar trabajo en absoluto (demandas insuficientes)
(6) Intrusión excesiva en asuntos privados (violación de la intimidad)

<<Responsabilidad por daños>>
・Si un empleador está implicado en acoso, intimidación o abuso de poder, el empleador y el autor pueden ser responsables solidarios de los daños y perjuicios. Además, dado que los empleadores están obligados, en virtud del contrato de trabajo, a impedir que se obstaculice gravemente la prestación laboral de los trabajadores, pueden ser considerados responsables de los daños y perjuicios causados por el incumplimiento de esta obligación.
・Aunque el empleador no esté implicado en el acoso, la intimidación o el abuso de poder, puede ser responsable de los daños y perjuicios como empleador cuando la intimidación, etc., esté relacionada con el trabajo. Además, dado que los empleadores están obligados, en virtud del contrato de trabajo, a garantizar un entorno de trabajo adecuado para los trabajadores, pueden ser considerados responsables de los daños y perjuicios causados por el incumplimiento de esta obligación.
・Dependiendo del caso, se pueden tomar las siguientes medidas antes de reclamar daños.
(1) Reunir pruebas del curso de los acontecimientos y de las palabras y la conducta del autor del delito mediante la toma de notas, grabaciones, etc.
(2) Enviar un correo de contenido certificado al empleador para exigirle que ponga fin a la intimidación y el acoso.
(3) Solicitar la conciliación civil y pedir las mismas medidas que (2).
(4) Presentar una queja ante la Oficina de Asuntos Jurídicos (consulta de derechos humanos) o ante el Comité de Protección de los Derechos Humanos de la Federación Japonesa de Colegios de Abogados.
(5) Emprender acciones legales por agresión, intimidación, difamación, etc.

　01269

• Si ha sufrido acoso sexual en el lugar de trabajo, puede considerar la posibilidad de ponerse en contacto con el servicio de consulta de quejas de su empresa (muchas empresas tienen un servicio de consulta para empleados que han sufrido acoso sexual. Además, las empresas están obligadas a tomar medidas para evitar represalias a los empleados que consulten con sus servicios de consulta internos).
• Si ha sufrido angustia mental debido al acoso sexual, puede presentar una demanda por daños y perjuicios tanto contra el empleador como contra el acosador.
• Dependiendo de la naturaleza del acoso sexual, algunos casos pueden constituir un delito de coacción.

　
(Explicación)
・La Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo obliga a los empleadores a tomar las medidas administrativas necesarias para hacer frente al acoso sexual.
・Además, puede consultar con la Oficina de Trabajo de la Prefectura y pedir ayuda para resolver el problema en virtud de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.
・La Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo prohíbe el despido u otro tipo de represalias a los trabajadores por haber consultado con la Oficina de Empleo u otros organismos gubernamentales.
・Ser retirado de las tareas asignadas por rechazar las insinuaciones sexuales puede constituir acoso sexual "quid-pro-quo" (un trabajador que sufre condiciones de trabajo desventajosas como resultado de su respuesta a comentarios o comportamientos sexuales en el lugar de trabajo).
・Cuando se produce el acoso sexual, no sólo el autor es responsable del agravio, sino que el empleador también puede ser responsable de los daños debido a la "responsabilidad del empleador" (es decir, las responsabilidades asumidas por quienes emplean a personas y obtienen beneficios a través de ellas).
・Sin embargo, el alcance real de la indemnización por daños y perjuicios debe determinarse en función del caso concreto, por lo que debe consultarse con un abogado u otro especialista para obtener más información.

　01267

• Si su empleador le acosa sistemáticamente, puede reclamarle una indemnización por daños y perjuicios.
• Incluso si el empleador no cometió acoso sistemático, tiene la denominada "responsabilidad del empleador" por serlo del supervisor o empleado acosador, y es posible que usted pueda reclamar daños por agravio.
• Los empleadores también tienen la obligación de garantizar un entorno de trabajo adecuado para los trabajadores, por lo que pueden ser considerados responsables de los daños y perjuicios causados por el incumplimiento de esta obligación.

　　
(Explicación)
・El término "responsabilidad del empleador" se refiere a la responsabilidad de una persona que obtiene beneficios empleando a otras, la cual incluye la responsabilidad de los daños causados a otros por alguien a quien emplea.
・El contrato de trabajo incluye la obligación del empleador de prestar la debida atención al entorno de trabajo y, como parte de ello, el empleador tiene el deber de crear un entorno de trabajo adecuado para los empleados. Por lo tanto, si el empleador incumple esta obligación y el empleado sufre algún daño, éste puede reclamar al empleador una indemnización por incumplimiento.
・Los daños y perjuicios sufridos por el trabajador pueden incluir una indemnización por angustia mental y daños y perjuicios equivalentes al importe de los salarios dejados de percibir porque el trabajador tuvo que dejar el trabajo aunque hubiera podido seguir trabajando de no ser por el acoso.
・La posibilidad de indemnización por daños y perjuicios basada en el incumplimiento depende del grado de acoso y de la medida en que pueda probarse.
・Además, si el acoso en el trabajo está sujeto a sanciones penales como agresión, lesiones, difamación, etc., usted puede pedir que se castigue al autor.
・Los empleadores están obligados a adoptar las medidas administrativas necesarias (como la aclaración y difusión por parte de los empleadores de las políticas internas destinadas a evitar el abuso de poder, el establecimiento de un sistema de consulta y la atención a los trabajadores afectados) para evitar el abuso de poder en el lugar de trabajo. Aunque no hay sanciones, si no se toman las medidas adecuadas, el empleador será sometido a directrices correctoras por parte del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar, y el incumplimiento de dichas directrices puede dar lugar a que se haga público el nombre del empleador.
・Además, cuando surjan disputas relacionadas con el abuso de poder, será posible solicitar la conciliación u otro tipo de asistencia para la resolución individual de conflictos.
・En relación con el acoso sexual, también se han establecido las mismas obligaciones del empleador que las anteriores, la publicación del nombre del empleador en caso de incumplimiento de las obligaciones, así como sistemas de asistencia para la resolución de conflictos individuales (Ley de Aplicación de la Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Hombres y Mujeres en el Trabajo).
・Consulte a un abogado o a otro especialista para obtener más información.

　01949

• Es posible presentar una demanda por daños y perjuicios contra el autor (el empleado / la empleada) o contra el empleador (la empresa) o contra ambos.
• En algunos casos, puede presentar una demanda por daños y perjuicios contra su empleador (la empresa) por incumplimiento de sus obligaciones.
• Si el Director de la Oficina de Inspección de Normas Laborales certifica que la lesión fue causada por el trabajo, puede recibir prestaciones del seguro de accidentes de trabajo.

　　
(Explicación)
・Una demanda por daños y perjuicios
(1) Puede hacerse contra el autor.
(2) Puede hacerse contra el empleador como un acto del propio empleador en los casos en que el empleador instruyó sistemáticamente al empleado para que cometiera la agresión.
(3) Puede, en algunas circunstancias, hacerse contra el empleador por motivos de "responsabilidad del empleador" (la responsabilidad de una persona que obtiene beneficios empleando a otros de soportar las desventajas que se deriven de ello) incluso si el empleador no está directamente implicado.
・Como obligación accesoria del contrato de trabajo, los empleadores también tienen el "deber de cuidado" de la seguridad y el bienestar de los trabajadores, incluido su entorno de trabajo, por lo que, en algunos casos, se puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios basada en el incumplimiento de tales obligaciones.
・Se puede presentar una demanda contra el autor o contra el empleador, pero como se trata de una demanda de indemnización por daños y perjuicios causados por el mismo acto lesivo, si se presentan demandas separadas contra ambos, es posible que la cuantía de los daños se ajuste para evitar la duplicación de la indemnización.
・Incluso cuando se pagan las prestaciones del seguro de accidentes de trabajo por lesiones relacionadas con el trabajo, se realizará un cierto nivel de ajustes para evitar la superposición de la indemnización entre las prestaciones del seguro y la indemnización por daños y perjuicios.
・Consulte con un abogado u otro especialista para obtener más información sobre la indemnización por daños y perjuicios.

02179

• El seguro de accidentes de trabajo también es aplicable a los accidentes de trabajo sufridos por ciudadanos extranjeros.
• También pueden hacer responsable civilmente a su empleador.

　　
(Explicación)
・La Ley del Seguro de Accidentes de Trabajo no especifica ninguna restricción en cuanto a la categoría de "trabajador", e incluso el empleo ilegal o el trabajo a tiempo parcial que excede el ámbito del "permiso para ejercer actividades distintas de las permitidas en virtud del estatuto de residencia previamente concedido" está cubierto por el seguro.
・Las solicitudes relativas a los accidentes de trabajo deben presentarse a la Oficina de Inspección de Normas Laborales con jurisdicción sobre el lugar de trabajo.
・En el caso de una solicitud por parte de un trabajador ilegal, según un aviso interno emitido por el antiguo Ministerio de Trabajo en 1990, el solicitante debe abstenerse de presentarse a la Oficina de Inmigración al menos hasta que se complete la investigación de los hechos del accidente laboral.
・Además, si hay algún problema con la gestión de la seguridad por parte del empleador, éste puede ser considerado responsable civil.

02378

• Para recibir prestaciones del seguro de accidentes de trabajo, el propio trabajador afectado (o su familia superviviente) debe presentar una demanda al Director de la Oficina de Inspección de Normas Laborales.
• El formulario de demanda se tramitará aunque el empleador no certifique el daño laboral.

　　
(Explicación)
・Las prestaciones del seguro de accidentes de trabajo comprenden prestaciones de tratamiento médico (indemnización), prestaciones en concepto de baja laboral (indemnización), pensiones por lesión y enfermedad (indemnización), prestaciones de invalidez (indemnización), prestaciones de duelo familiar (indemnización), los gastos de sepelio (prestaciones de servicios funerarios) y prestaciones de cuidados de enfermería (indemnización).
・Para cada uno de ellos, debe presentarse una solicitud de prestaciones del seguro de accidentes de trabajo al Director de la Oficina de Inspección de Normas Laborales con jurisdicción en el lugar de trabajo del afectado.
・En el formulario de solicitud de prestaciones del seguro de accidentes de trabajo, hay una columna para que el empleador certifique que la lesión es un accidente de trabajo. Además, la Ordenanza para la Aplicación de la Ley del Seguro de Accidentes de Trabajo estipula que los empleadores deben proporcionar sin demora una certificación cuando los trabajadores se lo soliciten con el fin de recibir las prestaciones del seguro de accidentes de trabajo.
・Sin embargo, si el empleador niega que se trate de un accidente de trabajo y se niega a certificarlo, el formulario de solicitud de prestaciones del seguro de accidentes de trabajo se tramitará aunque el campo de certificación del empleador se deje en blanco. En este caso, adjunte a la solicitud un documento en el que se indique que el empleador no certificará la causa y las circunstancias del accidente (no existe un formato específico para ello).
・En la Oficina de Inspección de Normas Laborales se facilitan los formularios de solicitud de prestaciones del seguro de accidentes de trabajo. El formulario también puede descargarse del sitio web del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar.

　01327

• Si cumple todos los requisitos siguientes, se le reconocerá que sufre una enfermedad relacionada con el trabajo y tendrá derecho a percibir las prestaciones del seguro de accidentes de trabajo.(1) Ha desarrollado una enfermedad (depresión, reacción de estrés agudo, etc.) que puede ser reconocida como enfermedad laboral.(2) Se ha detectado una tensión psicológica severa debida al trabajo durante el periodo de aproximadamente 6 meses anterior a la aparición de la enfermedad.(3) Se considera que dicha enfermedad no ha sido causada por tensión psicológica o factores individuales no relacionados con el trabajo.

　　
(Explicación)
・El Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar ha establecido los criterios para certificar los trastornos mentales causados por la tensión psicológica en el trabajo como una enfermedad relacionada con el trabajo (Aviso 2011: "Criterios para la certificación de los trastornos mentales causados por la tensión psicológica"). Los tres requisitos expuestos en estos criterios de certificación son los enumerados en la respuesta anterior.
・Con respecto a la tensión psicológica en el requisito (2), por ejemplo, si una persona sufre una enfermedad o lesión relacionada con el trabajo que pone en peligro su vida, es sometida involuntariamente a acoso sexual, como por ejemplo mediante un comportamiento indecente, o ha trabajado más de 160 horas extraordinarias en el mes inmediatamente anterior, estos factores se consideran "acontecimientos especiales" y son suficientes para constituir una tensión psicológica grave debida al trabajo. Incluso si los factores no llegan al grado de estos "acontecimientos especiales", la gravedad de su carga psicológica se evalúa de acuerdo con la situación relativa al abuso de poder, el acoso sexual y las largas jornadas de trabajo (número de acontecimientos, duración y otras circunstancias), y como resultado, la carga psicológica puede ser determinada como "grave".
・Para más información, consulte con la Oficina de Trabajo, la Oficina de Inspección de Normas Laborales o un especialista, tal como un abogado.

　04663

La rescisión depende de si su contrato de trabajo es de duración determinada o no.
<<Para los contratos de trabajo sin duración determinada>>
・Un trabajador con un contrato de trabajo sin duración determinada puede rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento mediante una declaración unilateral de intenciones. Aunque el empleador no dé su aprobación, la renuncia será efectiva transcurridos 14 días desde la fecha en que se presenta.
・Sin embargo, para evitar problemas con la emisión de formularios de renuncia, es preferible seguir los procedimientos de rescisión establecidos en la normativa laboral.
<<Para los contratos de trabajo de duración determinada>>
・Un trabajador con un contrato de trabajo de duración determinada está, en principio, obligado a trabajar durante esa duración.
・Sin embargo, en determinadas circunstancias, existen excepciones que permiten a un trabajador con un contrato de trabajo de duración determinada renunciar a su puesto de trabajo a voluntad.

(Explicación)
<<Para los contratos de trabajo sin duración determinada>>
・Un trabajador con un contrato de trabajo sin duración determinada puede presentar su renuncia en cualquier momento.
・Aunque hay casos en los que a un trabajador le resulta difícil renunciar porque su empleador le disuade de hacerlo, el trabajador puede renunciar por su propia voluntad.
・En principio, es preferible seguir los procedimientos de renuncia si están previstos en el reglamento de trabajo. Si no hay disposiciones en el reglamento de empleo sobre el método de renuncia, la renuncia será efectiva después de 14 días a partir de la fecha en que se presenta. Si no es posible llevar a cabo el procedimiento de renuncia de forma amistosa, puede surgir una disputa posterior sobre si se ha expresado o no la intención del trabajador de renunciar ("Ya he renunciado", o "No, usted no ha renunciado todavía", etc.). A fin de prepararse para este tipo de disputas, es aconsejable expresar la renuncia por escrito, por ejemplo, por correo de contenido certificado con certificado de entrega.
・Un ejemplo típico de trabajador con contrato de trabajo sin duración determinada es un empleado regular a tiempo completo, pero los trabajadores a tiempo parcial también pueden no tener duración determinada. Sin embargo, "empleado regular a tiempo completo" y "empleado a tiempo parcial" no son términos legales, por lo que el hecho de que alguien tenga uno de estos títulos dentro de una empresa no significa necesariamente que sea un trabajador con un contrato de trabajo sin duración determinada. Asegúrese de comprobar el contrato de trabajo o el pliego de condiciones laborales para ver si existe una duración determinada.

<<Para los contratos de trabajo de duración determinada>>
・Si un contrato de trabajo tiene una duración legal (en principio, no más de tres años, y no más de cinco años para los trabajadores altamente especializados según la definición del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar, o los trabajadores de 60 años o más), el trabajador no puede, en principio, renunciar unilateralmente durante la duración del contrato. Sin embargo, aunque tenga un contrato de trabajo de duración determinada, el trabajador puede renunciar inmediatamente en caso de circunstancias "inevitables".
・La existencia o no de circunstancias "inevitables" se determina caso por caso.
・Un ejemplo típico de trabajador con contrato laboral de duración determinada es el llamado "empleado contratado". Los trabajadores subcontratados también tienen contratos de trabajo con una duración determinada con la empresa de contratación directa. Sin embargo, es importante comprobar los detalles del contrato individual de un trabajador, no sólo su título dentro de la empresa.

<<Consultas sobre el empleo sin duración determinada y de duración determinada>>
・Para más información, consulte con un abogado o con el Despacho de Consulta Laboral General establecido en la Oficina de Trabajo de la Prefectura o en la Oficina de Inspección de Normas Laborales.

01285

• Debe pedir al empleador que aclare por escrito el motivo de su despido.
• Si no está de acuerdo con el despido, puede enviar un correo de contenido certificado con certificado de entrega para demostrar que está dispuesto a trabajar.

　　
(Explicación)
・El empleador puede alegar los siguientes motivos de despido.
(1) Insuficiente capacidad de trabajo
(2) Inadecuación al puesto de trabajo
(3) Incumplimiento de las normas de trabajo, etc., por parte del trabajador
(4) Necesidades empresariales del empleador (por ejemplo, deterioro de los resultados empresariales)
・Si el empleador despide a un trabajador, el despido será invalidado por abuso del derecho a despedir a menos que existan razones objetivamente racionales para hacerlo y que el despido sea razonable conforme a las normas sociales comunes. Puede considerar la posibilidad de hacer valer la nulidad del despido, demostrar que está dispuesto a trabajar y, a continuación, presentar una demanda de salarios durante el período de despido.
・Cuando el empleador transfiere a su cuenta una indemnización por despido o una indemnización por cese, puede considerar la posibilidad de enviar al empleador un correo de contenido certificado con certificado de entrega y notificarle que el pago se utilizará para cubrir los salarios que deberían haberse pagado.

<< Si no tiene intención de seguir trabajando en el lugar de trabajo>>
・Si no tiene intención de seguir trabajando en el lugar de trabajo en cuestión, puede reclamar a su empleador las ganancias perdidas (el equivalente a su salario durante un periodo de tiempo razonable) o una indemnización basándose en que su despido constituye un delito.
・Además, si no se ha pagado la indemnización por despido a pesar de no haber avisado con antelación, es posible que pueda reclamar el pago de la indemnización por despido (los empleadores están obligados a avisar con al menos 30 días de antelación cuando pretenden despedir a un trabajador, y si no avisan con antelación, están obligados a pagar al menos 30 días de salario medio (en principio, el importe total de los salarios pagados durante los tres meses anteriores al aviso de despido, dividido por el número total de días durante dicho periodo)).
・También es posible reducir el número de días de preaviso de despido restándole el número de días por los que se ha pagado la indemnización por despido.
・Si se presenta una demanda dentro de los dos años siguientes al momento del despido (en la actualidad, "dentro de los tres años siguientes al momento del despido" si se aplica la Ley de Normas Laborales revisada (en vigor desde el 1 de abril de 2020)), el trabajador puede solicitar por separado al tribunal que ordene un pago de dinero (pago adicional) igual a la indemnización por despido. Sin embargo, queda a discreción del tribunal permitir el pago del dinero adicional y decidir su cuantía.

<<Procedimientos a tener en cuenta cuando quiera discutir o impugnar su despido>>
・También puede considerar la posibilidad de consultar a la Oficina de Inspección de Normas Laborales o a la Oficina de Trabajo de la Prefectura (Despacho de Consulta Laboral General, asesoramiento y orientación por parte del Director de la Oficina de Trabajo, mediación por parte del Comité de Coordinación de Conflictos) que tenga jurisdicción sobre la ubicación de su lugar de trabajo.
・Puede considerar la posibilidad de solicitar un juicio laboral en el tribunal de distrito o presentar una demanda civil.
・También puede considerar la posibilidad de solicitar la conciliación civil en un tribunal de primera instancia.
・Si tiene problemas con los gastos de manutención debido a los salarios no pagados, puede solicitar una disposición provisional al tribunal de distrito para obtener una sentencia anticipada.
Una "disposición provisional para la conservación del estatus" es un reconocimiento provisional de que usted está empleado.
Una "disposición provisional para el pago provisional de los salarios" es una forma de hacer que sus salarios se paguen provisionalmente.
・Cuando se presenta una disposición provisional, es necesario presentar una demanda separada (demanda principal), pero en algunos casos, se puede llegar a un acuerdo (resolución) durante el procedimiento de conservación y el asunto puede resolverse rápidamente sin presentar una demanda principal.
・Qué método es el adecuado y qué tipo de demanda debe hacerse debe determinarse de acuerdo con el caso concreto, por lo que hay que consultar con un abogado u otro especialista para obtener más información.

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• Si ha cotizado todos los meses a la seguridad social, está cubierto por el seguro de desempleo y puede recibir prestaciones por desempleo.
• Además, tendrá que cambiar su plan de pensiones del Seguro de Pensiones de los Empleados al Plan Nacional de Pensiones y, si tiene previsto permanecer en Japón durante más de tres meses, deberá inscribirse en el Seguro Nacional de Salud, por lo que deberá consultar con las secciones correspondientes de su oficina municipal.

(Explicación)

・Los extranjeros que trabajan legalmente están cubiertos por el seguro de desempleo, por lo que siempre que haya pagado sus cotizaciones a la seguridad social, tendrá derecho a recibir el seguro de desempleo.

・Por el contrario, los trabajadores ilegales sin estatus de residencia no están cubiertos por el seguro de desempleo, por lo que no se les conceden prestaciones por desempleo.

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