कार्यस्थल र श्रम

स्थायी निवासी जस्ता कार्य क्रियाकलापहरूमा प्रतिबन्ध नभएका निवासीको स्थिति वा डिप्लोमा जस्ता निवासीको स्थितिमा उल्लेख गरिएको क्षेत्रभित्र काम गर्न अनुमति दिने निवासको स्थिति आवश्यक पर्छ।

(व्याख्या)

・जापानमा बसोबास गर्ने वैदेशिक नागरिकहरूलाई प्रवेश (अवतरण), इत्यादिको समयमा प्रदान गरिएको निवासको स्थितिको दायरा भित्र निर्दिष्ट समयको लागि बसोबास गर्न (काम, आदि) अनुमति दिइन्छ।

・29 प्रकारका निवास स्थितिहरू छन्, जसमध्ये 24 ले तपाईंलाई उक्त स्थितिको क्षेत्रभित्र काम गर्ने अनुमति दिन्छ।

・24 प्रकारका निवासी स्थिति, कार्य क्रियाकलापहरूमा प्रतिबन्धहरू नभएका चार वटा छन्: जापानी नागरीकको स्थायी ठेगाना, जीवनसाथी वा बच्चा स्थायी निवासीको बच्चा वा जीवनसाथी, दीर्घकालीन निवासी)।

・तपाईंलाई निवासको स्थितिमा निर्दिष्ट दायरा भित्र काम गर्न अनुमति दिने 20 प्रकारको निवास स्थिति छ: कूटनीतिज्ञ, अधिकारी, प्रोफेसर, कलाकार, धार्मिक क्रियाकलाप, पत्रकार, उच्च रूपमा दक्ष पेशेवर, व्यवसाय व्यवस्थापक, कानुन/लेखाविधि सेवा, चिकित्सा सेवा, अनुसन्धानकर्ता, अध्यापक, इन्जिनियर/मानविकीको विशेषज्ञ/अन्तर्राष्ट्रिय सेवा, अन्तर-कम्पनी स्थानान्तरण, नर्सिङ स्याहार, मनोरञ्जनकर्ता, दक्ष कामदार, निर्दिष्ट निपुण कामदार, प्राविधिक इन्टर्न प्रशिक्षण र निर्दिष्ट गरिएका क्रियाकलापहरू (बिदाको दिन काम गर्ने, कूटनीतिज्ञको स्वदेशी कर्मचारी इत्यादि)।

・अन्य पाँच प्रकारहरू (साँस्कृतिक क्रियाकलाप, अस्थायी आगन्तुक, विद्यार्थी, प्रशिक्षार्थी र आश्रित) कामका क्रियाकलापहरू गर्ने अनुमति छैन। तरपनि, तपाईं “पहिले प्रदान गरिएको आवासको स्थिति अन्तर्गत अनुमति दिइएको बाहेक अन्य गतिविधिहरूमा संलग्न हुन अनुमति” को दायरा भित्र काम गर्न सक्षम हुन सक्नुहुन्छ।

00395
　

・रोजगारीका लागि योग्यताको प्रमाणपत्र भनेको न्याय मन्त्रीद्वारा जारी गरिएको एक कागजात हो जसले विदेशी नागरिकसँग उनीहरूलाई काम गर्न अनुमति दिने निवास स्थिति छ र उनीहरूलाई एक विशेष पेशामा नियोजित गर्न सकिन्छ भनी प्रमाणित गर्छ।
・रोजगारीका लागि योग्यताको प्रमाणपत्रले विदेशी नागरिकहरूलाई रोजगार खोजिरहेको क्रममा उनीहरू काम गर्नका लागि कानुनी रूपमा सक्षम छन् भनी प्रमाणित गर्न अनुमति दिन्छ। यसलाई विदेशी नागरिकलाई कार्य गर्न अनुमति दिएको छ भनी सुनिश्चित गर्न रोजगारदाताद्वारा प्रयोग गर्न सकिन्छ।
　
(व्याख्या)
・यो विदेशी नागरिकहरूलाई काम गर्न अनुमति दिने प्रमाणपत्र प्रणाली हो।
・स्क्रिनिङ प्रक्रियाले आवेदकसँग उनीहरूलाई काम गर्न अनुमति दिने निवास स्थिति, काम गर्न अनुमति नदिने तर उनीहरूले अघिल्लो पटक प्रदान गरिएको निवास स्थिति वा काम गर्न कुनै प्रतिबन्ध नभएको निवास स्थिति अन्तर्गत अनुमति दिइएको क्रियाकलाप बाहेक अन्य क्रियाकलापमा संलग्न हुन अनुमति प्राप्त गरेका निवास स्थिति छ वा छैन भनी जाँच गर्छ।
・सामान्यतया, आवेदन पेश गरिएको उही दिनमा प्रमाणपत्र जारी गरिन्छ तर रोजगारदाताहरू, इत्यादि परिवर्तन गर्दा, आवेदन पेश गरेको समयदेखि प्रमाणपत्र जारी भएको समयसम्म एकदेखि तीन महिना लाग्न सक्छ।
・यदि तपाईं, एक विदेशी नागरिकको रूपमा, जागिरहरू परिवर्तन गर्ने विचार गर्दै हुनुहुन्छ र नयाँ जागिर तपाईंको हालको निवासको स्थिति अन्तर्गत संलग्न हुन सक्ने गतिविधिहरू अन्तर्गत पर्ने छ वा छैन भन्नेबारे निश्चित हुनुहुन्न भने, तपाईंले यो कुरा पुष्टि गर्नका लागि रोजगार योग्यता प्रणालीको यो प्रमाणपत्र प्रयोग गर्न विचार गर्न सक्नुहुन्छ।
・यदि तपाईंले आफ्नो नयाँ जागिरमा तपाईंले गर्नुहुने कामको प्रकार र तपाईं जिम्मेवार हुने कर्तव्यहरूबारे विशेष जानकारी देखाउनुभयो भने, त्यसपछि आवेदन दिनुहोस् र रोजगारीका लागि योग्यताको प्रमाणपत्र प्राप्त गर्नुहोस्, तपाईं आफ्नो नयाँ जागिरमा तपाईंले गर्नुहुने काम तपाईंको हालको निवासको स्थितिसँग मिल्दो छ भनी प्रभावकारी रूपमा पुष्टि गर्न सक्षम हुनुहुने छ।
・यदि रोजगारीका लागि योग्यताको प्रमाणपत्र जारी गरिएको छैन भने, यसको अर्थ तपाईंको नयाँ रोजगारदाताको काम तपाईंको हालको निवासको स्थितिसँग मिल्दो छैन भन्ने बुझिन्छ। उक्त अवस्थामा, यदि नयाँ रोजगारदाताले जागिर अर्को निवासको स्थितिसँग मेल खान्छ भने तपाईंले निवासको स्थिति परिवर्तनका लागि आवेदन दिन सक्नुहुन्छ। यदि स्थिति परिवर्तनका लागि तपाईंको आवेदन पनि अस्वीकार गरिएको छ भने, यो काम परिवर्तन गर्न छोड्नु राम्रो हुन सक्छ।

03774

・निवास स्थिति “विद्यार्थी” वा “पूर्व-कलेज विद्यार्थी” भएका विदेशी नागरिकहरूले अंशकालिक काम गर्नका लागि “पहिले प्रदान गरिएको आवासको स्थिति अन्तर्गत अनुमति दिइएको बाहेक अन्य गतिविधिहरूमा संलग्न हुन अनुमति” प्राप्त गर्न आवश्यक छ।

・अनुमति पाउनका लागि, तपाईंले क्षेत्रीय अध्यागमन कार्यालयमा आवेदन दिनु पर्ने हुन्छ।

(व्याख्या)

・सिद्धान्ततः, “विद्यार्थी” र “पूर्व-कलेज विद्यार्थी” निवासको स्थितिहरूले, जापानी विश्वविद्यालय, जापानी विश्वविद्यालयमा प्रवेश गर्न शिक्षा प्राप्त गर्ने संस्था वा प्राविधिक कलेजमा शिक्षा प्राप्त गर्ने र आंशिक समय काम समावेश नगर्ने क्रियाकलापहरूलाई मात्र अनुमति दिन्छ।

・तरपनि, शिक्षण र जीवनयापनका खर्चहरूको कमी पूरा गर्नका लागि, विद्यार्थीहरूले “पहिले प्रदान गरिएको आवासको स्थिति अन्तर्गत अनुमति दिइएको बाहेक अन्य गतिविधिहरूमा संलग्न हुन अनुमति” प्राप्त गरेर केही सीमाहरू भित्र आंशिक समय काम गर्न सक्छन्।

02377

[कानुनी रूपमा काम गर्ने विदेशी नागरिकहरूका लागि]

・सिद्धान्ततः, जापानमा बसोबास गर्ने र कानुनी रूपमा काम गर्ने विदेशी नागरिकहरूलाई रोजगारी बीमाद्वारा समाविष्ट गरिन्छ।

・रोजगार बीमा भनेको एक सार्वजनिक बीमा प्रणाली हो जसले कामदारहरूलाई बेरोजगार हुँदा, बाल हेरचाह वा नर्सिङ हेरचाह बिदा लिँदा वा व्यावसायिक तालिम प्राप्त गर्दा उनीहरूलाई लाभहरू प्रदान गर्दछ। कामदारहरूले पनि आफ्नो ज्यालाहरूको केही प्रतिशत योग्दान गर्नुपर्छ।

・उदाहरणका लागि, यदि तपाईंले व्यक्तिगत कारणहरूले गर्दा आफ्नो जागिर छोड्नुभयो वा खारेज गर्नुभयो भने, तपाईंले केही सर्तहरू पूरा गर्नुभयो, बीमाकृत स्थिति गुमेरको सूचना र खुलासा फाराम पेश गर्नुभयो र सार्वजनिक रोजगार सुरक्षा कार्यालय (हेलो वर्क) मा जागिर खोज्नका लागि दर्ता गर्नुभयो भने, तपाईं आधारभूत भत्ता प्राप्त गर्न सक्नुहुन्छ।

[आवासको कुनै स्थिति नभएका विदेशी नागरिकहरूका लागि]

・यसको विपरित, निवासको कुनै स्थिति (गैर-कानुनी रूपमा काम गरिरहेका) नभएका ती व्यक्तिहरूलाई रोजगार बीमाद्वारा समाविष्ट गर्न सकिँदैन।

・उक्त जस्तै, गैर-कानुनी रूपमा काम गरिरहेका विदेशी नागरिकहरूले आफ्नो जागिर गुमाए तापनि, उनीहरूले रोजगार बीमा लाभहरू प्राप्त गर्नु हुने छैन। तपाईं गैर-कानुनी रूपमा काम गर्दै हुनुहुन्छ र अझै पनि रोजगार बीमा तिर्दै हुनुहुन्छ भने, यो अनावश्यक भुक्तानी हो र तपाईंले योगदान सङ्कलन गर्ने कार्यमा तुरुन्तै रोक लगाउनको लागि अनुरोध गर्नुपर्छ।

・तपाईं बेरोजगारी लाभहरू प्राप्त गर्न सक्षम नभए तापनि, तपाईंले तिर्नुभएको रोजगार बीमा योगदानहरू रिफण्ड गरिने छैन।

03823

・श्रम मानक ऐन अन्तर्गत, रोजगार करारमा प्रवेश गर्दा, रोजगारदाताले तलब, काम गर्ने समय आदि जस्ता कार्य अवस्थाहरूलाई स्पष्ट रूपमा उल्लेख गर्ने लिखित कागजात डेलिभर गर्न आवश्यक पर्छ।

・करार जापानी भाषामा लेखिएको छ भने, यसमा के भनिएको छ भनी पुष्टि गर्नका लागि यसलाई आफ्नो मातृ भाषामा अनुवादन गर्न सुनिश्चित हुनुहोस्।

・ रोजगार करार र रोजगारसम्बन्धी नियमहरूले पछि समस्याहरू हटाउनमा मद्दत गर्ने हुनाले तिनीहरू महत्त्वपूर्ण छन्।

・साथै, श्रम कानूनहरू अधिक बसाइ भएका आप्रवासी कामदारहरू सहित जापानका सबै वैदेशिक कामदारहरूमा लागू हुन्छ।

03822

केही अवस्थाहरूमा, तपाईं कार्य अवस्थाहरू तपाईंलाई काममा नियुक्त गर्दा वर्णन गरिए जस्तै गरी परिवर्तन गर्नका लागि अनुरोध गर्न सक्षम हुन सक्नुहुन्छ।
　
(व्याख्या)
・सामान्यतया, रोजगार सम्झौतामा प्रवेश गरेपछि, ज्याला र कार्य समय जस्ता निश्चित कार्य अवस्थाहरूलाई स्पष्ट तरिकाले लिखित रूपमा उल्लेख गरिनुपर्छ। तर पनि, कार्य अवस्थाहरूलाई लिखित रूपमाभन्दा मौखिक रूपमा मात्र व्याख्या गरिएको छ भने पनि, यी कार्य अवस्थाहरूलाई सिद्धान्त अनुसार, रोजगार सम्झौताको भागको रूपमा लिइने छ।
・सम्झौता रोजगारसम्बन्धी नियमहरूमा अनुबन्धित कामदारहरूलाई अधिक अनुकूल हुने कार्य अवस्थाहरूमा पुगेपछि, सहमति जनाइएका कार्य अवस्थाहरू रोजगार करारको भाग हुने छन्। त्यसकारण, रोजगारीको समयमा मौखिक रूपमा स्पष्टीकरण दिइएका, कामदारलाई अनुकूल हुने कार्य अवस्थाहरूलाई रोजगार नियमहरूका प्रावधानहरूका आधारमा एकपक्षीय रूपमा फिर्ता लिन सक्नुहुन्छ।
・रोजगार करारको निष्कर्ष निकाल्ने समयमा रोजगारदाताले स्पष्ट रूपमा कार्य अवस्थाहरूलाई सङ्केत गर्नुहुन्छ भने, रोजगार करारलाई कामदारले तुरुन्तै खारेज गर्न सक्नुहुन्छ।
・थप जानकारीका लागि, कृपया तपाईंको प्रिफेक्चरल लेबर ब्युरोको जनरल लेबर कन्सल्टेसन कर्नर वा वकील जस्तो विशेषज्ञसँग परामर्श लिनुहोस्।

02124

यसलाई सम्बोधन गर्ने सम्भावित तरिकाहरू निम्नानुसार छन्:
(1) विषयवस्तु प्रमाणित मेल, आदि मार्फत आफ्नो रोजगारदातासामु दाबी पेस गर्ने।
(2) लेबर स्ट्याण्डर्ड्स इन्स्पेक्सन अफिसमा रिपोर्ट गर्ने र यसलाई यसका नियामक अख्तियारहरू (प्रशासनिक निर्देशनसहित) प्रयोग गर्न अनुरोध गर्ने।
(3) भुक्तानी नगरिएका ज्यालाहरूको भुक्तानी माग गर्नका लागि अदालतमा मुद्दा वा श्रम न्यायाधिकरण प्रक्रियाहरू दायर गर्ने।
　
(व्याख्या)
(1) रोजगारदाताहरूले श्रमको क्षतिपूर्तिको रूपमा ज्याला तिर्नु पर्ने दायित्व हुन्छ र त्यस्ता ज्यालाहरू भुक्तानी नगर्नु रोजगार सम्झौताको उल्लङ्घन हो। यद्यपि, ज्यालाको भुक्तानी गर्ने दाबीको अधिकार निर्धारित मितिबाट तीनवर्ष पछि (अप्रिल 1, 2020 अघिको भुक्तानी दाबी गर्न अब दुई वर्ष बाँकी) आदेशद्वारा समाप्त हुन्छ।
・रोजगारीसम्बन्धी नियम आदिमा सेभरेन्स भुक्तानी (रोजगार सम्झौता समयसीमा अगावै खारेज गर्दा सोबापत दिइने क्षतिपूर्ति) को व्यवस्था गरिएको छ भने रोजगारदाता उक्त सेभरेन्स भुक्तानी गर्न बाध्य हुन्छ। रोजगार सेभरेन्स भुक्तानी दाबी गर्ने निर्धारित अवधि भुक्तानी मितिदेखि पाँच वर्ष रहेको छ।
(2) भुक्तानी नगरेका ज्यालाहरू श्रम मापदण्ड ऐनको एक उल्लङ्घन हो र निरीक्षण प्राधिकरण, लेबर स्ट्याण्डर्ड्स इन्स्पेक्सन अफिसद्वारा प्रवर्तनसँग सम्बन्धित छन्।
・ज्यालाहरू भुक्तानी नगरेमा 300,000 येन सम्म जरिवाना हुने छ।
・कामदारहरूको जीवनयापनका लागि ज्याला आवश्यक भएकोले श्रम मापदण्ड ऐनले निम्न सिद्धान्तहरू स्थापना गरेको छ।
(a) मुद्रा भुक्तानीको सिद्धान्त
ज्यालाहरू मुद्रामा भुक्तानी गरिनुपर्छ। सिद्धान्ततः, अरू प्रकारको भुक्तानी (जस्तै कम्पनीको स्टकबाट ज्यालाको साटो उत्पादनहरू दिने प्रावधान, आदि) लाई अनुमति दिइँदैन।
(b) प्रत्यक्ष भुक्तानीको सिद्धान्त
ज्यालाहरू प्रत्यक्ष रूपमा कामदारहरूलाई भुक्तानी गरिनुपर्छ। यसरीबिचौलियाहरूले गर्ने शोषण रोकथाम गर्न सकिन्छ।
(c) पूर्ण रूपमा भुक्तानी गर्ने सिद्धान्त
कामदारहरूलाई पूर्ण रूपमा भुक्तानी गरिनुपर्छ। कामदारहरूलाई तिनीहरूको ज्यालाहरूको विरुद्धमा आर्थिक दाबीहरू पूरा गर्ने अनुमति छैन।
(d) महिनामा कम्तीमा एक पटक निश्चित मितिमा भुक्तानी गर्ने सिद्धान्त
कम्तीमा एक महिनामा एक पटक नियमित रूपमा ज्यालाहरू भुक्तानी गर्नुपर्छ। ब्याचमा वा अनिश्चित मितिमा
ज्यालाहरू भुक्तानी गरेर कामदारहरूको जीवनयापनलाई अस्थिर हुनबाट रोकथाम गर्ने उद्देश्य हो।
・ज्यालाहरू नाम प्रयोग गरिए तापनि, रोजगारदाताहरूले कामदारहरूलाई उनीहरूको श्रमको क्षतिपूर्तिको रूपमा गरेको भुक्तानी हो। आंशिक-समयको ज्याला पनि ज्यालाहरू हुन्। यसका साथै, कार्य “स्वतन्त्र ठेकेदार” का रूपमा गरिएको छ भने पनि, काम गर्ने व्यक्तिलाई “श्रमिक” को रूपमा मान्यता दिइएको छ भने, यो ज्यालाहरू जस्ता भुक्तानीका लागि दाबी गर्न सम्भव हुन सक्छ।
・सेभरेन्स भुक्तानीसम्बन्धी नियम, रोजगार सम्झौता र सामूहिक सम्झौताहरू जस्ता रोजगारीका नियमहरूले भुक्तानी र भुक्तानीको मापदण्ड तोकेको छ भने तलबलाई मात्र नभएर, बोनस र सेभरेन्स भुक्तानीलाई पनि ज्याला मानिन्छ।
(3) भुक्तानी नगरिएको ज्यालाको रकम र परिस्थितिहरूमा आधारित रहेर, अदालतमा आवेदन दिन सकिने प्रक्रियाहरूमा श्रम न्यायाधिकरण, साना दाबी अभियोग, सामान्य मुद्दा, भुक्तानीको माग, नागरिक मेलमिलाप आदि समावेश छन्। साथै, तपाईंले ज्याला दाबी गर्ने प्राथमिक अधिकारको आधारमा रोजगारदाताको सम्पत्ति जफत वा लिलामीका लागि निवेदन दायर गर्न वा रोजगारदाताको सम्पत्ति (अस्थायी कब्जा, अस्थायी प्रबन्ध) को संरक्षणका लागि प्रक्रियाहरू अपनाउन सक्नुहुन्छ।
・मुद्दा वा अन्य न्यायिक प्रक्रियाहरूका लागि, कस्तो प्रकारको विधि प्रयोग गर्ने भन्नेबारे निर्णय व्यक्तिगत मामिलामा निर्भर रहेर भिन्न हुने छ, जसकारण वकील वा अन्य विशेषज्ञसँग परामर्श लिनुहोस्।

02132

・कामदारले कार्यहरू जानाजानी वा लापरवाहीले नगर्दासम्म, उनीहरूको नोक्सानीहरूका लागि उत्तरदायी हुँदैनन्।
・रोजगार करार वा क्षति अन्तर्गतका दायित्वहरूका उल्लङ्घनका कारण कामदारले रोजगारदातालाई नोक्सान पुर्‍याएमा, कामदार नोक्सानीहरूका लागि उत्तरदायी हुन्छ तर केही नोक्सानहरू विशिष्ट परिस्थितिहरूमा निर्भर रहेर सीमित गरिन्छ।
　
(व्याख्या)
・यदि कामदारको कार्य र क्षतिको घटना बीच कुनै कारणीय सम्बन्ध छैन भने, कार्यकर्ताले कुनै दायित्व वहन गर्ने छैन। त्यसकारण, यदि क्षति कामदारको कार्यहरूबाट स्वतन्त्र रूपमा भयो भने, क्षतिको क्षतिपूर्ति तिर्न कामदारको कुनै जिम्मेवारी छैन।
・यदि कुनै कामदारका कार्यहरू जानाजानी वा लापरवाहीपूर्ण छैनन् भने, रोजगारदाताले क्षति (लापरवाहीको दायित्वको सिद्धान्त) बेहोरेता पनि तिनीहरू क्षतिपूर्तिका लागि उत्तरदायी हुँदैनन्। त्यसकारण, कामदारको कार्यबाट क्षति भएको भए पनि, यदि तिनीहरूको तर्फबाट कुनै जानाजानी वा लापरवाही नभएमा क्षतिको लागि कामदार उत्तरदायी हुँदैन।
・यदि एक कामदारले रोजगारी करार अन्तर्गत आफ्ना दायित्वहरूको उल्लङ्घन गरेको छ र आफ्नो प्रतिज्ञा गरिएको दायित्वहरू पूरा गर्न असफल भएमा (अनुपालन नगरेको) वा यदि तिनीहरूले रोजगारदातालाई क्षति पुर्‍याउँछन् भने उनीहरू क्षतिका लागि उत्तरदायी हुन्छन्। तरपनि, कामदारको जानाजानी वा लापरवाहीपूर्ण आचरण, तिनीहरूको कामको अवस्था र रोजगारदाताको जोखिम व्यवस्थापनको हदमा निर्भर गर्दै, रोजगारदाताले भएको क्षतिको पूर्ण रकमका लागि कामदार विरुद्ध दाबी गर्न सक्षम नहुन सक्छ।
・किनभने, जबसम्म रोजगारदाताले कामदारहरूलाई रोजगारी दिएर नाफा कमाउँछ, नाफा कमाउने व्यक्ति (रोजगारदाता) ले सामान्यतया उत्पन्न हुन सक्ने जोखिमहरू वहन गर्नुपर्छ र रोजगारदाताले सामान्यतया उत्पन्न हुन सक्ने जोखिमहरूबाट बच्न उपायहरू लिन सक्छ, जस्तै: बीमा, श्रम व्यवस्थापन, इत्यादि। त्यसकारण, क्षतिपूर्ति दाबी गर्ने रोजगारदाताको अधिकारलाई विश्वासको नियम (असल विश्वासको सिद्धान्त: अधिकारको प्रयोग र दायित्वहरूको कार्यसम्पादन असल विश्वासका साथ सञ्चालन गरिनु पर्छ भन्ने सिद्धान्त) को अधीनमा रहेको मानिन्छ)।
・कामदार क्षतिहरूका लागि उत्तरदायी छ वा छैन र यदि छ भने, व्यक्तिगत तथ्यहरूको आधारमा कुन हदसम्म निर्धारण गर्नुपर्छ, त्यसैले थप जानकारीका लागि कृपया कुनै वकीलसँग परामर्श गर्नुहोस्।

02747

・तपाईंको सुपरभाइजर वा कम्पनीको उत्पीडन परामर्श सेवासँग कुरा गरेपछि समस्या समाधान वा सामना नगरिएमा, तपाईं बाहिरी परामर्श सेवा (जनरल लेबर कन्सल्टेसन कर्नर, वकील आदि) लाई सम्पर्क गर्नेबारे विचार गर्न सक्नुहुन्छ।
・व्यवहारको विशिष्टतामा आधारित रहेर, तपाईं उत्पीडन गर्ने व्यक्ति (बदमाशी, शक्तिको दुरूपयोग आदि) वा रोजगारदातालाई प्रतिबद्ध गर्ने व्यक्तिबाट क्षतिपूर्ति दाबी गर्न सक्षम हुन सक्नुहुन्छ।
　
(व्याख्या)
・कार्यस्थलको उत्पीडन र बदमाशी भनेको आफ्नो पेशागत स्थिति वा अन्तर्वैयक्तिक सम्बन्धहरूका सम्बन्धमा अधिनस्थ स्थिति नभएका कामदारलाई मानसिक वा शारीरिक तनाव दिनु हो, जसले गर्दा, कामदारको प्रतिष्ठामा ठेस पुग्ने, उनीहरूको गोपनीयता, शारीरिक सुरक्षा, कार्यको स्वतन्त्रता वा अन्य रूचीहरूको उल्लङ्घन हुने, काम गर्न पाउने उनीहरूको अधिकारको उल्लङ्घन गर्ने वा उनीहरूको कार्य वातावरणको अपमान गर्ने समस्या हुन्छ।
・शक्तिको दुरूपयोग गर्नु भनेको कार्यस्थलमा आफ्नो पेशागत स्थिति वा अन्तर्वैयक्तिक सम्बन्धहरू जस्ता पीडकको प्रभावकारी स्थितिको सन्दर्भमा, सहकर्मीलाई मानसिक वा शारीरिक तनाव दिनु वा कार्यमा उपयुक्त हुने भन्दा बढी उनीहरूको कार्य वातावरणको अपमान गर्नु हो। यसमा थप र कम अनुभवप्राप्त कर्मचारीबीच, एउटै स्थितिका सहकर्मीहरूबीच र वयस्कका अधीनस्थहरूद्वारा मात्र नभइ अधीनस्थहरूका विरूद्धमा वरिष्ठहरूले दोष दिने व्यवहार पनि पर्दैन।
　
<<शक्तिको दुरूपयोगका प्रकारहरू>>
शक्तिको दुरूपयोगका प्रकारहरू निम्नानुसार छन्।
(1) आक्रमण र चोटपटक (शारीरिक दुर्व्यवहार)
(2) धम्की, निन्दा, चोट र गम्भीर किसिमका गालीगलौजहरू (मनोवैज्ञानिक दुर्व्यवहार)
(3) अलग्याउने, निष्कासन गर्ने र बेवास्ता गर्ने (पीडितलाई मानवीय सम्बन्धहरूबाट अलग गर्ने)
(4) स्पष्ट रूपमा अनावश्यक वा असम्भव काममा जबरजस्ती, कर्तव्यमा अवरोध (अत्यधिक माग)
(5) व्यक्तिको सीप र अनुभवको लागि अनुपयुक्त भएका न्यून-स्तरका कार्यहरू तोक्ने वा सबैमा काम तोक्न नदिने (अपर्याप्त मागहरू)
(6) निजी मामिलाहरूमा अत्यधिक हस्तक्षेप (गोपनीयताको उल्लङ्घन)
　
<<क्षतिहरूको दायित्व>>
・रोजगारदाता हिंसा, बदमाशी वा शक्तिको दुरूपयोगमा सामेल हुनु भएमा, रोजगारदाता र पीडक उक्त दुष्कृत्यबाट भएको नोक्सानका लागि संयुक्त रूपमा र अलग-अलग रूपमा उत्तरदायी हुन सक्छन्। यसका साथै,
किनभने रोजगारदाताहरू रोजगार करारअन्तर्गत श्रमिकहरूद्वारा श्रमको प्रावधानमा गम्भीर अवरोधहरू रोक्न बाध्य छन्, उनीहरूलाई यो दायित्व उल्लङ्घन गरेकोमा नोक्सान लागि जिम्मेवार ठहराउन सकिन्छ।
・रोजगारदाता हिंसा, बदमाशी वा शक्तिको दुरूपयोगमा सामेल नभएता पनि, बदमाशी, आदि कामसँग सम्बन्धित छ भने रोजगारदातानोक्सानीका लागि उत्तरदायी हुन सक्छ। यसका साथै,रोजगारदाताहरू रोजगारसम्बन्धी सम्झौताबमोजिम श्रमिकहरूका लागि काम गर्ने सहज वातावरण बनाउन बाध्य हुने भएकाले उनीहरूले करारको पालना नगरी यो दायित्वको उल्लङ्घन गरेमा उनीहरूलाई नोक्सानीका लागि उत्तरदायी मान्न सकिन्छ।
・मामिलाका आधारमा, क्षतिहरू दाबी गर्नुअघि निम्न कारवाहीहरू गर्न सकिन्छ।
(1) घटनाक्रम र पीडकले बोलेका शब्द र आचरणको नोट, रेकर्डिङ आदि गरी प्रमाण राख्ने।
(2) रोजगारदातालाई बदमाशी र दुर्व्यवहार रोक्न माग गर्नका लागि विषयवस्तु-प्रमाणित मेल पठाउने।
(3) नागरिक मेलमिलापका लागि आवेदन दिने र (2) जस्तै उपायहरू खोज्ने।
(4) कानुनी मामिला ब्यूरो (मानव अधिकारहरू परामर्श) वा
जापान फेडरेशन अफ बार एसोसिएसन मानव अधिकार संरक्षण समितिमा उजुरी दायर गर्ने।
(5) आक्रमण, धम्की, निन्दा आदिका लागि कानुनी कार्यवाही गर्नुहोस्।

01269
　

・तपाईं कार्यस्थलमा यौन उत्पीडनमा पर्नुभएको छ भने, तपाईं आफ्नो कम्पनीको उजुरी परामर्श सेवामा सम्पर्क गर्न सक्नुहुन्छ (धेरै कम्पनीहरूसँग यौन उत्पीडनमा परेका कर्मचारीहरूका लागि परामर्श सेवा हुन्छ। यसका साथै व्यवसायहरू आन्तरिक परामर्श सेवाबाट परामर्श लिएका कर्मचारीहरूमाथि हुने हानिकार व्यवहारहरू रोक्नका लागि कदम चाल्न बाध्य हुन्छन्)।
・तपाईं यौन उत्पीडनका कारणले मानसिक तनावमा पर्नुभएको छ भने तपाईं रोजगारदाता र उत्पीडक दुवै विरुद्व क्षतिका लागि दाबी दायर गर्न सक्नुहुन्छ।
・यौन उत्पीडनको प्रकृतिमा आधारित रहेर, केही मामिलाहरू जबरजस्ती गरिएको अपराध ठहरिन सक्छन्।
　
(व्याख्या)
・समान रोजगार अवसर ऐनलेरोजगारदाताहरूलाई यौन उत्पीडन रोक्न आवश्यक प्रशासनिक उपायहरू अपनाउन बाध्य गराउँछ।
・यसका साथै, तपाईं प्रिफेक्चरल लेबर ब्युरोसँग परामर्श लिएर समान रोजगार अवसर ऐन अर्न्तगत मामिला समाधान गर्न सहायताका लागि अनुरोध गर्न सक्नुहुन्छ।
・समान रोजगार अवसर ऐनले श्रम ब्यूरो वा अन्य सरकारी एजेन्सीहरूसँग परामर्श गरेका आधारमा कामदारहरूलाई बर्खास्त वा अन्य हानिकारक व्यवहार गर्न निषेध गर्दछ।
・यौन प्रस्तावलाई अस्वीकार गर्दा तपाईंको निर्दिष्ट कर्तव्यहरूबाट हटाइएमा “क्विड प्रो क्युओ” यौन उत्पीडन हुन सक्छ (कार्यस्थलमा यौन टिप्पणी वा व्यवहारको प्रतिक्रियाको परिणामको रूपमा कामदार असुविधाजनक कामको अवस्थाबाट पीडित हुन सक्छ)।
・यौन उत्पीडन हुँदा, पीडक मात्र क्षतिका लागि उत्तरदायी हुँदैन तर “रोजगारदाताको दायित्व” का कारण रोजगारदाताले पनि क्षतिका लागि दायित्व वहन गर्नसक्छ (उदाहरण मानिसहरूलाई काममा लगाउने र तिनीहरूबाट नाफा कमाउने व्यक्तिद्वारा स्वीकृत उत्तरदायित्वहरू)।
・यद्यपि, क्षतिपूर्ति दाबी गर्न सकिने वास्तविक हद विशेष मामिला अनुसार निर्धारण गर्न आवश्यक हुन्छ, त्यसैले थप जानकारीका लागि वकील वा अन्य विशेषज्ञसँग परामर्श लिनुहोस्।

01267

・यदि तपाईंको कर्मचारीले तपाईंले प्रणालीगत ढङ्गले दुर्व्यवहार गर्छ भने, तपाईंले क्षतिका लागि आफ्नो कर्मचारीबाट नोक्सानहरू दाबी गर्न सक्षम हुन सक्नुहुन्छ।
・रोजगारदाताले प्रणालीगत उत्पीडन गरेतापनि, रोजगारदातासँग सुपरभाइजर वा कर्मचारी उत्पीडन गर्दै गरेको रोजगारदाताका रूपमा “रोजगारदाताको दायित्व” छ र तपाईंले क्षतिका लागि नोक्सानको दाबी गर्न अझैपनि सक्षम हुन सक्नुहुन्छ।
・रोजगारदाताहरूसँग कामदारहरूका लागि सहज कार्य वातावरण सुनिश्चित गर्ने दायित्व पनि हुन्छ त्यसैले उनीहरूलाई गैर-अनुपालनमार्फत यो दायित्व उल्लङ्घन गर्नाले हुने नोक्सानीहरूका लागि उत्तरदायी मान्न सकिन्छ।
　
(व्याख्या)
・“रोजगारदाताको उत्तरदायित्व” शब्दले अन्य व्यक्तिहरूलाई नियुक्त गरेर लाभहरू कमाउनुका साथै आफूले नियुक्त गरेको केही व्यक्तिले अन्य व्यक्तिलाई पुर्‍याएका नोक्सानीहरूको जिम्मेवारी पनि लिने व्यक्तिको जिम्मेवारीलाई जनाउँछ।
・रोजगारी करारमा रोजगारदाताको तर्फबाट कामको वातावरणलाई उचित रूपमा ध्यान दिनुपर्ने दायित्व समावेश छन् र यसको भागको रूपमा, कर्मचारीहरूका लागि सहज रूपमा काम गर्ने वातावरण सिर्जना गर्नु रोजगारदाताको कर्तव्य हो। यद्यपि, रोजगारदाताले यो दायित्व उल्लङ्घन गरेमा र कर्मचारीलाई हानी भएमा, कर्मचारीले गैर-अनुपालनका लागि रोजगारदाताबाट नोक्सानीहरूको दाबी गर्न सक्नुहुन्छ।
・दुर्व्यवहारका लागि होइन भने कर्मचारीद्वारा भोगेका नोक्सानहरूले प्राप्त नगरेको ज्यालाको रकममा समतुल्य मानसिक पीडा र नोक्सानहरूका लागि क्षतिपूर्ति समावेश हुन सक्छ किनभने तिनीहरूले काम गर्न जारी राखेतापनि कर्मचारीले राजिनामा दिनुपर्दछ।
・हानी वा गैर-अनुपालनमा आधारित क्षतिहरू सम्भव छन् वा छैनन् भन्ने कुरा उत्पीडनको स्थिति र यसलाई प्रमाणित गर्न सकिने स्थितिमा निर्भर गर्दछ।
・साथै, कार्यस्थालमा हुने बदमाशी आक्रमण, चोटपटक, मनहानि, आदि जस्ता आपराधिक जरिवानाहरूसँग सम्बन्धित भएमा, तपाईंले पीडकलाई सजाय दिलाउन सक्नुहुन्छ।
・रोजगारदाताहरू कार्यस्थलमा शक्तिको दुरूपयोग रोक्नका लागि आवश्यक प्रशासनिक उपायहरू (जस्तै शक्तिको दुरूपयोग रोक्न आन्तरिक नीतिहरूको रोजगारदाताहरूद्वारा खुलासा र फैलाव, परामर्श प्रणालीको स्थापना र प्रभावित कामदारहरूका लागि स्याहार) लिन बाध्य हुन्छन्। यहाँ कुनै जरिवाना नभए पनि उचित कदम चाल्न नसकेमा रोजगारदातालाई स्वास्थ्य, श्रम तथा कल्याण मन्त्रीको सुधारात्मक निर्देशनको अधीनमा रहने छ र त्यस्तो निर्देशन पालना नगरेमा रोजगारदाताको नाम सार्वजनिक हुन सक्छ।
・यसका साथै, शक्तिको दुरूपयोगसँग सम्बन्धित विवादहरू उत्पन्न हुँदा, व्यक्तिगत रूपमा विवाद समाधन गर्नका लागि मिलाप वा अन्य सहायताको लागि अनुरोध गर्न सम्भव हुने छ।
・माथिको जस्तै रोजगारदाता दायित्वहरू, दायित्वहरूको उल्लङ्घनका लागि रोजगारदाताको नामको प्रकाशन, र व्यक्तिगत विवाद समाधानका लागि सहायता योजनाहरू पनि यौन उत्पीडनको सम्बन्धमा स्थापना गरिएको छ (पुरूष र महिलाको बीचमा समान अवसर र उपचार सुरक्षित, इत्यादि गर्ने ऐन)।
・थप जानकारीका लागि वकील वा अन्य विशेषज्ञसँग परामर्श लिनुहोस्।

01949

・एक वा दुवै पीडक (सहकर्मी) र रोजगारदाता (कम्पनी) का विरूद्ध दुष्कृत्यका कारण भएका क्षतिहरूका लागि दाबी पेस गर्न सम्भव छ।
・केही अवस्थाहरूमा, तपाईं दायित्वहरूको गैर-अनुपालनका लागि तपाईंको रोजगारदाता (कम्पनी) को विरूद्धमा क्षतिबाट भएका नोक्सानीहरूको दाबी दायर गर्न सक्षम हुन सक्नुहुन्छ।
・लेबर स्ट्याण्डर्ड्स इन्स्पेक्सन अफिसका निर्देशकले चोटपटक कामका कारण लागेको थियो भनी प्रमाणित गर्नुहुन्छ भने, तपाईं औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमाबाट लाभ प्राप्त गर्न सक्नुहुन्छ।
　
(व्याख्या)
・क्षतिबाट भएका नोक्सानीहरूको दाबी
(1) व्यक्तिगत पीडकका विरूद्धमा गर्न सकिन्छ
(2) रोजगारदाताले कर्मचारीलाई आक्रमण गर्नका लागि प्रणालीगत ढङ्गले निर्देशन दिएको अवस्थामा, रोजगारदाता स्वयंको कार्यको रूपमा रोजगारदाता विरूद्ध गर्न सक्नुहुन्छ।
(3) केही परिस्थितिहरूमा, रोजगारदाता सिधै संलग्न नभएपनि “रोजगारदाताको उत्तरदायित्व” (यसबाट उत्पन्न हुने बेफाइदाहरूलाई वहन गर्नका लागि अन्य व्यक्तिहरूलाई रोजगार दिएर नाफा कमाउने व्यक्तिको जिम्मेवारी) का आधारहरूमा रोजगारदाताको विरूद्धमा गर्न सकिन्छ।
・रोजगार करारको आकस्मिक दायित्वको रूपमा, उनीहरूको कार्य वातावरण सहित कामदारहरूको पनि “स्याहारको कर्तव्य” कामदारहरूको सुरक्षा र कल्याणलाई ध्यानमा राख्नु हो त्यसैले केही मामिलाहरूमा उक्त कार्य गर्दा उनीहरूको असफलता कारण दायित्वहरूको पालना नगरेको आधारमा क्षतिपूर्तिको लागि दाबी गर्न सकिन्छ।
・दाबी व्यक्तिगत पीडक वा रोजगारदाताको विरुद्वमा गर्न सकिन्छ तर दुवैको विरुद्वमा छुट्टा छुट्टै दाबीहरू गरेमा एउटै हानिका कारणले भएका नोक्सानीको क्षतिपूर्तिका लागि दाबी गर्दासम्म नोक्सानीको रकम नक्कली क्षतिपूर्ति रोक्न समायोजन गर्न सकिन्छ।
・औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमाका लाभहरू कार्यसँग सम्बन्धित चोटपटकहरूका लागि भुक्तानी गरेतापनि समायोजनका निश्चित स्तर नोक्सानीहरूका लागि बीमा लाभ र क्षतिपूर्ति बीचको ओभरल्यापिङ क्षतिपूर्ति रोक्न गरिने छ।
・नोक्सानीहरूको क्षतिपूर्तिसम्बन्धी थप जानकारीका लागि वकील वा अन्य विशेषज्ञसँग परामर्श लिनुहोस्।

02179

・औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमा विदेशी नागरिकहरूले भोगेका कार्य दुर्घटनाहरूमा पनि लागू हुन्छ।
・उनीहरूले रोजगारदातालाई नागरिक रूपमा उत्तरदायी पनि ठहराउन सक्छन्।
　
(व्याख्या)
・औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमाले “कामदार” को वर्गमा कुनै प्रतिबन्धहरू उल्लेख गर्दैन र “पहिले नै प्रदान गरिएको निवासको स्थिति अन्तर्गत अनुमति दिइएका भन्दा बाहिरका क्रियाकलापहरूमा संलग्न हुनका लागि अनुमति” को दायराभन्दा बढी अवैध रोजगार वा आंशिक समयको कार्यलाई पनि बीमाद्वारा समेटिएको छ।
・कार्यसँग सम्बन्धित दुर्घटनासम्बन्धी आवेदनहरू व्यवसाय स्थलको अधिकार क्षेत्र भएको लेबर स्ट्याण्डर्ड्स इन्स्पेक्सन अफिसमा दिनुपर्छ।
・अवैध कामदारले आवेदन दिएको अवस्थामा, 1990 मा पूर्व श्रम मन्त्रालयद्वारा जारी गरिएको आन्तरिक सूचना अनुसार, आवेदक कामसँग सम्बन्धित दुर्घटनाका तथ्यहरूको अनुसन्धान पूरा नभएसम्म कम्तीमा अध्यागमन ब्यूरोलाई रिपोर्ट गर्नबाट टाढा रहनुपर्छ।
・साथै, रोजगारदाताको सुरक्षा व्यवस्थापनमा समस्या भएमा, रोजगारदाता नागरिक रूपमा उत्तरदायी हुन सक्नुहुन्छ।

02378

・औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमाका लाभहरू प्राप्त गर्न, प्रभावित कामदर आफै (वा उनीहरूको जीवित परिवार) ले लेबर स्ट्याण्डर्ड्स इन्स्पेक्सन अफिसका निर्देशकसँग दाबी दायर गर्नुहुन्छ।
・रोजगारदाताले कामसँग सम्बन्धित चोटपटक प्रमाणित नगरे तापनि दाबी फाराम प्रक्रिया गरिने छ।
　
(व्याख्या)
・औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमाका लाभहरूमा चिकित्सा उपचार (क्षतिपूर्ति) लाभ, काम अनुपस्थिति (क्षतिपूर्ति) लाभ, चोटपटक र बिमारी (क्षतिपूर्ति) सेवावृत्ति, अपाङ्गता (क्षतिपूर्ति) लाभ, शोकसन्तप्त परिवार (क्षतिपूर्ति) लाभ, दाहसंस्कार खर्च (दाहसंस्कार सेवा लाभहरू) र नर्सिङ स्याहार (क्षतिपूर्ति) लाभहरू समावेश हुन्छन्।
・यीमध्ये प्रत्येकका लागि, आफ्नो कार्यस्थलमा क्षेत्राधिकार भएको लेबर स्ट्याण्डर्ड्स इन्स्पेक्सन अफिसका निर्देशकलाई औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमाका लाभहरूका लागि आवेदन दिनुपर्छ।
・औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमा लाभहरूको दाबी फाराममा चोटपटक कामसँग सम्बन्धित दुर्घटनटबाट लागेको हो भनी प्रमाणित गर्न रोजगारदाताको लागि एउटा स्तम्भ छ। यसका साथै, औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमा ऐन लागू गर्ने अध्यादेशले कामदारहरूले औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमा लाभहरू प्राप्त गर्ने उद्देश्यका लागि प्रमाणीकरण प्रदान गर्न अनुरोध गर्दा, रोजगारदाताहरूले तुरुन्तै प्रमाणीकरण प्रदान गर्नुपर्छ भनी अनुबन्ध गर्छ।
・यद्यपि, रोजगारदाताले यो कामसँग सम्बन्धित दुर्घटना हो भन्ने कुरा र प्रमाणीकरण प्रदान गर्न अस्वीकार गर्नुहुन्छ भने, रोजगारदाताको प्रमाणीकरण क्षेत्र खाली छोडेको भए तापनि औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमा लाभहरूको दाबी फारामको प्रक्रिया गरिने छ। त्यस्ता अवस्थाहरूमा, रोजगारदाताले दुर्घटना (यसको लागि कुनै विशिष्ट ढाँचा छैन) को कारण र परिस्थितिहरू प्रमाणित गर्नु हुने छैन भनी उल्लेख गर्ने दाबीमा कागजात संलग्न गर्नुहोस्।
・औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमा लाभहरूका दाबी फारामहरू लेबर स्ट्याण्डर्ड्स इन्स्पेक्सन अफिसमा उपलब्ध गराइन्छ। फाराम स्वास्थ्य, श्रम तथा कल्याण मन्त्रालयको वेबसाइटबाट पनि डाउनलोड गर्न सकिन्छ।

01327

तपाईंले निम्नमध्ये सबै आवश्यता पूरा गरेमा, तपाईंलाई कार्यसँग सम्बन्धित बिमारीबाट पीडा भइरहेको व्यक्तिको रूपमा पहिचान गरिेने छ र औद्योगिक दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमा लाभहरू प्राप्त गर्नका लागि हकदार हुनु हुने छ।
(1) तपाईंलाई कार्यसँग सम्बन्धित बिमारीको रूपमा पहिचान गर्न योग्य बिमारी (डिप्रेसन, एक्युट तनावको प्रतिक्रिया, आदि।) भएको छ
(2) बिमारी देखा पर्नु पूर्व लगभग 6 महिनाको समयावधिमा कार्य पहिचान गरिएको हुनाले भएको गम्भीर मनोवैज्ञानिक विकृत्ति
(3) उक्त बिमारी मनोवैज्ञानिक विकृत्ति वा कार्यसँग सम्बन्धित नभएका व्यक्तिगत कारकद्वारा हुन सक्छन्
　
(व्याख्या)
・स्वास्थ्य, श्रम तथा कल्याण मन्त्रालय (MHLW) ले कार्यस्थलमा कार्यसँग सम्बन्धित बमारीको रूपमा मनोवैज्ञानिक विकृत्तिबाट निम्तिएका मानसिक विकारहरूलाई प्रमाणीत गर्नका लागि मापदण्ड सेट गरेको छ (2011 सूचना: “मनोवैज्ञानिक विकृत्तिबाट निम्तिएका मानसिक विकारहरूको प्रमाणीकरणका लागि मापदण्ड”)। यी प्रमाणीकरण मापदण्डहरूमा उल्लिखित तीनवटा आवश्यकताहरू माथिका जवाफमा सूचीबद्ध गरिएका हुन्।
・उदाहरणका लागि, आवश्यकता (2) मा भएको मनोवैज्ञानिक विकृतिको सम्बन्धमा, व्यक्तिले जीवन जोखिममा पार्ने कार्यसँग सम्बन्धित बिमारी वा चोटपटक भोग्नु भएको छ, अनिच्छापूर्वक अनुचित व्यवहार जस्ता यौन उत्पीडनसँग सम्बन्धित हुनुहुन्छ वा अघिल्लो महिनामा 160 घण्टाभन्दा बढी ओभरटाइम काम गर्नुभएको छ भने, यिनीहरूलाई “विशेष घटनाहरू” मानिन्छ र कार्यका कारण हुने गम्भीर मनोवैज्ञानिक विकृत्ति नियुक्त गर्नका लागि पर्याप्त छन्। यी “विशेष घटनाहरू” को सीमासम्म नभए तापनि, मनोवैज्ञानिक विकृतिको गम्भीरतालाई अधिकार उत्पीडन, यौन उत्पीडन र लामो कार्य समय (घटनाहरूको शङ्ख्या, अवधि र अन्य परिस्थितिहरू) सँग सम्बन्धित अवस्थालाई ध्यानमा राख्दै मूल्याङ्कन गरिन्छ र परिणाम स्वरूप, मनोवैज्ञानिक भार “गम्भीर” भएको मान्न सकिन्छ।
・थप जानकारीका लागि, कृपया श्रम ब्यूरो, लेबर स्ट्याण्डर्ड्स इन्स्पेक्सन अफिस वा वकील जस्ता विशेषज्ञसँग परामर्श लिनुहोस्।

04663
　

निष्कर्ष तपाईंको रोजगार करारमा निश्चित अवधि छ वा छैन भन्ने कुरामा निर्भर रहन्छ।
　
<<निश्चित अवधि नतोकिएका रोजगारसम्बन्धी करारहरूका हकमा>>
・निश्चित अवधिविना रोजगार करार अन्तर्गतको कामदार अभिप्रायको एकपक्षीय बयानद्वारा कुनै पनि समयमा रोजगारको करारलाई समाप्त गर्नसक्छ। रोजगारदाताले आफ्नो स्वीकृति नदिएता पनि, पदत्याग गरिएको मितिबाट 14 दिनपछि लागू हुने छ।
・तरपनि, जारी फारामहरू जारी गर्न समस्याहरूबाट बच्न, रोजगार नियमनहरूमा सेट गरिएको राजीनामाका प्रक्रियाहरूको पालना गर्न उत्तम हुन्छ।
　
<<निश्चित अवधि तोकिएका रोजगारसम्बन्धी करारहरूका हकमा>>
・निश्चित अवधिको रोजगार करार अन्तर्गत कामदार, सैद्धान्तिक रूपमा, उक्त अवधिका लागि काम गर्न बाध्य हुन्छ।
・तरपनि, निश्चित परिस्थितिहरूमा निश्चित अवधिको रोजगार सम्झौता अन्तर्गत कामदारलाई इच्छामा राजीनामा दिन अनुमति दिने अपवादहरू छन्।
　
(व्याख्या)
<<निश्चित अवधि नतोकिएका रोजगारसम्बन्धी करारहरूका हकमा>>
・निश्चित अवधि नभएका रोजगार करार अन्तर्गतका कामदारले कुनै पनि समय आफ्नो राजीनामा पेश गर्नसक्छन्।
・उनीहरूको रोजगारदाताले उक्त कार्य गर्न रोक लगाउने भएकाले कामदारले राजीनामा दिन कठिनाइ भएका मामिलाहरू छन्, कामदारले आफ्नो स्वतन्त्र इच्छाले राजीनामा दिन सक्छ।
・यदि रोजगारीसम्बन्धी नियमहरू कुनै एकको लागि उपलब्ध गराइएको छ भने पदत्यागका प्रक्रियाहरू पालना गर्नु राम्रो हुन्छ। रोजगारसम्बन्धी नियमनहरूमा पदत्यागको विधिको सम्बन्धमा कुनै प्रावधान नभएमा, पदत्यागको प्रस्ताव गरेको 14 दिनपछि यो प्रभावकारी हुने छ। राजीनामा दिने प्रक्रिया मैत्रीपूर्ण रूपमा पूरा गर्न सम्भव नभएमा, कार्मचारीको राजीनामा दिने अभिप्राय अभिव्यक्त गरिएको छ वा छैन भन्ने कुरामा पछिको मितिमा विवाद उत्पन्न हुन सक्छ। (“मैले पहिले नै पदत्याग गरिसकेको छु,” “होइन, तपाईंले अहिलेसम्म पदत्याग गर्नुभएको छैन,” आदि)। उक्त विवादहरूका लागि तयार हुन, डेलिभरीको प्रमाणपत्रको साथमा सामग्राी प्रमाणित मेलद्वारा जस्तै तपाईंको राजीनामा दिने विषय लिखितमा व्यक्त गर्न उचित हुन्छ।
・कुनै पनि निश्चित अवधि नभएका रोजगार करार अन्तर्गत काम गर्ने कामदारको विशिष्ट उदाहरण भनेको उहाँ नियमित रूपमा फुल-टाइम काम गर्ने कर्मचारी हुनुहुन्छ तर फुल-टाइम काम गर्ने कामदहरूको पनि कुनै निश्चित
अवधि हुँदैन। यद्यपि, “नियमित रूपमा फुल-टाइम काम गर्ने कर्मचारी” र “पार्ट-टाइम काम गर्ने कर्मचारी” कानुनी शब्दहरू होइनन्, त्यसैले केवल कसैसँग कम्पनी भित्र यी शीर्षकहरू भएको हुनाले यसको अर्थ उनीहरू कुनै निश्चित अवधिविना रोजगार सम्झौता अन्तर्गत कामदार हुनका लागि आवश्यक छैन। निश्चित अवधि छ वा छैन भनी हेर्नका लागि आफ्नो रोजगार करार वा कार्य गर्ने अवस्थाहरूको सूचना जाँच गर्नुहोस्।
　
<<निश्चित अवधि तोकिएका रोजगारसम्बन्धी करारहरूका हकमा>>
・रोजगार करारमा कानुनी सर्तहरू भएमा, (सिद्धान्ततः तीन वर्ष भन्दा बढी होइन र 60 वर्ष वा सो भन्दा बढी उमेरका कामदारहरू वा स्वास्थ्य, श्रम तथा कल्याण विभागद्वारा परिभाषित गरिएअुनसार उच्च रूपमा विशेषीकृत कामदारहरूका लागि पाँच वर्ष भन्दा बढी होइन), सिद्धान्ततः कामदारले करारको अवधिमा एकपक्षीय रूपमा राजीनामा दिन सक्छन्। यद्यपि, उनीहरूसँग निश्चित अवधि रोजगार करार भएमा, कामदारले तुरुन्तै “अपरिहार्य” परिस्थितिहरूको अवस्थामा राजीनामा दिन सक्छ।
・” अपरिहार्य” परिस्थितिहरू छ वा छैन भनी मामिलाको आधारमा निर्धारण गरिन्छ।
・निश्चित अवधिका लागि रोजगार करार अन्तर्गतका कामदार विशिष्ट उदाहरण तथाकथित “करार कामदार” हो। दर्ता भएका प्रेषण कामदारहरूसँग पनि प्रेषण कम्पनीमा निश्चित अवधिको रोजगार करारहरू हुन्छन्। तरपनि, कामदारको कम्पनी भित्रको शीर्षक मात्र नभएर उनीहरूको व्यक्तिगत करारका विवरणहरू जाँच गर्न महत्त्वपूर्ण छ।
　
<<निश्चित अवधि नतोकिएका र निश्चित अवधि तोकिएका दुवै रोजगारीसम्बन्धी परामर्शहरू>>
・थप जानकारीका लागि, वकील वा प्रिफेक्चरल लेबर ब्युरो वा लेबर स्ट्याण्डर्ड्स इन्स्पेक्सन अफिसमा स्थापित जनरल लेबर कन्सल्टेसन कर्नरसँग परामर्श गर्नुहोस्।

01285

・तपाईंले लिखित रूपमा आफ्नो खारेजीको कारण रोजगारदातालाई स्पष्टीकरण दिन अनुरोध गर्नुपर्छ।
・तपाईं खारेजसँग सहमत हुनुहुन्न भने, तपाईं काम गर्न इच्छुक हुनुहुन्छ भनी देखाउनका लागि डेलीभरि प्रमाणपत्रसहित सामग्री-प्रमाणित मेल पठाउन सक्नुहुन्छ।
　
(व्याख्या)
・रोजगारदाताले खारेजीका लागि निम्न कारणहरू दिनसक्छ।
(1) अपर्याप्त कार्य क्षमता
(2) कामका लागि अनुपयुक्त
(3) कामदारद्वारा कार्य नियमनहरू इत्यादि को उल्लङ्घन
(4) रोजगारदाताको व्यावसायिक आवश्यकता (उदाहरण बिग्रँदै गएको व्यावसायिक नतिजाहरू)
・रोजगारदाताले कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्नुहुन्छ भने, त्यसो गर्नका लागि वस्तुगत रूपमा तर्कपूर्ण कारणहरू नभएसम्म र सामान्य सामाजिक मान्यताहरूका सन्दर्भमा बर्खास्ती उपयुक्त नभएसम्म बर्खास्ती बर्खास्त गर्ने अधिकारको दुरुपयोगको रूपमा अमान्य हुने छ। तपाईं बर्खास्तीको अमान्यता दाबी गर्न, तपाईं काम गर्न इच्छुक हुनुहुन्छ भनी देखाएर र त्यसपछि खारेजको अवधिमा ज्यालाको लागि दाबी गर्ने विचार गर्न सक्नुहुन्छ।
・रोजगारदाताले तपाईंको खातामा खारेज सूचना भत्ता वा सेभरेन्स भुक्तानी स्थानान्तरण गर्दा, तपाईं रोजगारदातालाई डेलीभरि प्रमाणपत्रसहित सामग्री-प्रमाणित मेल पठाउन र भुक्तानी ज्यालाहरू कभर गर्न प्रयोग गरिने छ जुन भुक्तानी गर्नुपर्छ भनी सूचित गर्न सक्नुहुन्छ।
　
<<तपाईंले कार्यस्थलमा काम गर्न जारी राख्ने अभिप्राय राख्नुभएको छैन भने >>
・तपाईं प्रश्नमा रहेको कार्यस्थलमा काम गर्न जारी राख्ने अभिप्राय राख्नुभएको छैन भने, तपाईं आफ्नो बर्खास्ती एक यातना हो भन्ने आधारहरूमा, नोक्सान भएको आम्दानी (उचित समयावधिका लागि आफ्नो ज्याला बराबर) वा क्षतिपूर्तिका लागि आफ्नो रोजगारदाताका विरूद्धमा दाबी गर्न सक्नुहुन्छ।
・साथै, बर्खास्तीको अग्रिम सूचना नदिए तापनि बर्खास्तीको सूचना भत्ता भुक्तानी गरिएको छैन भने, तपाईं बर्खास्तीको सूचना भत्ता भुक्तानीका लागि दाबी गर्न सक्नुहुन्छ (रोजगारदाताहरूले कामदारलाई बर्खास्त गर्न चाहेमा कम्तीमा 30 दिन अघि बर्खास्तीको सूचना दिन आवश्यक पर्छ र उनीहरूले बर्खास्तीको अग्रिम सूचना नदिएको खण्डमा, उनीहरूले कम्तीमा 30 दिनको औसत ज्याला भुक्तानी गर्नुपर्ने हुन्छ (सिद्धान्ततः, बर्खास्तीको सूचना दिनुअघि तीन महिनाको अवधिमा भुक्तानी गरिएको कुल ज्याला रकमलाई उक्त अवधिको दिनको जम्मा सङ्ख्याले भाग गरिन्छ))।
・बर्खास्त गरेको अग्रिम सूचना दिने दिनको सङ्ख्यालाई बर्खास्तीको सूचना भत्ता भुक्तानी गरिसकिएको दिनको सङ्ख्याले छोट्याउन सकिन्छ।
・बर्खास्त गरेको समयदेखि दुई वर्षभित्र मुद्दा दायर गरेमा (संशोधित श्रम मापदण्ड ऐन (प्रभावकारी अप्रिल 1, 2020) भएमा “बर्खास्त गरेको समयदेखि तीन वर्षभित्र” को समयका लागि), कर्मचारीले अदालतलाई बर्खास्तीको सूचना भत्ताको बराबर हुने पैसा भुक्तानी गर्ने आदेश दिनका लागि छुट्टै तरिकाले अनुरोध गर्न सक्नुहुन्छ। तर पनि, अतिरिक्त पैसा भुक्तानी गर्न अनुमति दिने वा नदिने र कति दिने भन्ने अदालतको निर्णय हो।
　
<<तपाईंले बर्खास्तबारे छलफल गर्न वा विरोध गर्न चाहेको खण्डमा ध्यान दिनुपर्ने प्रक्रियाहरू>>
・तपाईं आफ्नो कार्यस्थलको स्थानमाथि अधिकार हुने लेबर स्ट्याण्डर्ड्स इन्स्पेक्सन अफिस वा प्रिफेक्चरल लेबर ब्युरोसँग (जनरल लेबर कन्सल्टेसन कर्नर, श्रम ब्यूरोका निर्देशकद्वारा सुझाव र मार्गदर्शन, विवाद समन्वय समितिद्वारा मध्यस्थता) परामर्श लिने बारे विचार गर्न सक्नुहुन्छ।
・तपाईं डिस्ट्रिक्ट अदालतमा वा नागरिक अभियोग दायर गरेर श्रम न्यायालयका लागि आवेदन दिने विचार गर्न सक्नुहुन्छ।
・तपाईं सारांश अदालतमा नागरिक सम्झौताका लागि पनि आवेदन दिने विचार गर्न सक्नुहुन्छ।
・यदि तपाईं भुक्तानी नगरिएको ज्यालाका कारण जीवनयापनका खर्चहरूमा संघर्ष गरिरहेको हुनुहुन्छ भने, तपाईं प्रारम्भिक निर्णयका लागि डिस्ट्रिक्ट अदालतमा अस्थायी झुकावका लागि आवेदन दिन सक्षम हुन सक्नुहुन्छ।
“स्थितिको संरक्षणका लागि अस्थायी झुकाव” भनेको तपाईं कर्मचारी हुने अस्थायी पहिचान हो।
“ज्यालाको अस्थायी भुक्तानीका लागि अस्थायी झुकाव” भनेको तपाईंको ज्याला भुक्तानी अस्थायी रूपमा पाउने तरिका हो।
・अस्थायी झुकाव दायर गर्ने बेलामा, छुट्टै मुद्दा दायर गर्न आवश्यक हुन्छ तर केही मामिलाहरूमा, सम्झौता (समाधान) परिरक्षण प्रक्रियाको अवधिमा हुन सक्छ र मामिला मुख्य कार्य दायर बिना द्रुत रूपमा समाधान हुन सक्छ।
・कुन विधि उपयुक्त छ र विशेष मामिलाको आधारमा निर्धारित गर्नका लागि कस्तो प्रकारको दाबी बनाउन आवश्यक हुन्छ, त्यसैले थप जानकारीका लागि वकील वा अन्य विशेषज्ञसँग परामर्श लिनुहोस्।

01280
　

・तपाईंले प्रत्येक महिना सामाजिक बीमा योगदानहरू भुक्तानी गरिरहनुभएको छ भने, तपाईंलाई रोजगार बीमाद्वारा समेटिन्छ र बेरोजगारी लाभहरू प्राप्त गर्न सक्नुहुन्छ।

・साथै, तपाईं आफ्नो पेन्सन योजनालाई कर्मचारीको पेन्सन बीमाबाट राष्ट्रिय पेन्सन योजनामा परिवर्तन गर्न आवश्यक हुने छ र तपाईं तीन महिनाभन्दा बढी समयसम्म जापानमा बस्ने योजना बनाउनुभएको छ भने, राष्ट्रिय स्वास्थ्य बीमामा नामाङ्कन गर्नुहोस्, त्यसका लागि कृपया तपाईंको स्थानीय नगरपालिका कार्यालयको सम्बन्धित खण्डहरूमा परामर्श लिनुहोस्।

(व्याख्या)

・कानुनी रूपमा रोजगारप्राप्त विदेशी नागरिकहरूलाई रोजगार बीमाद्वारा समेटिन्छ, तपाईंले सामाजिक बीमा योगदान भुक्तानी नगर्दासम्म, तपाईं रोजगार बीमा प्राप्त गर्न योग्य हुनुहुन्छ।

・यसको विपरित, निवासको स्थिति नभएका अवैध कामदारहरू रोजगार बीमाद्वारा समेटिएका छैनन्, त्यसैले बेरोजगारी लाभहरू प्रदान गरिएका छैनन्।

03826