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직장・노동

更新日:2023年7月10日

활용하시기 전에 먼저 읽어주십시오.

  • FAQ는 일본의 일반적인 법제도에 대한 설명입니다. 개별적, 구체적인 상담에 대한 답변이 아니므로 미리 양해 바랍니다. 또한 개별적 사정에 따라서는 일본 법제도가 적용되지 않을 수 있습니다.
  • 여기에 게재되어있지 않은 FAQ에 대해 알아보고 싶은 분이나 개별적, 구체적인 상담을 받고 싶으신 분은 다중언어 정보 제공 서비스(0570-078377)에 문의하시기 바랍니다. 상담 내용에 따라 FAQ와 상담창구를 살펴본 후 다시 안내해 드리겠습니다.
  • FAQ를 참고하여 개별적, 구체적인 트러블 해결을 시도하는 과정에 손해가 발생한 경우 Houterasu는 책임을 지지 않습니다. 미리 양해 바랍니다.

목차

Q01: 외국인이 취로 인정을 받으려면 어떤 재류자격이 필요할까요?

  • 영주자 등취로활동에제한이 없는재류자격 또는 외교 등재류자격에정해진범위에서 취로가 인정되는재류자격이 필요합니다.

  

(설명)

·일본에 체류하는 외국인은 입국(상륙) 시 등에 받은 재류자격의 범위 내에서 정해진 체류 기간에 한하여 체류 활동(취로 등)이 인정됩니다.

·재류자격 종류는 29개 있고 그 중 24개는 그 자격의 범위 내에서 취로 활동이 가능합니다.

·24개 종류 중 취로 활동에 제한이 없는 재류자격은 4개 종류- 영주자, 일본인의 배우자 등, 영주자의 배우자 등, 정주자입니다.

·재류자격에 정해 진 범위 내에서 취로가 인정되는 재류자격은 20개 종류-외교, 공용, 교수, 예술, 종교, 언론, 고도 전문직, 경영·관리, 법률·회계 업무, 의료, 연구, 교육, 기술·인문 지식·국제 업무, 기업내 전근, 개호, 흥행, 기능, 특정 기능, 기능 실습, 특정 활동(워킹 홀리데이, 외교관의 가사 사용인 등)입니다.

·그 밖의 5개 종류(문화 활동, 단기체류, 유학, 연수, 가족 체류)는 취로 활동이 인정되지 않습니다. 단, 자격 외 활동 허가를 받은 범위 내에서 취로할 수 있는 경우도 있습니다.

00395
 

Q02: 취로자격증명서란 무엇인가요?

  • 취로자격증명서는 외국인이 일본에서 취로 활동을 할 수 있는 재류자격을 갖고 있는지, 특정 직종에 취업할 수 있는지를 증명하는 문서로 법무부 장관이 발급합니다.
  • 외국인이 일본에서 취업할 경우, 취로자격증명서를 통해 자신이 합법적으로 취로 활동이 가능한 자격임을 증명할 수 있습니다. 또한 외국인을 고용하는 측에서도 당사자가 취로 활동이 가능한 자격인지를 확인할 수 있습니다.

 
(설명)
·취로 활동이 인정된 외국인을 대상으로 한 증명 제도입니다.
·재류자격 중 취로 활동이 가능한 재류자격을 소유하고 있을 것, 또는 취로 활동이 불가능한 재류자격을 소유하였더라도 자격외활동 허가를 받았을 것, 또는 취로 활동에 제한이 없는 재류자격을 소유하였을 것을 바탕으로 심사가 이루어집니다.
·기본적으로 신청한 당일에 증명서가 교부되나, 근무지가 변경되었을 경우 등은 신청부터 교부까지 1개월에서 3개월이 소요됩니다.
·외국인이 이직을 검토하는 과정에서 이직처의 업무가 현재의 재류자격으로 취로 가능한 활동에 해당하는지 판단하기 어려울 경우에는 취로자격증명서 제도를 이용해 내용을 확인한 후 검토하면 좋습니다.
·이직처에서의 업종, 담당할 직무 내용 등을 구체적으로 밝히고 취로자격증명서를 신청하여 그 결과 취로자격증명서를 발급받았다면, 이직처의 업무 내용이 현재 소유한 재류자격에 적합한지를 사실상 확인할 수 있게 됩니다.

·취로자격증명서가 교부되지 않는다면 이직처의 업무가 현재 소유한 재류자격에 적합하지 않다는 뜻입니다. 이때 이직처의 업무가 다른 재류자격에 해당한다면 재류자격변경신청을 할 수 있습니다. 자격변경신청이 허가되지 않는 경우에는 이직을 포기하는 것이 좋겠습니다.

03774
 

Q03: 유학생은 임의로 아르바이트를 할 수 있나요?

  • 재류자격이 “유학” 또는 “취학”의 외국인이 아르바이트를 하려면 “자격 외활동허가”를 받을필요가 있습니다.
  • 허가를 받기위해서는 지방출입국재류관리국창구에서신청할필요가있습니다.

  

(설명)

·“유학”, “취학”의 재류자격은 원칙적으로 일본의 대학, 일본의 대학에 입학하기 위한 교육을 제공하는 기관, 고등 전문학교 등에서 교육을 받는 활동에 한하여 인정되며, 아르바이트는 포함되어있지 않습니다.

·단, 학비, 생활비의 부족을 보완하는 목적으로 자격 외 활동 허가를 받은 경우 일정 한도 내에서 아르바이트를 할 수 있습니다.

02377
 

Q04: 회사에서 고용보험에 가입했는데, 외국인인 저도 고용보험이 적용되나요? 적용이 된다면 어떤 경우에 지급이 되나요?

  • 【합법적으로 취로하고 있는 외국인의 경우】

·일본에 거주하며 합법적으로 취로하고 있는 외국인에 대해서는 원칙적으로 고용보험이 적용됩니다.

·고용보험은 노동자가 실업했을 때, 육아·개호 휴업 등을 할 때 또는 직업훈련학교에서 배울 때에 급부되는 공적인 보험 제도입니다. 노동자도 임금 중 일정 비율을 부담해야 합니다.

·예를 들면 본인 사정·해고 등으로 이직(離職)한 경우 일정 조건을 충족한 경우로, 피보험자 자격상실 신고서, 이직표(離職票)등을 갖추고 공공 직업안정소(헬로워크)에서 구직 신청 절차를 한 후 동 신청이 인정되었다면 기본수당을 수급할 수 있습니다.

  • 【재류자격이 없는 외국인의 경우】

·한편, 재류자격이 없는(불법취업을 하고 있는)경우 고용보험 피보험자가 될 수 없습니다.

·따라서 불법취업하고 있는 외국인에 대해서는 실업한 경우 실업보험은 급부되지 않습니다. 만약 당신이 불법취업자인데 회사가 고용보험료를 징수하고 있다면 그 자체가 불필요한 지급이므로 즉시 보험료 징수를 중단하도록 요구하십시오.

·지급한 고용보험료는 실업 급부를 받지 못한 경우에도 반환되지 않습니다.

03823
 

Q05: 저는 외국인이고 일본어를 읽을 줄 몰라서 노동 조건에 관해 구두로 설명을 들었는데 아무래도 불안해요. 노동계약을 체결하고 싶은데 가능할까요?

  • 노동기준법에서는,노동계약 체결 시에 고용주가 임금, 노동시간 등노동조건을 명기한 서면을 교부하게되어있습니다.
  • 계약서가일본어로 되어있는 경우 모국어 번역을 의뢰하는등반드시 내용을확인하십시오.
  • 노동계약, 취업규칙 등은 추후 문제 발생을 방지하는 수단이기도 하므로 중요합니다.
  • 또한, 노동에관한 법률은 일본국내에서 노동에 종사하는 외국인에게도 적용되며, 오버스테이의 이주노동자도 예외가아닙니다.

03822
 

Q06:채용 시 구두로 설명한 내용과 실제 노동조건이 다릅니다. 어떻게 해야 하나요?

  • 채용 시 설명한 내용과 같은 노동조건으로 시정하도록 요구할 수 있습니다.

 
(설명)
·노동계약을 체결할 때는 임금이나 노동시간 등 일정 노동조건에 대한 내용을 서면으로 명시하여 교부해야 합니다. 또한 원칙적으로 서면이 아닌 구두로 명시된 노동조건이라도 노동계약의 내용으로 간주합니다.
·취업규칙에서 정한 노동조건보다 노동자에게 유리한 노동조건으로 합의가 이루어졌을 경우에는 합의한 노동조건이 노동계약의 내용이 됩니다. 따라서 취업규칙의 규정을 이유로 채용 시 구두로 설명한 내용 및 노동자에게 유리한 노동조건을 일방적으로 불리하게 변경할 수는 없습니다.
·노동계약을 체결함에 있어서 사용자가 명시한 노동조건과 실제 노동조건이 다른 경우에는 노동자 측에서 노동계약을 즉시 해제할 수 있습니다.
·상세 사항은 각 도(都)•도(道)•부(府)•현(縣) 노동국이 설치한 ”종합 노동상담 코너” 또는 변호사 등 전문가에게 상담하는 것이 좋습니다.

02124
 

Q07: 근무지에서 급료를 지급하지 않고 있습니다. 어떻게 해야 하나요?

  • 다음과 같은 대응이 가능합니다.
    (1)근무지에 내용증명 우편 등을 보내 청구하는 것.
    (2)노동기준감독서에 신고하여 감독 권한의 발동(행정지도 포함)을 요구하는 것.
    (3)재판소에 체불임금의 지급을 요구하는 소송이나 노동심판 등을 신청하는 것.

 
(설명)
(1)사용자는 노동의 대가로서 노동자에게 임금을 지급할 의무가 있습니다. 따라서 사용자가 임금을 지급하지 않는 것은 노동계약 위반에 해당됩니다. 다만 임금의 지급을 요구할 권리는 지급기일로부터 3년(지급기일이 2020년 4월 1일보다 앞설 경우에는 2년)이 경과하면 시효에 의해 소멸됩니다.
·취업규칙 등 정함이 있는 경우라면 사용자는 퇴직금도 지급할 의무가 있습니다. 퇴직금을 요구할 수 있는 권리의 시효는 지급기일로부터 5년 이내입니다.
(2)임금 체불은 노동기준법 위반에 해당되며 감독관청인 노동기준감독서의 단속 대상입니다.
·임금 체불 시 사용자는 30만 엔 이하의 벌금에 처해집니다.
·임금은 노동자가 생활을 유지하기 위해 반드시 필요한 생계 수단입니다. 노동기준법에서는 다음과 같은 원칙을 정해 임금을 지급하도록 하고 있습니다.
(가)통화 지급의 원칙
임금은 통화로 지급해야 한다. 원칙적으로 현물 지급(회사의 재고품 등으로 지급하는 것)은 인정되지 않는다.
(나)직접 지급의 원칙
노동자 본인에게 직접 지급해야 한다. 제삼자에 의한 중간착취를 배제하기 위함이다.
(다)전액 지급의 원칙
노동자에게 임금 전액을 지급해야 한다. 노동자에 대한 금전채권과 임금을 상계해서는 안 된다.
(라)매월 1회 이상 정기 지급의 원칙
매월 1회 이상 정기적으로 지급해야 한다. 한꺼번에 또는 부정기적으로 지급함으로써 노동자의 생활이 불안정해지는 것을 막기 위함이다.
·임금이란 명칭을 불문하고 사용자가 노동의 대가를 노동자에게 지급하는 것을 말합니다. 파트타임 대금, 아르바이트 대금도 임금에 포함됩니다. 또한 “업무수탁”으로 업무를 위탁받아 근무한 경우에도 근무자가 “노동자”로 인정된다면 임금을 청구할 수 있는 가능성이 있습니다.
·급료 외의 상여(보너스)나 퇴직금도 “퇴직금 규정” 등 취업규칙, 노동계약, 노동협약에 지급 여부 및 지급 기준이 규정되어 있다면 임금으로 간주됩니다.
(3)재판소에 체불 임금의 지급을 신청하려면 체불 임금액 또는 개인의 사정에 따라 노동심판, 소액소송, 통상소송, 지급독촉, 민사조정 등을 신청하거나 임금청구권의 선취특권에 근거한 고용주의 재산 압류 및 경매 신청, 고용주의 재산 보전 절차(가압류, 가처분) 등을 진행하는 것도 검토할 수 있습니다.
·소송 등 재판 절차를 진행할 경우, 각각의 사안에 어떠한 방법을 취할 것인지 판단이 달라질 수 있으므로 변호사 등 전문가에게 상담하는 것이 좋습니다.

02132

Q08: 근무하고 있는 회사에 손해가 발생했는데 회사 측이 그 손해를 부담하라고 요구해 왔습니다. 요구에 응해야 할까요?

  • 노동자의 행위에 고의·과실이없는한노동자는 손해배상책임을 지지 않습니다.
  • 노동자가 노동계약에따른의무위반이나 불법행위로 인해 사용자에게손해를 입힌 경우 당해 노동자는 손해배상책임을지는데, 그 금액은 구체적사정에 따라제한될있습니다.

  
(설명)
·노동자의 행위와 손해의 발생 간에 인과관계가 없다면 노동자는 손해배상 책임을 지지 않습니다. 따라서 노동자의 행위와는 관계없이 손해가 발생한 경우에는 노동자에게 손해배상 책임은 없습니다.
·노동자의 행위에 고의·과실이 없는 경우에는 사용자에게 손해가 발생하더라도 그 배상 의무를 지지 않습니다(과실 책임의 원칙). 따라서 노동자의 행위가 원인이 되어 손해가 발생한 경우에도 노동자에게 고의 또는 과실이 없는 경우 손해배상 책임을 지지 않습니다.
·노동자가 노동계약상 의무를 위반하여 약속한 의무를 다하지 않은 경우(채무불이행) 또는 불법행위로 인해 사용자에게 손해를 끼친 경우에 노동자는 손해배상 책임을 집니다. 그러나 노동자의 고의·과실의 정도, 노동자의 노동 조건, 사용자의 리스크 관리 상황 등에 따라서는 사용자는 발생한 손해의 전액에 대하여 노동자에게 청구할 수 없다는 규정이 있습니다.
·노동자를 고용하고 이익을 얻는 이상, 통상시 발생하는 리스크에 대해서는 이익을 얻는 사람(사용자)이 져야 하며, 사용자는 통상시 발생하는 리스크에 관해서는 보험, 노무 관리 등 리스크 회피 조치를 강구할 수 있는 부분 등을 감안하면, 사용자의 손해배상 청구권은 신의성실의 원리(권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다는 원칙)에 의해 제한을 받는다고 해석되기 때문입니다.
·노동자가 손해배상 책임을 져야 하는가, 책임을 진다면 금액을 어느 정도 져야 하는가- 이는 개별 사안의 사실관계에 기초하여 판단할 필요가 있으므로, 상세 사항은 변호사에게 상담하는 것이 좋습니다.

02747

Q09: 직장에서 따돌림(괴롭힘, 직장 내 괴롭힘)을 당하고 있습니다. 어떻게 하면 좋을까요?

  • 상사나 직장 내 괴롭힘 상담 창구에 상담해도 해결되지 않고, 대응해 주지 않을 때에는 외부 상담 창구(종합 노동상담 코너나 변호사 등)에 상담하는 방법이 있습니다.
  • 그 행위의 구체적인 내용에 따라, 따돌림(괴롭힘, 직장 내 괴롭힘)을 행하는 사람이나 사용자에게 손해배상 청구도 검토할 수 있겠습니다.

 
(설명)
·“직장 내 따돌림, 괴롭힘”이란 일이나 인간관계에서 약자의 위치에 있는 노동자에게 정신적 또는 신체적인 고통을 주어서, 노동자의 명예, 사생활, 신체의 안전, 행동의 자유 등의 이익 또는 일할 권리를 침해하거나 직장 환경을 악화시키는 행위입니다.
·“직장 내 괴롭힘”이란 같은 직장에서 일하는 사람에게 직무상 지위나 인간관계 등의 직장 내 우위를 이용하여, 업무의 적정 범위를 넘어 정신적, 신체적 고통을 주거나 직장 환경을 악화시키는 행위입니다. 상사가 부하에게 하는 행위뿐만 아니라 선후배 간, 동료 간, 나아가서 부하가 상사에게 하는 행위도 포함됩니다.
≪직장 내 괴롭힘 유형≫
직장 내 괴롭힘 유형은 아래와 같습니다.
(1)폭행, 상해(신체적 공격)
(2)협박, 명예훼손, 모욕, 심한 폭언(정신적 공격)
(3)격리, 따돌림, 무시(인간관계를 단절시킴)
(4)업무상 명백하게 불필요한 일이나 수행 불가능한 일을 강요, 일을 방해하는 행위(과대한 요구)
(5)업무상 합리성이 없고 능력이나 경험과는 동떨어진 낮은 수준의 일을 지시하거나 일을 주지 않는 행위(과소한 요구)
(6)사적인 일에 지나치게 간섭하는 행위(개인 침해)
≪손해배상 책임≫
·사용자가 따돌림, 괴롭힘, 직장 내 괴롭힘에 관여한 경우, 사용자와 따돌림 등을 행하는 사람은 공동불법행위자로서 연대하여 손해배상 책임을 지게 될 수 있습니다. 또한, 사용자는 노동 계약상 노동자의 노무 제공에 중대한 지장이 생기는 것을 방지할 의무가 있으므로, 이 의무를 위반한 것으로서 손해배상 책임을 지게 될 수 있습니다.
·사용자가 따돌림, 괴롭힘, 직장 내 괴롭힘에 관여하지 않은 경우라도, 직무와 관련하여 따돌림 등이 행해질 때, 사용자는 사용자로서의 손해배상 책임을 지게 될 가능성이 있습니다. 또한, 사용자는 노동 계약상 노동자가 일하기 편한 직장 환경을 유지하도록 배려할 노동 계약상 의무가 있으므로, 이 의무를 위반한 것으로서 채무 불이행에 의한 손해배상 책임을 지게 될 수 있습니다.
·손해배상을 청구하기 전에는 사안에 따라서 다음과 같이 대응해야 합니다.
(1)사실 경과나 가해자의 언동 등에 대해 메모, 녹음 등을 하여 증거를 남길 것
(2)사용자에게 내용증명을 우편으로 송부하여 따돌림, 괴롭힘을 멈추도록 요구할 것
(3)민사조정을 신청하여 (2)와 같은 조치를 요구할 것
(4)법무국(인권 상담) 또는 변호사회의 인권 옹호 위원회에 신고할 것
(5)폭행죄, 협박죄, 명예훼손죄 등으로 고소할 것

01269
 

Q10: 직장 내 성희롱 때문에 고민입니다. 어떻게 하면 좋을까요?

  • 직장 내에서 성희롱을 당했다면, 사내 고충처리부서에 신고하여야 합니다(기업 대부분이 직장 내 성희롱에 대처하기 위해 고충처리부서를 두고 있습니다. 또, 사업자는 사내 고충처리부서에서 상담한 직원이 불리한 조치를 받지 않도록 해야 할 의무가 있습니다.).
  • 성희롱으로 인한 정신적 고통을 이유로 사업주와 가해자 쌍방에게 정신적 손해배상을 청구할 수 있습니다.
  • 성희롱의 내용에 따라 다르지만, 강요죄 등에 해당하는 경우도 있습니다.

 
(설명)
·남녀고용기회평등법에서는 사업주는 성희롱에 대해 고용관리상 필요한 조치를 마련하도록 규정하고 있습니다.
·이 외에 남녀고용기회평등법에 근거하여 도(都)•도(道)•부(府)•현(縣) 노동국에 상담하는 등 해결을 위한 도움을 요청할 수 있습니다.
·남녀고용기회평등법에서는 노동자가 노동국 등 행정기관에 상담한 것을 이유로 해고와 같은 불리한 조치를 할 수 없도록 규정하고 있습니다.
·성희롱에 대한 거부 의사를 밝힌 이후 담당 업무에서 제외되는 것은 대가형 성희롱(직장에서 이루어지는 성적인 언동에 대한 노동자의 대응에 따라 노동조건에 불이익을 주는 것)에 해당할 가능성이 있습니다.
·성희롱은 가해자가 불법행위의 책임을 질뿐만 아니라 사업주도 “사용자 책임”(사람을 고용하여 이익을 얻는 사람은 그로 인해 발생하는 불이익도 부담해야 한다는 책임)을 지게 되어 손해배상 책임을 부담할 수 있습니다.
·실제로 손해배상을 청구할 수 있는 범위에 대해서는 사안을 고려하여 판단해야 하므로 자세한 사항은 변호사 등 전문가에게 상담하시기 바랍니다.

01267
 

Q11: 상사로부터 괴롭힘을 당해 퇴직했습니다. 근무지에 책임을 물을 수 있을까요?

  • 근무지에서 조직적인 방식으로 괴롭힘을 당했다면 근무지에 대해 불법행위로 인한 손해배상을 청구할 수 있습니다.
  • 근무지에서 조직적인 방식으로 괴롭힘을 당하지 않았더라도 근무지는 괴롭힘을 가한 상사와 직원을 사무에 종사하게 한 자로서 사용자 책임”을 질 의무가 있으므로 불법행위로 인한 손해배상을 청구할 수 있습니다.
  • 근무지는 노동자의 근무환경을 배려할 의무가 있다고 해석되므로 채무불이행으로 인한 손해배상 청구도 검토있습니다.

 
(설명)
·“사용자 책임”이란 타인을 사용하여 이익을 얻는 자는 사용(고용)하는 자가 제삼자에게 가한 손해도 배상할 책임이 있음을 말합니다.
·고용계약에는 근무환경에 대한 고용자 측의 배려 의무가 포함되어 있으며, 그 일환으로 고용자 측은 직원이 근무하기 용이한 환경을 조성할 의무가 있습니다. 따라서 근무지가 의무를 위반하여 직원에게 손해를 끼쳤다면 직원은 근무지에 대해 채무불이행으로 인한 손해배상을 청구할 수 있습니다.
·직원이 입은 손해로는, 정신적 고통에 대한 위자료, 괴롭힘이 없었다면 계속 근무할 수 있었음에도 불구하고 사직함으로써 받지 못하게 된 임금에 상당하는 금액의 손해 등을 들 수 있습니다.
·불법행위 또는 채무불이행으로 인한 손해배상이 가능한지 여부는 괴롭힘의 정도와 입증 유무의 정도에 따라 달라집니다.
·또한 직장 내 따돌림이 폭행, 상해, 명예훼손 등 형사처벌 조항에 저촉될 경우에는 가해자 처벌 요구도 검토해 볼 수 있습니다.
·직장 내에서 권력을 이용한 괴롭힘이 발생하는 것을 방지하기 위해 사업주는 고용 관리상 필요한 조치(직장 내 괴롭힘을 금지한다는 사내 방침의 명확화 및 주지, 상담 체제 정비, 피해 노동자 케어 등)를 강구할 의무가 있습니다. 처벌 규정은 없으나, 적절한 조치를 강구하지 않은 해당 사업주는 후생노동대신의 시정지도 대상이 됩니다. 이에 따르지 않으면 사업주의 명칭이 공표될 수도 있습니다.
·또한 직장 내 괴롭힘으로 분쟁이 발생한 경우에는 조정 등 개별분쟁 해결 지원을 신청할 수 있습니다.
·성희롱의 경우도 위와 마찬가지로 사업주의 의무, 의무 위반 시 명칭 공표, 개별분쟁
해결 지원 등의 제도가 마련되어 있습니다(고용 분야에 있어서 남녀의 균등한 기회 및 대우의 확보 등에 관한 법률).
·상세 사항은 변호사 등 전문가에게 상담하는 것이 좋습니다.

01949
 

Q12: 회사에서 동료에게 폭행을 당해 부상을 입었습니다. 누구에게 어떤 청구를 할 수 있나요?

  • 가해자 개인(동료)과 사용자(회사)의 일방 또는 쌍방에 대해 불법행위에 근거한 손해배상을 청구할 수 있습니다.
  • 사용자(회사)에 채무불이행에 근거한 손해배상을 청구할 수 있는 경우도 있습니다.
  • 노동기준감독서장으로부터 업무에 기인한 부상이라는 사실이 인정되면 산재보험(노동자재해보상보험)의 급부를 받을 수 있습니다.

 
(설명)
·불법행위에 근거한 손해배상은
(1)가해자 개인에게 청구할 수 있습니다.
(2)사용자가 조직적인 방식으로 지시하여 폭행하게 한 경우에는 사용자 자신의 행위로 간주하여 사용자에게 청구할 수 있습니다.
(3)사용자가 직접 관여하고 있지 않더라도 “사용자 책임”(사람을 고용하고 이익을 얻는 사람은 그로 인해 발생하는 불이익도 부담해야 한다는 책임)을 이유로 사용자에게 손해배상 청구를 할 수 있습니다.
·채무 불이행에 근거한 손해배상의 경우, 사용자에게는 노동계약의 부수적 의무로서 노동자의 직장 환경 등 노동자의 생명이나 신체의 안전을 배려하는 “안전 배려 의무”가 있으므로 이를 게을리했다는 이유를 들어 청구할 수 있습니다.
·가해자 개인과 사용자에게 청구할 수 있지만, 동일한 가해행위로 발생한 손해의 보전(補填)을 요구하는 것이므로 쌍방에 별도로 청구하더라도 중복으로 보전되지 않도록 손해액이 조정될 수 있습니다.
·업무상의 부상으로 산재보험의 급부가 지급되었더라도 보험 급부와 손해배상금이 중복으로 보전되지 않도록 일정한 조정이 이루어집니다.
·손해배상 청구에 대해서는 변호사 등 전문가에게 상담하시기 바랍니다.

02179
 

Q13: 외국인이 노동 중에 부상을 입은 경우 보상 받을 수 있을까요?

  • 외국인의 노동재해에 대해서도, 산재보험이 적용됩니다.
  • 또한, 사용자에게 민사상의책임을추구할있습니다.

 
(설명)
·산재보험법상 “노동자”의 범위는 제한되어있지 않으며, 자격 외 활동의 범위를 넘은 아르바이트나 불법취업자인 경우에도 보험이 적용됩니다.
·사업소를 관할하는 노동기준감독서에 산재 신청을 하게 됩니다.
·불법취업자에 의한 신청인 경우 구 노동성이 1990년에 내린 내부통달에 의해 적어도 노동재해에 대한 사실관계 여부 조사가 끝날 때까지 입국관리국에 대한 통보는 삼가도록 되어있습니다.
·이 밖에 사용자의 안전 관리에 문제가 있는 경우에는 민사상의 책임을 추구할 수 있습니다.

02378
 

Q14: 산재보험 급부를 받고 싶은데, 회사 측이 산재 증명을 해주지 않습니다. 어떻게 하면 좋을까요?

  • 산재보험의 급부는,피재노동자본인(또는유족)이, 노동기준감독서장에게청구합니다.
  • 사업주가 산재를 증명하지 않은경우에도 산재보험의 청구서는 접수됩니다.

 
(설명)
·산재보험 급부에는 요양(보상)급부, 휴업(보상)급부, 상병(보상)연금, 장애(보상)급부, 유족(보상)급부, 장례비(장례 급부), 개호(보상)급부 등이 있습니다.
·상기 급부에 대한 신청은 모두 자신이 소속된 사업장을 관할하는 노동기준감독서장에게 신청합니다.
·산재보험 급부의 청구서에는 사업주가 산재 사실을 증명하는 기입공간이 마련되어 있습니다. 또한, 노동자재해보상보험법 시행 규칙상 사업주는 노동자로부터 산재보험 급부를 받기 위해 필요한 증명을 요구 받았을 때에는 즉시 증명을 해야 한다고 규정되고 있습니다.
·단, 사업주가 산재 사실을 부정하여 증명을 거부한 경우 등에는 사업주 증명 기입공간이 공란이더라도 산재보험의 청구서는 접수됩니다. 이 경우 청구 시에, 재해의 원인 및 발생 상황에 대하여 사업주가 증명해 주지 않는다는 취지의 문서를 첨부하시면 됩니다(딱히 정해 진 양식은 없습니다.).
·산재보험 급부의 청구서는, 노동기준감독서에 있습니다. 또한, 후생노동성 홈페이지에서도 다운로드 받으실 수 있습니다.

01327
 

Q15: 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 장시간 노동 등으로 우울증에 걸렸을 경우, 산재보험 급부를 받을 수 있나요?

  • 다음 중 어느 하나라도 해당할 경우에는 업무상 질병으로 인정되어 산재보험 급부를 받을 수 있습니다.
    (1)산재 인정의 대상이 되는 질병(우울증, 급성 스트레스 반응 등)을 앓고 있을 것
    (2)해당 질병이 발병하기 전 대략 6개월간 업무에 따른 심한 스트레스가 인정될 것
    (3)업무 이외의 스트레스 및 알코올 의존증, 정신질환 기왕력에 의해 해당 질병이 발병했다고 인정되지 않을 것

 
(설명)
·후생노동성은 업무 관련 스트레스에 따른 정신질환에 대해 산재의 인정기준을 제시하고 있습니다(2011년 통달 “스트레스에 따른 정신질환의 인정기준에 대하여”). 이 인정기준에 제시된 세 가지 요건이 (회답)에 기재된 것입니다.
·요건 (2)의 스트레스에 관한 예로는 생사에 관계되는 업무상의 질병이나 부상일 경우, 본인의 의사를 억압해서 행해진 추행 등의 성희롱을 당한 경우, 직전 1개월간 160시간을 초과하는 시간 외 노동이 있었을 경우 등이 있습니다. 이러한 경우는 “특별한 사건”으로 간주하고, 업무에 따른 심한 스트레스가 있는 것으로 인정됩니다. “특별한 사건”이 아니더라도 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 장시간 노동 등 상황(사건의 수, 기간, 그 외의 사정)에 따른 스트레스의 강도를 평가했을 때 “강”으로 판단되는 경우도 있습니다.
·상세 사항은 노동국, 노동기준감독서, 혹은 변호사 등 전문가에게 상담하시기 바랍니다.

04663
 

Q16: 퇴사하고 싶은데 주변이 만류하는 탓에 그만둘 수 없습니다. 어떻게 하면 좋을까요?

  • 노동계약이 기간에 정함이 있는지 없는지에 따라 결론이 달라집니다.
  • ≪기간의 정함이 없는 노동계약에 대해≫
    ·기간의 정함이 없는 노동계약을 체결한 노동자는 언제든지 일방적인 자유의사에 따라 노동계약을 해제할 수 있습니다. 사용자가 퇴직을 수용하지 않더라도 퇴직 의사를 밝힌 날로부터 기산하여 14일이 경과하면 퇴직의 효력이 발생합니다.
    ·다만 이직표(離職票)를 발급받는 데 문제가 발생하기도 하므로 취업규칙으로 정한 퇴직 절차를 준수하는 것이 바람직합니다.
  • ≪기간의 정함이 있는 노동계약(기간제 노동계약)에 대해≫
    ·기간의 정함이 있는 노동계약을 체결한 노동자의 경우, 원칙적으로 해당 기간은 근무하여야 할 의무가 있습니다.
    ·기간의 정함이 있는 노동계약이라도 예외적으로 노동자의 의사에 따라 퇴직이 인정되는 예외 사항이 있습니다.

 
(설명)
≪기간의 정함이 없는 노동계약에 대해≫
·기간의 정함이 없는 노동계약을 체결한 노동자는 언제든지 퇴직 의사를 밝힐 수 있습니다.
·사용자의 만류로 퇴직을 결심하기 어려운 경우도 있지만, 노동자는 자유의사에 따라 퇴직할 수 있습니다.
·취업규칙에 퇴직 방법에 관한 절차의 정함이 있다면 원칙적으로 따르는 것이 바람직합니다. 취업규칙에 퇴직 방법의 정함이 없는 경우, 퇴직 의사를 밝힌 날로부터 기산하여 14일이 경과하면 퇴직의 효력이 발생합니다. 덧붙여 퇴직 처리가 원만하게 진행되지 않는 경우, 퇴직 의사를 밝혔는지의 여부가 후일 법적 조치의 쟁점(“이미 퇴직했다”, “아직 퇴직하지 않았다”)이 될 수 있습니다. 이러한 법적 조치에 대비하여 배달증명 및 내용증명 우편으로 퇴직하겠다는 의사를 밝히는 것이 바람직합니다.
·기간의 정함이 없는 노동계약에 따른 노동자의 전형적인 사례는 소위 정사원인데 파트타이머나 아르바이트 등도 기간의 정함이 없을 수 있습니다. 단, “정사원”“파트타이머”“아르바이트” 등 용어는 법률 용어가 아니므로 회사 내에서 이러한 직함이 붙어있다고 하여 반드시 기간의 정함이 없는 노동계약에 따른 노동자라고는 할 수 없습니다. 기간의 정함이 있는지 여부는 고용 계약서 또는 노동 조건 통지서를 보고 확인하십시오.
≪기간의 정함이 있는 노동계약(기간제 노동계약)에 대하여 ≫
·노동계약에 적법한 계약 기간의 정함(원칙적으로 3년 이내. 후생노동성이 정한 고도한 전문직 또는 만 60세 이상 노동자에 대해서는 5년 이내.)이 있는 경우 원칙적으로 그 기간 중 노동자는 일방적으로 퇴직할 수 없습니다. 단, 기간제 노동계약의 경우에도 “부득이한” 사정이 있는 경우에는 노동자는 즉시 퇴직할 수 있습니다.
·”부득이한” 사정이 있다고 할 수 있는지 여부는 사안에 따라 개별적으로 판단됩니다.
·기간의 정함이 있는 노동계약(기간제 노동계약)에 따른 노동자의 전형적인 사례는 소위 계약 사원입니다. 등록형 파견 노동자는 파견처(파견노동자 고용회사)와 기간의 정함이 있는 노동계약을 체결한 노동자입니다. 따라서 회사 내 직함만 보고 판단하는 것이 아니라 개별 계약 내용을 확인하실 필요가 있겠습니다.
≪무기한 고용, 기간제 고용에 관한 상담처≫
·상세 사항은 도(都)•도(道)•부(府)•현(縣) 노동국 또는 각지 노동기준감독서 내에 설치된 종합 노동상담 코너나, 변호사에게 상담하는 것이 좋습니다.

01285
 

Q17: 갑자기 해고 통보를 받았습니다. 어떻게 하면 좋을까요?

  • 사용자에게 해고 이유에 대해 서면으로 명백히 밝혀줄 것을 요구해야 합니다.
  • 해고 사유에 대해 납득할 수 없는 경우에는 내용증명 및 배달증명 우편을 송부하여 복직 의사를 밝히면 됩니다.

 
(설명)
·사용자가 제시할 수 있는 해고 사유는 다음과 같습니다.
(1)노동능력이 결여되어 있을 때
(2)노동자가 취업에 적합하지 않을 때
(3)노동자가 취업규칙 등을 위반했을 때
(4)사용자의 경영상 필요(실적 악화 등)
·사용자가 노동자를 해고하는 경우, 객관적으로 합리적인 이유가 있으며 사회 통념상 상당하다고 인정되지 않으면 해고권 남용에 해당하여 해고는 무효가 됩니다. 해고의 무효를 주장하고, 복직 의사를 밝힌 후 해고기간 중의 임금을 청구할 수 있습니다.
·사용자가 해고예고수당이나 퇴직금을 계좌로 지급했을 때는 사용자에게 내용증명 및 배달증명 우편을 송부하여 본래 지급되어야 할 임금으로 충당한다는 취지를 통지할 수 있습니다.
≪해당 직장에 복직할 의사가 없는 경우≫
·만일 해당 직장에 복직할 의사가 없다면 해고를 불법행위로 간주하여 사용자에게 일실이익(상당 기간의 임금 상당액)이나 위자료를 청구할 수 있습니다.
·또, 해고예고를 받지 못했음에도 불구하고 해고예고수당이 지급되지 않으면 해고예고수당을 지급하도록 청구할 수 있습니다(사용자는 노동자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(원칙적으로 해고통지 이전 3개월 동안의 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액)을 지급해야 합니다.).
·해고예고수당을 지급한 일수만큼 해고예고 기간을 단축할 수 있습니다.
·해고 시로부터 2년 이내(개정된 노동기준법(2020년 4월 1일 시행)이 적용되는 경우에는 당분간 “해고 시로부터 3년 이내”가 됩니다.)에 해고예고수당의 지급을 요구하는 소송을 제기했을 때는 사용자가 해고예고수당에 해당하는 금전을 지급하도록 재판소에 별도로 청구할 수 있습니다. 그러나 금전 지급의 인정 여부나 금전의 액수는 재판소의 재량에 따라 달라집니다.
≪해고에 대한 상담이나 법적 조치를 희망할 경우에 고려할 수 있는 절차≫
·사업장(근무지)의 소재지를 관할하는 노동기준감독서나 도(都)•도(道)•부(府)•현(縣) 노동국(종합노동상담코너, 노동국장의 조언·지도, 분쟁조정위원회의 알선)에 상담할 수 있습니다.
·지방재판소에 노동심판을 신청하거나 민사소송을 제기할 수 있습니다.
·간이재판소에 민사조정을 신청할 수 있습니다.
·임금 체불로 생활비에 어려움을 겪고 있을 때는 지방재판소에 재판소의 조기 판결을 요구하는 가처분을 신청할 수 있습니다.
“지위보전의 가처분”은 고용되어 있음을 임시로 인정받기 위한 것입니다.
“임금 가불의 가처분”은 임금을 임시로 지급받기 위한 것입니다.
·가처분을 신청할 때는 별도로 소송을 제기(본안소송 제기)해야 하지만, 보전 절차를 밟는 도중에 합의가 완료되면 본안소송 없이 신속하게 해결할 수도 있습니다.
·어느 방법을 취하는 것이 적절할지, 어떤 신청을 할지 여부는 개별 사안에 따라 판단해야 합니다. 상세 사항은 변호사 등 전문가에게 상담하시기 바랍니다.

01280
 

Q18: 저는 외국인이고 직장을 퇴직했는데 당분간은 계속 일본에 체류할 예정입니다. 무슨 필요한 절차가 있을까요?

  • 매월사회보험료를 지급해 왔다면고용보험이 적용되어 실업급부를 받을수있습니다.
  • 또한, 후생연금에 가입해있다가 국민연금가입으로변경할 경우또는3개월을초과하는기간 동안체류할예정이면국민건강보험에대한가입절차가 필요하므로거주지시(市)•구(區)•정(町)•촌(村)담당창구에 상담해주십시오.

  

(설명)

·합법적으로 취로하고 있는 외국인은 고용보험이 적용되므로 사회보험료를 지급해 왔다면 실업보험을 받을 수 있습니다.

·한편, 재류자격이 없는 불법취업자에 대해서는 고용보험이 적용되지 않으므로 실업 급부는 이루어지지 않습니다.

03826

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