สถานที่ทำงานและแรงงาน

ต้องมีสถานภาพการพำนักโดยไม่มีข้อจำกัดในประเภทของงานที่จะทำ เช่น เป็นผู้พำนักถาวร หรือสถานะการพำนักที่อนุญาตให้ทำงานได้ตามขอบเขตที่ระบุไว้ในสถานะการพำนัก เช่น นักการทูต

(คำอธิบาย)

・ ชาวต่างชาติที่พำนักอยู่ในญี่ปุ่นสามารถพำนัก (ทำงาน ฯลฯ) ได้ภายในระยะเวลาที่กำหนด
ภายในขอบเขตของสถานะการพำนักที่ได้รับนับตั้งแต่เวลาที่ได้เข้าประเทศญี่ปุ่น (เวลาที่เครื่องบิน
ลงจอด) เป็นต้น

・ สถานะการพำนักมีด้วยกัน 29 ประเภท โดย 24 ประเภทอนุญาตให้คุณทำงานได้ตามขอบเขต
ของสถานะนั้น ๆ

・ สถานะการพำนักทั้ง 24 ประเภทนั้นมีประเภทที่ไม่มีข้อจำกัดของงานที่ทำด้วยกัน 4 ประเภท
ได้แก่ ผู้พำนักถาวร คู่สมรสหรือบุตรของคนสัญชาติญี่ปุ่น คู่สมรสหรือบุตรของผู้พำนักถาวร และผู้
พำนักระยะยาว

・ สถานะการพำนักมี 20 ประเภทที่อนุญาตให้คุณทำงานได้ตามขอบเขตสถานะการพำนัก ได้แก่
นักการทูต ข้าราชการ อาจารย์มหาวิทยาลัย ศิลปิน ผู้เผยแพร่ศาสนา สื่อมวลชน ผู้เชี่ยวชาญ
ระดับสูง ผู้จัดการเอกชน งานบริการทางกฎหมาย/บัญชี บริการทางการแพทย์ นักวิจัย วิทยากร
วิศวกร/ผู้เชี่ยวชาญด้านมนุษยศาสตร์/บริการระหว่างประเทศ พนักงานที่บริษัทส่งมาประจำการ
ภายใน พยาบาล ผู้ให้ความบันเทิง แรงงานมีฝีมือ แรงงานทักษะเฉพาะ การอบรมงานเชิงเทคนิค
และกิจกรรมตามที่กำหนด (ในวันหยุด แรงงานตามบ้านของนักการทูต ฯลฯ)

・ ส่วนอีก 5 ประเภท (กิจกรรมทางวัฒนธรรม นักท่องเที่ยวระยะสั้น นักเรียน นักศึกษาฝึกงาน และ
ผู้ติดตาม) ไม่อนุญาตให้ทำงานใด ๆ แต่กระนั้นคุณก็อาจทำงานภายใต้ขอบเขตของ “การอนุญาต
ให้ทำงานอื่นนอกเหนือจากที่ได้รับอนุญาตภายใต้สถานะการพำนักที่ได้รับก่อนหน้านี้” ได้เช่นกัน

　00395

• ใบรับรองคุณสมบัติการจ้างงานเป็นเอกสารที่ออกโดยรัฐมนตรีว่าการกระทรวงยุติธรรม
  เพื่อยืนยันว่าชาวต่างชาติมีสถานะการพำนักที่สามารถทำงานได้และสามารถประกอบ
  อาชีพหนึ่ง ๆ ได้
• ใบรับรองคุณสมบัติการจ้างงานช่วยให้ชาวต่างชาติสามารถยืนยันได้ว่าตนสามารถ
  ทำงานได้อย่างถูกต้องตามกฎหมายเมื่อต้องการหางานทำ นอกจากนี้ยังช่วยให้นายจ้าง
  แน่ใจได้ว่าชาวต่างชาตินั้นได้รับอนุญาตให้ทำงานได้จริง

(คำอธิบาย)

• นี่คือระบบรับรองชาวต่างชาติที่ได้รับอนุญาตให้ทำงานได้
• กระบวนการคัดกรองจะตรวจสอบว่าผู้สมัครมีสถานะการพำนักที่อนุญาตให้ทำงานได้ หรือ
  สถานะการพำนักที่ไม่อนุญาตให้ทำงานแต่ได้รับอนุญาตให้ทำงานอื่นนอกเหนือจากที่ได้รับ
  อนุญาตภายใต้สถานภาพการพำนักที่ได้รับก่อนหน้านี้ หรือสถานะการพำนักที่ไม่มีข้อจำกัดใด ๆ
  ในการทำงาน
• โดยทั่วไปแล้วใบรับรองจะออกในวันเดียวกับวันที่ส่งใบสมัคร แต่เมื่อเปลี่ยนนายจ้าง ฯลฯ อาจ
  ใช้เวลาหนึ่งถึงสามเดือน โดยนับจากเวลาที่ส่งใบสมัครจนถึงเวลาที่ออกใบรับรอง
• หากคุณเป็นชาวต่างชาติที่กำลังพิจารณาเปลี่ยนงานและไม่แน่ใจว่างานใหม่จะตรงกับกิจกรรมที่
  สามารถทำได้ภายใต้สถานะการพำนักปัจจุบันของคุณหรือไม่ คุณอาจต้องใช้ใบรับรองระบบ
  คุณสมบัติการจ้างงานนี้เพื่อยืนยันสิ่งนี้
• หากคุณได้ชี้แจงข้อมูลว่างานและหน้าที่ที่คุณจะต้องรับผิดชอบใหม่นั้นคืองานประเภทใด
  จากนั้นยื่นใบสมัครและรับใบรับรองคุณสมบัติการจ้างงาน คุณก็จะสามารถยืนยันได้อย่างเป็น
  กิจลักษณะว่างานใหม่ที่คุณจะทำนั้นมีลักษณะที่ตรงตามสถานะการพำนักปัจจุบันของคุณ
• หากไม่มีการออกใบรับรองคุณสมบัติการจ้างงาน แสดงว่างานใหม่ของคุณไม่สอดคล้องกับ
  สถานะการพำนักปัจจุบันของคุณ ในกรณีดังกล่าวคุณอาจขอเปลี่ยนแปลงสถานะการพำนักได้หาก
  งานใหม่นั้นตรงกับสถานะการพำนักอื่น ๆ แทน หากใบสมัครขอเปลี่ยนสถานะของคุณถูกปฏิเสธอีก
  เช่นกัน การล้มเลิกความคิดเปลี่ยนงานน่าจะเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดแล้ว

03774

・ ชาวต่างชาติที่มีสถานะการพำนักเป็น “นักศึกษา” หรือ “นักเรียนมัธยมปลาย”
จำเป็นต้องได้รับ “การอนุญาตให้ทำงานอื่นนอกเหนือจากที่ได้รับอนุญาตภายใต้
สถานภาพการพำนักที่ได้รับก่อนหน้านี้” เพื่อให้ทำงานนอกเวลาได้

・ หากต้องการใบอนุญาต สามารถยื่นใบสมัครได้ที่สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองของ
ภูมิภาคนั้น ๆ

(คำอธิบาย)

・ โดยหลักการแล้วสถานะการพำนัก “นักศึกษา” และ “นักเรียนมัธยมปลาย” อนุญาตแค่งานที่
เกี่ยวข้องกับการศึกษาต่อในมหาวิทยาลัยของญี่ปุ่น สถาบันการศึกษาเพื่อสอบเข้าเรียนต่อใน
มหาวิทยาลัยของญี่ปุ่นหรือวิทยาลัยเทคนิคเท่านั้น ไม่เกี่ยวข้องกับงานนอกเวลาแต่อย่างใด

・ อย่างไรก็ตามเพื่อชดเชยค่าเล่าเรียนและค่าครองชีพที่สูง นักเรียนสามารถทำงานนอกเวลาได้
ภายในขอบเขตที่กำหนดโดยได้รับ “การอนุญาตให้ทำงานอื่นนอกเหนือจากที่ได้รับอนุญาตภายใต้
สถานภาพการพำนักที่ได้รับก่อนหน้านี้”

02377

[สำหรับชาวต่างชาติที่ทำงานอย่างถูกกฎหมาย]

・ โดยหลักการแล้วชาวต่างชาติที่พำนักและทำงานอย่างถูกกฎหมายในญี่ปุ่นจะได้รับการ
คุ้มครองโดยประกันการจ้างงาน

・ การประกันการจ้างงานคือระบบประกันถ้วนหน้าที่ให้ผลประโยชน์แก่แรงงานในกรณีตก
งาน ลางานเลี้ยงดูบุตร ลาดูแลพยาบาล หรือฝึกอบรมงานในสายอาชีพ แรงงานยังต้อง
จ่ายเงินจำนวนหนึ่งโดยหักจากค่าจ้างของตนด้วย

・ ตัวอย่างเช่น หากคุณออกจากงานด้วยเหตุผลส่วนตัวหรือถูกไล่ออก คุณสามารถขอรับ
เงินช่วยเหลือพื้นฐานได้หากคุณมีคุณสมบัติครบตามเงื่อนไขที่กำหนด ส่งหนังสือแจ้งการ
สูญเสียสถานะผู้เอาประกันภัย และแบบฟอร์มการอนุญาตให้ออกจากงาน และไป
สำนักงานประกันความมั่นคงแรงงานเพื่อลงทะเบียนหางานใหม่ (Hello Work)

[สำหรับชาวต่างชาติที่ไม่มีสถานะการพำนัก]

・ ในทางกลับกัน ผู้ที่ไม่มีสถานะการพำนัก (ทำงานอย่างผิดกฎหมาย) ไม่สามารถได้รับ
การคุ้มครองจากประกันการจ้างงานได้

・ ดังนั้นชาวต่างชาติที่ทำงานอย่างผิดกฎหมายจะไม่ได้รับผลประโยชน์การประกันการ
จ้างงานแม้ว่าจะตกงานก็ตาม หากคุณทำงานอย่างผิดกฎหมายและยังคงจ่ายค่าประกัน
การจ้างงาน เงินก้อนนี้คือเงินที่คุณไม่ต้องจ่าย และคุณควรขอให้หยุดหักเงินสมทบนั้น
ทันที

・ เงินสมทบประกันการจ้างงานที่คุณจ่ายไปจะไม่ได้รับคืน แม้ว่าคุณจะไม่สามารถรับ
ผลประโยชน์กรณีว่างงานได้ก็ตาม

03823

・ เมื่อทำสัญญาจ้างตามพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน นายจ้างจะต้องส่งเอกสารเป็น
ลายลักษณ์อักษรที่ระบุสภาพการทำงานอย่างชัดเจน เช่น เงินเดือน ชั่วโมงการทำงาน
ฯลฯ

・ หากสัญญานั้นเขียนเป็นภาษาญี่ปุ่น ต้องมีการแปลให้เป็นภาษาของคุณเพื่อยืนยัน
เนื้อหาดังกล่าวด้วย

・ สัญญาจ้างงานและระเบียบการจ้างงานมีความสำคัญเนื่องจากช่วยมิให้เกิดปัญหาขึ้น
ในภายหลังได้

・ นอกจากนี้กฎหมายแรงงานยังมีผลบังคับใช้กับแรงงานต่างชาติทุกคนในญี่ปุ่น รวมถึง
แรงงานข้ามชาติที่พำนักเกินกำหนดเวลาอีกด้วย

03822

บางครั้งคุณอาจขอให้บริษัทปรับปรุงสภาพการทำงานให้ตรงกับที่ได้อธิบายไว้ให้คุณทราบในวันทำสัญญาว่าจ้างได้

(คำอธิบาย)

• โดยปกติแล้วเมื่อทำสัญญาจ้าง สภาพการทำงานบางอย่าง เช่น ค่าจ้างและชั่วโมงการทำงาน
  จะต้องระบุไว้อย่างชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษร อย่างไรก็ตาม แม้ว่าสภาพการทำงานที่อธิบายจะ
  เป็นเพียงวาจา มิได้เป็นลายลักษณ์อักษร แต่โดยหลักการแล้วสภาพการทำงานเหล่านั้นจะต้องถือ
  ว่าเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงานอยู่ดีนั่นเอง
• เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการทำงานเป็นผลดีกับตัวของแรงงานมากกว่าที่ได้เขียนไว้ใน
  ข้อบังคับจ้างงาน สภาพการทำงานในสัญญาจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงานด้วยเช่นกัน
  ดังนั้นตามข้อกำหนดของข้อบังคับการจ้างงาน สภาพการทำงานที่เป็นผลดีกับตัวของแรงงานซึ่ง
  เป็นเพียงคำอธิบายทางวาจาขณะทำสัญญาไม่สามารถเพิกถอนได้ด้วยคู่กรณีเพียงฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
• หากเงื่อนไขการทำงานที่นายจ้างระบุไว้อย่างชัดเจนในเวลาที่ทำสัญญาจ้างแตกต่างจากสภาพ
  การทำงานจริง แรงงานสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานฉบับนั้นได้ทันที
• สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดขอคำปรึกษาจากบริการปรึกษาด้านแรงงานทั่วไปของสำนักงาน
  แรงงานจังหวัด หรือผู้เชี่ยวชาญ เช่น ทนาย

02124

ต่อไปนี้คือตัวอย่างวิธีแก้ปัญหา

(1) ยื่นคำร้องกับนายจ้างของคุณทางจดหมายลงทะเบียน ฯลฯ

(2) ส่งรายงานต่อสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงาน และขอให้ใช้อำนาจเข้ามาช่วยกำกับดูแล (รวมถึงแนวทางจัดการ)

(3) ฟ้องร้องหรือส่งเรื่องดำเนินคดีไปยังศาลแรงงานเพื่อเรียกค่าจ้างค้างจ่าย

(คำอธิบาย)

(1) นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างเพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงาน และการไม่จ่ายค่าจ้างดังกล่าวถือเป็นการละเมิดสัญญาจ้าง อย่างไรก็ตามสิทธิเรียกร้องค่าจ้างจะสิ้นสุดลงตามอายุความเมื่อพ้นกำหนด 3 ปีนับแต่วันครบกำหนด (2 ปีสำหรับยอดที่ต้องชำระซึ่งครบกำหนดก่อนวันที่ 1 เมษายน 2020)

• นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชย หากได้ระบุไว้ในระเบียบการจ้างงาน ฯลฯ กำหนดอายุสิทธิเรียก
  ค่าชดเชยคือ 5 ปีนับแต่วันถึงกำหนดจ่ายเงิน

(2) การไม่จ่ายค่าจ้างถือเป็นการละเมิดพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน และจะต้องได้รับการบังคับให้จ่ายโดยหน่วยงานกำกับดูแล สำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงาน

• การไม่จ่ายค่าจ้างมีโทษปรับสูงสุด 300,000 เยน
• เนื่องจากค่าจ้างเป็นสิ่งจำเป็นในการใช้ชีวิตของแรงงาน พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานจึงได้
  กำหนดรายละเอียดดังต่อไปนี้

(ก) หลักการชำระเงินเป็นเงิน

ค่าจ้างจะต้องจ่ายเป็นเงิน โดยหลักการแล้วไม่อนุญาตให้ชำระในรูปของสิ่งของต่าง ๆ (เช่น นำผลิตภัณฑ์จากสินค้าคงคลังบริษัทมาจ่ายแทน ฯลฯ)

(ข) หลักการชำระเงินโดยตรง

จะต้องจ่ายค่าจ้างให้กับแรงงานโดยตรง ทั้งนี้เพื่อป้องกันการแสวงประโยชน์จากบุคคลที่สามที่เป็นตัวกลาง

(ค) หลักการชำระเงินเต็มจำนวน

แรงงานต้องได้รับเงินเต็มจำนวน ไม่อนุญาตให้หักลบการเรียกร้องเงินจากแรงงานและค่าจ้างดังกล่าว

(ง) หลักการชำระเงินตามวันที่กำหนดอย่างน้อยเดือนละครั้ง

จะต้องจ่ายค่าจ้างเป็นประจำ อย่างน้อยเดือนละครั้ง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันไม่ให้ชีวิตความเป็นอยู่ของแรงงานไม่มั่นคง เพราะนายจ้างใช้วิธีจ่ายแบบทยอยจ่ายหรือกำหนดวันที่จ่ายไม่ชัดเจน

• ค่าจ้างซึ่งไม่ว่าจะเรียกโดยใช้คำว่าอะไรก็ตาม ถือเป็นเงินที่นายจ้างจะจ่ายให้กับแรงงานเพื่อเป็น
  ค่าตอบแทนการทำงาน ค่าจ้างนอกเวลาก็เป็นค่าจ้างเช่นกัน นอกจากนี้แม้ว่างานนั้นจะเป็นงาน
  แบบ “ผู้รับเหมาอิสระ” หากบุคคลที่ทำงานนั้นจัดได้ว่าเป็น “แรงงาน” ด้วยแล้ว ก็อาจสามารถ
  เรียกร้องค่าจ้างดังกล่าวได้เช่นกัน
• ไม่เพียงแต่เงินเดือนเท่านั้น แต่โบนัสและค่าชดเชยก็ถือว่าเป็นค่าจ้างด้วยเช่นกัน หากกฎในการ
  จ้างงาน เช่น กฎเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชย สัญญาจ้างงาน และข้อตกลงร่วม ได้กำหนดให้มีการ
  จ่ายเงินและหลักเกณฑ์การจ่ายเงินเอาไว้

(3) การดำเนินคดีที่สามารถยื่นฟ้องในศาลได้จะประกอบด้วย คดีแรงงาน คดีฟ้องร้องเล็กน้อย คดีฟ้องร้องทั่วไป การเรียกร้องให้จ่ายเงิน การประนีประนอมทางแพ่ง เป็นต้น ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนของค่าจ้างที่ค้างชำระและสถานการณ์ด้วย นอกจากนี้คุณอาจสามารถยื่นคำร้องเพื่อยึดหรือประมูลทรัพย์สินของนายจ้างตามลำดับความสำคัญของสิทธิในการเรียกร้องค่าจ้าง หรือขอให้ดำเนินคดีเพื่อเก็บรักษาทรัพย์สินของนายจ้าง (ในแบบของการยึดชั่วคราวและการจำหน่ายชั่วคราว)

• สำหรับการฟ้องร้องหรือการพิจารณาคดีอื่น ๆ การตัดสินใจว่าจะใช้วิธีใดจะแตกต่างกันแล้วแต่ละ
  กรณี ดังนั้นควรปรึกษาทนายหรือผู้เชี่ยวชาญท่านอื่น ๆ

02132

• ตราบใดที่การกระทำของแรงงานไม่ได้จงใจหรือประมาทเลินเล่อ ก็ไม่ต้องรับผิดชอบ
  ต่อความเสียหาย
• หากแรงงานสร้างความเสียหายให้กับนายจ้างเนื่องจากเกิดความผิดต่อภาระหน้าที่ใน
  สัญญาจ้างงานหรือเกิดการละเมิด แรงงานต้องรับผิดชอบค่าเสียหาย แต่ค่าเสียหายอาจ
  ไม่มากนักเพราะขึ้นอยู่กับกรณีนั้น ๆ ด้วย

(คำอธิบาย)

• หากไม่มีความสัมพันธ์ในเชิงสาเหตุและผลลัพธ์ระหว่างสิ่งที่แรงงานได้กระทำลงไปกับความ
  เสียหายที่เกิดขึ้น แรงงานจะไม่ต้องรับผิดชอบใด ๆ ดังนั้นหากความเสียหายเกิดขึ้นไม่ได้เป็นผล
  มาจากการกระทำของแรงงาน แรงงานจะไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายเพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้น
• หากแรงงานไม่ได้กระทำการโดยมีเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ ก็ไม่ต้องจ่ายค่าเสียหาย แม้ว่า
  นายจ้างจะได้รับความเสียหายก็ตาม (หลักความรับผิดต่อความประมาทเลินเล่อ) ด้วยเหตุนี้แม้ว่า
  ความเสียหายจะเกิดจากการกระทำของแรงงาน แรงงานก็ไม่ต้องรับผิดชอบในการจ่ายค่าเสียหาย
  หากไม่ใช่การกระทำโดยเจตนาหรือความประมาทเลินเล่อในส่วนของแรงงาน
• แรงงานต้องรับผิดชอบในการจ่ายค่าเสียหาย หากแรงงานฝ่าฝืนภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้าง
  และไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันที่สัญญาไว้ (การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ) หรือหากแรงงานสร้าง
  ความเสียหายให้แก่นายจ้างในข้อหาละเมิด อย่างไรก็ตามนายจ้างอาจไม่สามารถเรียกร้อง
  ค่าเสียหายที่เกิดขึ้นจากแรงงานได้เต็มจำนวน ทั้งนี้ขึ้นกับระดับความรุนแรงของการกระทำการโดย
  มีเจตนาหรือความประมาทเลินเล่อของแรงงาน สภาพการทำงานของแรงงาน และการบริหารความ
  เสี่ยงของนายจ้าง
• เหตุผลคือตราบใดที่นายจ้างยังมีกำไรจากการจ้างแรงงานให้ทำงานให้ ผู้ที่ได้รับผลกำไร
  (นายจ้าง) จะต้องยอมรับความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นได้เป็นปรกติวิสัย และนายจ้างยังสามารถหา
  มาตรการป้องกันความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นได้เป็นปรกติวิสัยอยู่แล้ว เช่น ทำประกันภัย หรือการ
  จัดการแรงงาน เป็นต้น เพราะฉะนั้นสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายของนายจ้างจึงถูกจำกัดโดยหลัก
  สุจริต (ซึ่งหมายถึงหลักการใช้สิทธิและการปฏิบัติตามภาระผูกพันต้องกระทำโดยสุจริต)
• แรงงานจะต้องชดใช้ค่าเสียหายหรือไม่ หากต้องชดใช้ ควรชดใช้มากน้อยเพียงใด ควรพิจารณา
  บนพื้นฐานข้อเท็จจริงของบุคคลที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นโปรดปรึกษาทนายเพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติมต่อไป

02747

• หากปัญหาไม่ได้รับการแก้ไขหรือจัดการแม้จะได้แจ้งไปทางหัวหน้างานคุณหรือบริการ
  ให้คำปรึกษาเรื่องการคุกคามของบริษัทแล้วก็ตาม คุณอาจพิจารณาขอรับบริการให้
  คำปรึกษาจากภายนอกได้ (บริการปรึกษาด้านแรงงานทั่วไป ทนาย ฯลฯ)
• จากรายละเอียดของพฤติกรรมคุกคามที่ว่า คุณอาจเรียกร้องค่าชดเชยจากบุคคลที่ทำ
  การคุกคาม (กลั่นแกล้ง ใช้อำนาจในทางที่ผิด ฯลฯ) หรือนายจ้างได้ด้วย

(คำอธิบาย)

• การคุกคามและการกลั่นแกล้งในที่ทำงานหมายถึงการทำให้แรงงานซึ่งมีสถานะเป็น
  ผู้ใต้บังคับบัญชาตามตำแหน่งหน้าที่หรือความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้รับความทุกข์ทั้งทางจิตใจ
  หรือทางร่างกาย ทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียง ละเมิดความเป็นส่วนตัว ความปลอดภัยด้านร่างกาย
  เสรีภาพในการทำงาน หรือผลประโยชน์อื่น ๆ ละเมิดสิทธิในการทำงาน หรือทำให้สภาพแวดล้อม
  ในการทำงานย่ำแย่ลง
• การใช้อำนาจในทางที่ผิดหมายถึง การก่อความทุกข์ทางจิตใจหรือร่างกายให้กับเพื่อนร่วมงาน
  หรือทำให้สภาพแวดล้อมในการทำงานแย่ลงในแบบที่ไม่เหมาะสมต่อการทำงานอีกต่อไป ตาม
  บริบทที่ผู้กระทำความผิดอยู่ในสถานะที่สูงกว่าในที่ทำงานเช่น มิติที่เกี่ยวกับทั้งหน้าที่การงาน หรือ
  ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เป็นต้น นอกจากพฤติกรรมที่กระทำโดยหัวหน้างานต่อ
  ผู้ใต้บังคับบัญชาแล้ว ยังรวมถึงพฤติกรรมระหว่างพนักงานที่มีประสบการณ์มากและประสบการณ์
  น้อย หรือระหว่างเพื่อนร่วมงานในตำแหน่งเดียวกัน และแม้กระทั่งโดยผู้ใต้บังคับบัญชาต่อหัวหน้า
  งานอีกด้วย

<<ประเภทของการใช้อำนาจในทางที่ผิด>>

ต่อไปนี้คือประเภทของการใช้อำนาจในทางที่ผิด

(1) การทำร้ายร่างกายและการทำให้บาดเจ็บ (ทำผิดทางกาย)

(2) การข่มขู่ หมิ่นประมาท ดูหมิ่น และคุกคามด้วยวาจาอย่างรุนแรง (ทำผิดทางใจ)

(3) ความโดดเดี่ยว การกีดกัน และการละเลย (การไล่เหยื่อออกจากสังคมเพื่อนร่วมงาน)

(4) การบังคับให้ทำงานที่ไม่จำเป็นหรือเป็นไปไม่ได้อย่างชัดเจน และการขัดขวางการทำหน้าที่ (คำสั่งที่เกินกว่าเหตุ)

(5) การมอบหมายงานระดับล่างซึ่งไม่เหมาะสมกับงานหรือทักษะและประสบการณ์ของบุคคล หรือไม่มอบหมายงานเลย (คำสั่งน้อยไป)

(6) การรบกวนเรื่องส่วนตัวมากไป (การละเมิดความเป็นส่วนตัว)

<<ความรับผิดต่อค่าเสียหาย>>

• หากนายจ้างมีส่วนเกี่ยวข้องกับการคุกคาม กลั่นแกล้ง หรือใช้อำนาจในทางที่ผิด นายจ้างและ
  ผู้กระทำความผิดอาจต้องรับผิดร่วมกันอย่างถึงที่สุดต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นจากการละเมิด
  นอกจากนี้ เนื่องจากนายจ้างมีหน้าที่ตามสัญญาจ้างเพื่อป้องกันมิให้เกิดอุปสรรคร้ายแรงต่อการ
  ปฏิบัติหน้าที่ของแรงงาน นายจ้างอาจต้องรับผิดชดใช้ค่าเสียหายจากการละเมิดข้อผูกพันนี้
• แม้ว่านายจ้างจะไม่เกี่ยวข้องกับการคุกคาม การกลั่นแกล้ง หรือใช้อำนาจในทางที่ผิด แต่
  นายจ้างอาจต้องรับผิดต่อความเสียหายในฐานะนายจ้าง เมื่อการกลั่นแกล้ง ฯลฯ เกี่ยวข้องกับงาน
  นอกจากนี้ เนื่องจากนายจ้างมีภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างในการจัดหาสภาพแวดล้อมในการ
  ทำงานที่สะดวกสบายให้กับแรงงาน นายจ้างอาจต้องรับผิดต่อความเสียหายจากการละเมิดภาระ
  ผูกพันนี้ผ่านการไม่ปฏิบัติตาม
• อาจมีการดำเนินการดังต่อไปนี้ก่อนที่จะเรียกร้องค่าเสียหาย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับแต่ละกรณี

(1) เก็บหลักฐานของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น คำพูด และพฤติการณ์ของผู้กระทำความผิด โดยจดลงเอกสาร อัดคลิป ฯลฯ

(2) ส่งจดหมายลงทะเบียนไปยังนายจ้าง เพื่อเรียกร้องให้หยุดการกลั่นแกล้งและการคุกคาม

(3) ขอรับการประนีประนอมทางแพ่งและดำเนินมาตรการตามข้อ (2)

(4) ยื่นข้อร้องเรียนไปยังสำนักนิติการ (Legal Affairs Bureau) (การให้คำปรึกษาด้านสิทธิมนุษยชน) หรือคณะกรรมการคุ้มครองสิทธิมนุษยชนแห่งสหพันธ์เนติบัณฑิตยสภาแห่งประเทศญี่ปุ่น (the Japan Federation of Bar Associations Human Rights Protection Committee)

(5) การดำเนินคดีทางกฎหมายในข้อหาทำร้ายร่างกาย ข่มขู่ หมิ่นประมาท ฯลฯ

01269

• หากคุณเคยถูกล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน อาจลองติดต่อบริการให้คำปรึกษาเรื่อง
  ร้องเรียนของบริษัทคุณ (หลายบริษัทมีบริการให้คำปรึกษาสำหรับแรงงานที่ถูกล่วงละเมิด
  ทางเพศ นอกจากนี้ธุรกิจต่าง ๆ จำเป็นต้องใช้มาตรการเพื่อป้องกันการกลั่นแกล้งขั้น
  ร้ายแรงต่อแรงงานซึ่งมาขอรับคำปรึกษาจากบริการให้คำปรึกษาภายในองค์กรของตน)
• หากคุณประสบปัญหาสุขภาพจิตเพราะถูกล่วงละเมิดทางเพศ คุณอาจเรียกร้อง
  ค่าเสียหายจากทั้งนายจ้างและผู้ล่วงละเมิดได้ด้วย
• บางกรณีอาจเป็นอาชญากรรมด้านการบีบังคับได้ด้วย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของการ
  ล่วงละเมิดทางเพศ

(คำอธิบาย)

• พระราชบัญญัติโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันกำหนดให้นายจ้างต้องใช้มาตรการด้านบริหาร
  ที่จำเป็นเพื่อแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศ
• นอกจากนี้ คุณสามารถขอรับคำปรึกษาจากสำนักงานแรงงานประจำจังหวัดและขอความ
  ช่วยเหลือแก้ไขประเด็นดังกล่าวภายใต้พระราชบัญญัติโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันได้อีกด้วย
• พระราชบัญญัติโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันห้ามมิให้มีการเลิกจ้างหรือการปฏิบัติต่อ
  แรงงานอย่างโหดร้าย ด้วยเหตุเพราะว่าแรงงานได้ปรึกษากับสำนักงานแรงงานหรือหน่วยงาน
  ราชการ
• การถูกปลดจากตำแหน่งเดิมเพราะขัดขืนไม่ให้เกิดการล่วงละเมิดทางเพศอาจถือเป็นการล่วง
  ละเมิดทางเพศที่ “มีเงื่อนไขเป็นข้อแลกเปลี่ยน” (แรงงานต้องยอมรับสภาพการทำงานอันโหดร้าย
  โขกสับ อันเป็นผลจากการตอบสนองต่อคำพูดหรือพฤติกรรมทางเพศในที่ทำงาน)
• เมื่อเกิดการล่วงละเมิดทางเพศ ไม่เพียงแต่ผู้กระทำผิดจะต้องรับผิดในข้อหาละเมิดเท่านั้น แต่
  นายจ้างยังอาจต้องรับผิดต่อความเสียหายอันเนื่องมาจากส่วนของ “ความรับผิดของนายจ้าง” อีก
  ด้วยเช่นกัน (เช่น ความรับผิดชอบในฐานะผู้ว่าจ้างแรงงานและแสวงหากำไรจากแรงงาน)
• อย่างไรก็ตามการที่คุณจะสามารถเรียกร้องค่าเสียหายได้มากน้อยเพียงใดนั้น จำเป็นต้องได้รับ
  การพิจารณาเป็นกรณีไป จึงควรปรึกษากับทนายหรือผู้เชี่ยวชาญท่านอื่น ๆ เพื่อขอรายละเอียด
  ต่อไป

01267

• หากนายจ้างของคุณได้คุกคามคุณอย่างเป็นระบบจริง คุณอาจเรียกร้องค่าเสียหายจาก
  นายจ้างในข้อหาละเมิดได้
• แม้ว่านายจ้างจะไม่ได้คุกคามอย่างเป็นระบบจริง แต่นายจ้างก็ยังมี “ความรับผิดของ
  นายจ้าง” ในฐานะนายจ้างของหัวหน้างานหรือลูกจ้างที่ลงมือก่ออันตราย และคุณยัง
  สามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากการละเมิดได้อีกด้วย
• นายจ้างยังมีภาระต้องจัดหาสภาพแวดล้อมในการทำงานที่สะดวกสบายสำหรับแรงงาน
  อีกด้วย ดังนั้นนายจ้างจึงอาจต้องรับผิดต่อความเสียหายจากการละเมิดภาระผูกพันนี้
  เพราะได้เกิดการไม่ปฏิบัติตามขึ้น

(คำอธิบาย)

• คำว่า “ความรับผิดของนายจ้าง” หมายถึงความรับผิดชอบของบุคคลที่ได้แสวงหาผลกำไรจาก
  การว่าจ้างผู้อื่น เพื่อแสดงความรับผิดชอบต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นกับผู้อื่นซึ่งเป็นผู้ที่ตนว่าจ้างให้
  ทำงาน
• สัญญาจ้างได้รวมเอาภาระหน้าที่ของนายจ้างในการที่จะต้องคำนึงถึงสภาพแวดล้อมในการ
  ทำงาน ดังนั้นนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหาสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายในการทำงานให้แก่แรงงาน
  ด้วยเหตุนี้หากนายจ้างฝ่าฝืนข้อผูกพันนี้และแรงงานได้รับบาดเจ็บ แรงงานอาจเรียกร้องค่าเสียหาย
  ในข้อหาไม่ปฏิบัติตามจากนายจ้างได้
• ค่าเสียหายที่ลูกจ้างได้รับอาจรวมไปถึงค่าชดเชยปัญหาสุขภาพจิตและค่าเสียหายที่เทียบเท่า
  กับจำนวนค่าจ้างที่ไม่ได้รับเนื่องจากแรงงานต้องลาออก แม้ว่าแรงงานจะยังสามารถทำงานต่อไป
  ได้หากปราศจากการคุกคาม
• จะต้องชดใช้ค่าเสียหายจากการละเมิดหรือการไม่ปฏิบัติตามหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับความรุนแรง
  ของการคุกคามและการพิสูจน์ว่าทำได้มากหรือน้อยเพียงใด
• นอกจากนี้หากการกลั่นแกล้งในที่ทำงานมีโทษทางอาญา เช่น การทำร้ายร่างกาย การบาดเจ็บ
  การหมิ่นประมาท ฯลฯ คุณอาจสามารถขอให้นำตัวผู้กระทำความผิดไปรับโทษได้
• นายจ้างมีหน้าที่ต้องดำเนินมาตรการบริหารจัดการอันจำเป็นต่อการทำงาน (เช่น การชี้แจงและ
  เผยแพร่โดยนายจ้างเพื่อให้ทราบถึงนโยบายภายในเพื่อป้องกันมิให้ใช้อำนาจในทางที่ผิด การตั้ง
  ระบบให้คำปรึกษา และการดูแลแรงงานที่ได้รับผลกระทบ) เพื่อป้องกันการใช้อำนาจในทางที่ผิด
  ในที่ทำงาน ถึงไม่ปรากฎบทลงโทษ แต่การไม่ปฏิบัติตามมาตรการที่เหมาะสมจะส่งผลให้นายจ้าง
  ต้องเข้าสู่กระบวนการปรับปรุงตนเองจากรัฐมนตรีว่าการกระทรวงสาธารณสุข แรงงานและ
  สวัสดิการ และการไม่ปฏิบัติตามแนวทางดังกล่าวอาจส่งผลให้ชื่อของนายจ้างปรากฎสู่สายตา
  ประชาชนได้
• นอกจากนี้เมื่อเกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับการใช้อำนาจโดยมิชอบ เราสามารถขอรับการประนีประนอม
  หรือขอรับความช่วยเหลือต่าง ๆ เพื่อระงับข้อพิพาทเป็นรายบุคคลได้
• การกำหนดภาระหน้าที่ของนายจ้างตามที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น การเผยแพร่ชื่อนายจ้างในข้อหา
  ละเมิดภาระหน้าที่ดังกล่าว และมาตรการให้ความช่วยเหลือเพื่อระงับข้อพิพาทเป็นรายบุคคลนั้น
  ได้รับการกำหนดขึ้นเพื่อรับมือกับปัญหาล่วงละเมิดทางเพศ (ตามพระราชบัญญัติว่าด้วยการรักษา
  ความปลอดภัย ฯลฯ เกี่ยวกับโอกาสและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันในการจ้างงานงานทั้งชายและ
  หญิง)
• ปรึกษาทนายหรือผู้เชี่ยวชาญท่านอื่น ๆ เพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติม

01949

• สามารถยื่นคำร้องเรียกค่าเสียหายอันเกิดจากการละเมิดได้จากผู้กระทำความผิด
  (เพื่อนร่วมงาน) และนายจ้าง (บริษัท) โดยจะเรียกร้องจากฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดหรือทั้งสอง
  ฝ่ายก็ย่อมได้เช่นกัน
• บางครั้งคุณยังอาจเรียกร้องค่าเสียหายจากนายจ้างของคุณ (บริษัท) ได้ด้วยเช่นกัน
  ในข้อหาไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพัน
• หากผู้อำนวยการสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงานรับรองว่าการบาดเจ็บนั้นเกิด
  จากการทำงาน คุณสามารถรับผลประโยชน์จากการประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทาง
  อุตสาหกรรมได้อีกด้วย

(คำอธิบาย)

• การเรียกร้องค่าเสียหายจากการละเมิด

(1) อาจเรียกจากผู้กระทำความผิดรายดังกล่าว

(2) อาจเรียกจากนายจ้างในส่วนที่เกี่ยวกับการกระทำของนายจ้างเอง ในกรณีที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างลงมือทำร้ายร่างกายจริง

(3) สำหรับบางกรณีอาจเรียกจากนายจ้างบนหลักการว่าด้วย “ความรับผิดของนายจ้าง” (ความรับผิดชอบของบุคคลผู้ซึ่งได้แสวงหารายได้โดยจ้างงานผู้อื่นให้ต้องเผชิญกับอุปสรรคปัญหาตามที่ปรากฎ) แม้ว่านายจ้างจะไม่เกี่ยวข้องโดยตรงก็ตาม

• ตามภาระผูกพันที่พ่วงมากับสัญญาจ้าง นายจ้างยังมี “หน้าที่ในการดูแล” ในการคำนึงถึงความ
  ปลอดภัยและสวัสดิภาพของพนักงานและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ดังนั้นบางครั้งจะพบว่าการ
  เรียกร้องค่าชดเชยต่อความเสียหายอันเกิดจากการไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันนั้นอาจสามารถทำได้
  โดยหลักการว่าด้วยการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบดังกล่าวนั่นเอง
• สามารถเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนจากผู้กระทำความผิดรายดังกล่าวหรือนายจ้างก็ได้ แต่
  เนื่องจากการเรียกร้องนั้นเป็นค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่เกิดจากการกระทำที่เสียหายในกรณี
  เดียวกัน หากมีการเรียกร้องจากสองฝ่ายโดยใช้วิธีแยกกัน จำนวนค่าเสียหายอาจเปลี่ยนไปจาก
  เดิมได้ เพื่อมิให้เกิดค่าชดเชยซ้ำซ้อนกัน
• แม้ว่าจะมีการจ่ายผลประโยชน์ประกันการชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมสำหรับการบาดเจ็บ
  อันเกิดจากการทำงาน แต่ค่าเสียหายอาจเปลี่ยนไปจากเดิมได้ เพื่อมิให้เกิดการซ้ำซ้อนกันของการ
  ชดเชยจากผลประโยชน์ที่ได้จากการประกันและค่าชดเชยความเสียหายนั้น

ปรึกษาทนายหรือผู้เชี่ยวชาญท่านอื่น ๆ เพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับค่าชดเชยความเสียหาย

02179

• การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมครอบคลุมถึงอุบัติเหตุจากการทำงาน
  ของชาวต่างชาติด้วย
• และอาจถือว่านายจ้างต้องรับผิดทางแพ่งด้วย

(คำอธิบาย)

• พระราชบัญญัติประกันค่าชดเชยจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมไม่ได้ระบุข้อจำกัดใด ๆ เกี่ยวกับ
  ประเภทของ “แรงงาน” และแม้แต่การจ้างงานที่ผิดกฎหมายหรืองานนอกเวลาซึ่งเกินขอบเขตของ
  “การอนุญาตให้ทำงานอื่นนอกเหนือจากที่ได้รับอนุญาตภายใต้สถานะการพำนักที่ได้รับก่อนหน้า
  นี้” ก็ล้วนแล้วแต่ได้รับการคุ้มครองโดยประกันด้วยกันทั้งสิ้น
• การยื่นคำร้องเกี่ยวกับอุบัติเหตุจากการทำงานควรยื่นต่อสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงานที่
  มีเขตอำนาจดูแลครอบคลุมสถานประกอบการนั้น ๆ
• หากแรงงานผิดกฎหมายได้ยื่นคำร้องไป ตามประกาศภายในที่ออกโดยกระทรวงแรงงานเดิมใน
  ปี 1990 ขอให้แรงงานรายดังกล่าวอย่าเพิ่งไปรายงานตนต่อสำนักงานตรวจคนเข้าเมือง อย่างน้อย
  ก็จนกว่าการสอบสวนข้อเท็จจริงเกี่ยวกับงานที่ก่อให้เกิดอุบัติเหตุจะเสร็จสิ้นลงเสียก่อน
• นอกจากนี้ หากมีปัญหาเกี่ยวกับการจัดการความปลอดภัยของนายจ้าง นายจ้างอาจจะต้องรับผิด
  ทางแพ่งด้วย

02378

• หากต้องการผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม แรงงานราย
  ดังกล่าว (หรือสมาชิกครอบครัวที่ยังมีชีวิต) ต้องยื่นคำร้องต่อผู้อำนวยการสำนักงาน
  ตรวจสอบมาตรฐานแรงงาน

• แบบฟอร์มคำร้องจะได้รับการดำเนินการ แม้ว่านายจ้างจะไม่รับรองการบาดเจ็บอันเกิด
  จากการทำงานก็ตาม

(คำอธิบาย)

• ผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมประกอบด้วยผลประโยชน์ด้านค่า
  รักษาพยาบาล (ค่าชดเชย) ผลประโยชน์การขาดงาน (ค่าชดเชย) เงินบำนาญการบาดเจ็บและการ
  เจ็บป่วย (ค่าชดเชย) ผลประโยชน์ทุพพลภาพ (ค่าชดเชย) ผลประโยชน์ครอบครัวที่เสียชีวิต
  (ค่าชดเชย) ค่าทำศพ (เงินช่วยเหลืองานศพ) และผลประโยชน์ดูแลพยาบาล (ค่าชดเชย)
• สำหรับผลประโยชน์แต่ละรายการที่ว่านี้ คุณควรยื่นคำร้องขอรับผลประโยชน์การประกัน
  ค่าชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมไปยังผู้อำนวยการสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงานที่มี
  เขตอำนาจในการดูแลสถานที่ทำงานคุณ
• ในแบบฟอร์มเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนจากผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทาง
  อุตสาหกรรม มีช่องให้นายจ้างรับรองว่าการบาดเจ็บนั้นเป็นอุบัติเหตุอันเกิดขึ้นจากการทำงาน
  นอกจากนี้พระราชกฤษฎีกาเพื่อการบังคับใช้พระราชบัญญัติการประกันค่าสินไหมทดแทนจาก
  อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมกำหนดว่านายจ้างจะต้องให้การรับรองโดยทันทีเมื่อได้รับการร้องขอจาก
  แรงงานให้ดำเนินการดังกล่าว ตามวัตถุประสงค์ในการรับผลประโยชน์การประกันค่าชดเชย
  อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม
• ถึงแม้ว่านายจ้างปฏิเสธว่ามิได้เป็นอุบัติเหตุที่เกี่ยวข้องกับการทำงานและปฏิเสธให้การรับรอง
  แต่การดำเนินการแบบฟอร์มเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุ
  ทางอุตสาหกรรมก็จะเริ่มขึ้นแน่นอน แม้ว่าช่องให้นายจ้างกรอกคำรับรองจะยังคงว่างอยู่ก็ตาม หาก
  เกิดเหตุการณ์นี้ ให้แนบเอกสารที่ระบุว่านายจ้างไม่ยอมให้การรับรองสาเหตุและสภาพการณ์ของ
  อุบัติเหตุ (ไม่มีรูปแบบตายตัวสำหรับเอกสารนี้)
• แบบฟอร์มเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทาง
  อุตสาหกรรม สามารถขอรับได้ที่สำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงาน และสามารถดาวน์โหลด
  แบบฟอร์มได้จากเว็บไซต์กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ

01327

หากคุณมีคุณสมบัติตามข้อกำหนดต่อไปนี้ครบทุกข้อ เราจะยอมรับว่าโรคดังกล่าวเป็นโรคที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน และคุณจะมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์การประกันค่าชดเชยอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม

(1) คุณได้เกิดความเจ็บป่วยขึ้น (ภาวะซึมเศร้า ปฏิกิริยาความเครียดเฉียบพลัน ฯลฯ) ที่ตรงกับข้อกำหนดการยอมรับว่าเป็นโรคที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน

(2) มีการระบุว่าพบความเครียดทางใจอย่างรุนแรงจากการทำงานในช่วงระยะเวลาประมาณ 6 เดือนก่อนเริ่มมีอาการ

(3) การเจ็บป่วยดังกล่าวไม่ถือว่าเกิดจากความเครียดทางจิตใจหรือปัจจัยส่วนบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน

(คำอธิบาย)

• กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ (The Ministry of Health, Labour and Welfare -- MHLW) ได้กำหนดเกณฑ์การรับรองความผิดปกติทางจิตอันเกิดจากความเครียดทางใจในที่ทำงาน
  ว่าเป็นโรคที่เกี่ยวกับการทำงาน (ประกาศ พ.ศ. 2011: “หลักเกณฑ์การรับรองความผิดปกติทาง
  จิตอันเกิดจากความเครียดทางใจ”) ข้อกำหนด 3 ข้อที่ระบุไว้ในเกณฑ์การรับรองเหล่านี้เป็น
  ข้อกำหนดที่ระบุไว้ในคำตอบข้างต้น
• สำหรับความเครียดทางใจตามข้อกำหนด (2) หากบุคคลประสบความเจ็บป่วยหรือได้รับบาดเจ็บ
  ที่อันตรายต่อชีวิตจากการทำงาน ถูกล่วงละเมิดทางเพศโดยไม่เต็มใจ เช่น พฤติกรรมอนาจาร หรือ
  ทำงานล่วงเวลาเกิน 160 ชั่วโมงในเดือนก่อนหน้านี้ ก็จะถือเป็น “กรณีพิเศษ” และถือว่าหนักหนา
  พอที่จะสร้างความเครียดทางจิตใจในระดับรุนแรงอันเนื่องมาจากการทำงานได้ แม้ว่าจะยังไม่เข้า
  ข่ายของ “กรณีพิเศษ” ดังกล่าว แต่ระดับความรุนแรงของความเครียดทางใจจะได้รับการประเมิน
  โดยอาศัยรายละเอียดของการคุกคามอันเกิดจากการใช้อำนาจ การล่วงละเมิดทางเพศ และ
  ระยะเวลาทำงานที่นานไป (จำนวนเหตุการณ์ ระยะเวลา และสถานการณ์อื่น ๆ) ซึ่งจะทำให้ภาระที่
  ตกอยู่กับสภาพจิตใจถือได้ว่าเข้าขั้น “ร้ายแรง”
• สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดขอคำปรึกษาได้จากสำนักงานแรงงาน สำนักงานตรวจสอบ
  มาตรฐานแรงงาน หรือผู้เชี่ยวชาญ เช่น ทนาย

04663

ขึ้นอยู่กับว่าสัญญาจ้างของคุณมีระยะเวลาแน่นอนหรือไม่

<<สำหรับสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน>>

• แรงงานภายใต้สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนอาจบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อใดก็ได้โดย
  แสดงเจตจำนงฝ่ายเดียว แม้ว่านายจ้างจะไม่อนุมัติ แต่การลาออกจะมีผลหลังแจ้งการลาออกแล้ว
  14 วัน
• อย่างไรก็ดีเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาในการออกแบบฟอร์มอนุมัติการออกจากงาน ควรปฏิบัติตาม
  ขั้นตอนการลาออกที่กำหนดไว้ในระเบียบการจ้างงาน

<<สำหรับสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน>>

• โดยหลักการแล้วแรงงานตามสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนจำเป็นต้องทำงานให้ครบ
  ระยะเวลาดังกล่าว
• แต่บางครั้งก็มีข้อยกเว้นที่อนุญาตให้แรงงานตามสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาตายตัวสามารถลาออก
  ได้เมื่อประสงค์จะลาออก

(คำอธิบาย)

<<สำหรับสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน>>

• แรงงานภายใต้สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนอาจยื่นใบลาออกได้ทุกเมื่อตาม
  ประสงค์
• แม้บางกรณี แรงงานจะประสบปัญหาว่าการลาออกนั้นทำได้ยากเพราะนายจ้างขอร้องไว้ แต่
  แรงงานก็สามารถลาออกได้โดยการแจ้งความประสงค์
• โดยหลักการแล้วจะเป็นการดีกว่าที่จะปฏิบัติตามขั้นตอนการลาออกหากมีระบุไว้ในระเบียบการ
  จ้างงาน หากไม่มีบทบัญญัติเกี่ยวกับวิธีการลาออกเขียนไว้ในระเบียบการจ้างงาน การลาออกจะมี
  ผลใน 14 วันนับตั้งแต่วันที่แจ้งบริษัทไป หากไม่อาจดำเนินการตามขั้นตอนการลาออกตามปรกติ
  ได้ ก็อาจมีข้อพิพาทเกิดขึ้นตามมาในภายหลังได้ว่าแรงงานได้แสดงเจตนาลาออกแล้วหรือยัง
  (“ฉันลาออกแล้ว” “คุณยังไม่ได้ลาออกเลย” เป็นต้น) ในการรับมือกับข้อพิพาทดังกล่าว ขอแนะนำ
  ให้ยื่นใบลาออกเป็นลายลักษณ์อักษร เช่น ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนที่มีการยืนยันการจัดส่ง
• ตัวอย่างที่พบได้บ่อยของแรงงานตามสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาแน่นอนคือแรงงานประจำ
  เต็มเวลา แต่แรงงานชั่วคราวอาจไม่มีกำหนดระยะเวลาที่แน่นอนได้เช่นกัน แต่อย่างไรเสียคำว่า
  “แรงงานประจำเต็มเวลา” และ “แรงงานชั่วคราว” ก็มิใช่คำเฉพาะทางกฎหมาย ดังนั้นการที่
  แรงงานจะมีชื่อตำแหน่งดังที่ว่านี้อยู่ในบริษัทหนึ่ง ๆ ก็มิได้หมายความว่าจะเป็นแรงงานตามสัญญา
  จ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน อย่าลืมตรวจสอบสัญญาจ้างงานของคุณหรือหนังสือแจ้ง
  สภาพการทำงาน เพื่อดูว่ามีคำเรียกตำแหน่งงานเฉพาะหรือไม่

<<สำหรับสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน>>

• หากสัญญาจ้างมีคำเรียกตำแหน่งงานเฉพาะทางกฎหมาย (โดยหลักการแล้วอายุการจ้างจะไม่
  เกิน 3 ปี และไม่เกิน 5 ปีสำหรับแรงงานที่มีความเชี่ยวชาญสูงตามที่กำหนดโดยกระทรวง
  สาธารณสุข แรงงานและสวัสดิการ หรือแรงงานที่มีอายุ 60 ปีขึ้นไป) ในขณะที่สัญญายังไม่
  หมดอายุ ตามกฎแล้วแรงงานไม่สามารถลาออกได้ด้วยตนเองเพียงฝ่ายเดียว และแม้ว่าแรงงานนี้
  จะมีสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาแน่นอน แต่ก็อาจลาออกได้ทันทีในกรณีที่เกิด
  สถานการณ์อัน “หลีกเลี่ยงไม่ได้”
• สถานการณ์อัน “หลีกเลี่ยงไม่ได้” จะมีอยู่จริงหรือไม่นั้นต้องพิจารณาเป็นกรณีไป
• ตัวอย่างที่พบบ่อยของแรงงานตามสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาแน่นอนคือ “ลูกจ้างตามสัญญา”
  แรงงานจัดหาผ่านระบบลงทะเบียนยังมีสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาแน่นอนกับบริษัทจัดหา อย่างไรก็
  ตามการตรวจสอบสัญญาจ้างของแรงงานในรายละเอียดเป็นรายบุคคลเป็นสิ่งสำคัญ ไม่ใช่
  ตรวจสอบแค่ชื่อตำแหน่งในบริษัทเท่านั้น

<<การให้ปรึกษาทั้งสัญญาแบบมีกำหนดเวลาแน่นอนและไม่แน่นอน>>

• หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติม โปรดปรึกษาทนายหรือบริการปรึกษาด้านแรงงานทั่วไปที่ประจำอยู่
  ในสำนักงานแรงงานจังหวัด หรือสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงาน

01285

• คุณควรขอให้นายจ้างชี้แจงเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร
• หากคุณไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้าง
  สามารถส่งจดหมายลงทะเบียนพร้อมใบรับรองการจัดส่ง เพื่อแสดงว่าคุณยินดีทำงาน

(คำอธิบาย)

• ในการเลิกจ้าง นายจ้างอาจอ้างเหตุผลดังต่อไปนี้

(1) ความสามารถในการทำงานไม่มากพอ

(2) ไม่เหมาะสมกับงาน

(3) ฝ่าฝืนระเบียบการทำงาน ฯลฯ โดยแรงงานเอง

(4) ความต้องการทางธุรกิจของนายจ้าง (เช่น ผลประกอบการฝืดเคือง)

• หากนายจ้างไล่พนักงานออก การเลิกจ้างจะถือเป็นโมฆะเนื่องจากเป็นการละเมิดสิทธิในการเลิกจ้าง
  เว้นแต่จะมีเหตุผลแบบไม่ลำเอียงรองรับการเลิกจ้างดังกล่าว และการเลิกจ้างนั้นสมเหตุสมผลตาม
  บรรทัดฐานทางสังคมที่ทำกันมานาน คุณอาจยืนยันการตกเป็นโมฆะของการเลิกจ้างได้ โดยให้แสดง
  ว่าคุณเต็มใจทำงาน แล้วเรียกร้องขอรับค่าจ้างในช่วงเลิกจ้างนั้นได้
• เมื่อนายจ้างโอนเงินค่าชดเชยการบอกเลิกจ้างหรือเงินชดเชยเข้าบัญชีของคุณ คุณอาจลองส่ง
  จดหมายลงทะเบียนพร้อมหนังสือรับรองการจัดส่งไปยังนายจ้าง โดยแจ้งไปว่าเงินก้อนนี้จะครอบคลุม
  ค่าจ้างที่คุณควรได้รับ

<<หากคุณไม่ต้องการทำงานที่เดิมต่อไป>>

• หากคุณไม่ต้องการทำงานกับองค์กรนี้อีกต่อไป ก็อาจเรียกร้องค่าเสียหายสำหรับเงินเดือนที่คุณควร
  ได้รับจากนายจ้างของคุณ (เทียบเท่ากับค่าจ้างของคุณในระยะเวลาที่เหมาะสม) หรือค่าชดเชยได้ ด้วย
  หลักการว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นการล่วงละเมิด

• นอกจากนี้หากไม่ได้รับเงินค่าชดเชยบอกเลิกจ้างทั้งที่ไม่ได้มีการแจ้งบอกเลิกจ้างล่วงหน้า คุณก็อาจ
  เรียกร้องค่าชดเชยบอกเลิกจ้างได้ (นายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้าว่าจะเลิกจ้างอย่างน้อย 30 วันหาก
  ประสงค์เลิกจ้างพนักงานจริง และถ้าหากนายจ้างไม่แจ้งล่วงหน้าว่าจะเลิกจ้าง ก็จะต้องจ่ายค่าจ้างเฉลี่ย
  อย่างน้อย 30 วัน (ปกติแล้วจำนวนเงินจะต้องเท่ากับค่าจ้างทั้งหมดในช่วงสามเดือนก่อนบอกเลิกจ้าง
  แล้วหารด้วยจำนวนวันทั้งหมดของช่วงนั้น))
• นอกจากนี้ยังสามารถลดจำนวนวันของการบอกเลิกจ้างล่วงหน้าตามจำนวนวันที่จ่ายเงินเผื่อการบอก
  เลิกจ้างได้
• หากยื่นฟ้องคดีภายใน 2 ปีนับแต่วันที่เลิกจ้าง (แต่ล่าสุดนี้เกณฑ์คือ “ภายใน 3 ปีนับจากวันที่เลิก
  จ้าง” ตามพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานฉบับแก้ไข (มีผลบังคับใช้ 1 เมษายน 2020)) แรงงาน
  สามารถขอให้ศาลสั่งจ่ายเงินอีกก้อนเพิ่มเติมได้ด้วย (จ่ายเพิ่ม) โดยเป็นจำนวนเงินเท่ากับค่าชดเชย
  บอกเลิกจ้าง อย่างไรก็ตามศาลจะใช้ดุลยพินิจเพื่อตัดสินว่าจะต้องจ่ายเงินเพิ่มหรือไม่ และเป็นจำนวน
  เท่าใด

<<ต่อไปนี้คือขั้นตอนในการพิจารณา หากคุณต้องการหารือหรือโต้แย้งการเลิกจ้าง>>

• คุณอาจขอรับคำปรึกษาจากสำนักงานตรวจสอบมาตรฐานแรงงานหรือสำนักงานแรงงานประจำ
  จังหวัด (บริการให้คำปรึกษาด้านแรงงานทั่วไป คำแนะนำและแนวทางจากผู้อำนวยการสำนักงาน
  แรงงาน การไกล่เกลี่ยโดยคณะกรรมการประสานงานข้อพิพาท) ที่มีเขตอำนาจในพื้นที่สถานที่ทำงาน
  ของคุณ
• คุณอาจยื่นฟ้องศาลแรงงานที่ศาลจังหวัดหรือยื่นฟ้องทางแพ่งก็ได้
• คุณอาจยื่นขอประนีประนอมทางแพ่งที่ศาลแขวงได้เช่นกัน
• หากคุณมีปัญหาด้านค่าครองชีพเพราะยังไม่ได้รับค่าจ้างที่ค้างชำระอยู่ อาจยื่นขอรับการชี้ขาด
  ชั่วคราวได้จากศาลจังหวัดเพื่อขอคำพิพากษาโดยด่วนได้

“การชี้ขาดชั่วคราวเพื่อรักษาสถานะ” คือการรับรองชั่วคราวว่าคุณมีงานทำ

“การชี้ขาดชั่วคราวเพื่อการจ่ายค่าจ้างชั่วคราว” เป็นวิธีทำให้คุณได้รับค่าจ้างไปพลาง ๆ ก่อน

• ในการยื่นขอให้มีการชี้ขาดชั่วคราว คุณต้องยื่นฟ้องเป็นคดีแยกต่างหาก (คำร้องหลัก) แต่ในบาง
  กรณีก็อาจสามารถยุติข้อพิพาท (ถือเป็นมติ) ได้เลย แม้ว่ากระบวนการรักษาสถานะจะยังคงมีอยู่
  นอกจากนี้ยังอาจแก้ไขเรื่องนี้ได้ในเวลาอันสั้นโดยไม่ต้องยื่นคำร้องหลักอีกด้วย
• ทั้งนี้ต้องพิจารณาเป็นกรณีไปว่าวิธีการใดเหมาะสมและควรเรียกร้องสิ่งใดบ้าง คุณจึงควรปรึกษา
  ทนายหรือผู้เชี่ยวชาญท่านอื่น ๆ เพื่อศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมต่อไป

01280

・ หากคุณจ่ายเงินสมทบประกันสังคมทุกเดือน คุณจะได้รับการคุ้มครองจากประกันการ
ทำงาน และสามารถรับผลประโยชน์กรณีว่างงานได้

・ และคุณจะต้องปรับเปลี่ยนแผนบำเหน็จบำนาญของคุณใหม่ จากประกันบำเหน็จ
บำนาญแรงงานเป็นแผนบำเหน็จบำนาญแห่งชาติ และหากคุณวางแผนที่จะอยู่ญี่ปุ่นต่อ
เกินกว่าสามเดือน ให้ลงทะเบียนเข้าร่วมระบบประกันสุขภาพแห่งชาติ และสามารถขอรับ
คำปรึกษาได้จากแผนกที่ดูแลเรื่องดังกล่าวของสำนักงานเทศบาลใกล้บ้านคุณ

(คำอธิบาย)

・ ชาวต่างชาติที่ทำงานอย่างถูกต้องตามกฎหมายจะได้รับการคุ้มครองโดยประกันการจ้างงาน
ตราบใดที่คุณจ่ายเงินสมทบประกันสังคมแล้ว คุณก็มีสิทธิตามระบบประกันการจ้างงาน

・ แต่สำหรับแรงงานผิดกฎหมายที่ไม่มีสถานะการพำนัก ก็จะไม่ได้รับการคุ้มครองโดยประกันการ
จ้างงาน ดังนั้นจึงไม่มีสวัสดิการกรณีว่างงานให้

03826