Nơi làm việc và Lao động

Yêu cầu phải có tư cách cư trú không hạn chế về hoạt động làm việc, chẳng hạn như người thường trú, hoặc tư cách cư trú cho phép làm việc trong phạm vi quy định trong tư cách cư trú, ví dụ như nhà ngoại giao.

(Giải thích)

・Người có quốc tịch nước ngoài cư trú ở Nhật Bản được phép ở lại (làm việc, v.v...) trong một khoảng thời gian cụ thể trong phạm vi tư cách cư trú được cấp tại thời điểm nhập cảnh (cấp visa tại chỗ), v.v...

・Có 29 loại tư cách cư trú, trong đó 24 loại cho phép bạn làm việc trong phạm vi của tư cách đó.

・Trong số 24 loại tư cách cư trú, có 4 loại không có hạn chế về hoạt động làm việc: người vĩnh trú, vợ/chồng hoặc con của người có quốc tịch Nhật Bản, vợ/chồng hoặc con của người vĩnh trú, và người cư trú dài hạn.

・Có 20 loại tư cách cư trú cho phép bạn làm việc trong phạm vi quy định trong tư cách cư trú: nhà ngoại giao, công vụ, giáo sư, nghệ sĩ, hoạt động tôn giáo, báo chí, chuyên gia có chuyên môn cao, kinh doanh - quản lý, ngành nghề pháp luật/kế toán, y tế, nghiên cứu, giáo dục, ngành nghề kỹ thuật/nhân văn/quốc tế, thuyên chuyển công tác trong công ty, chăm sóc điều dưỡng, ngành giải trí, lao động có kỹ năng, kỹ năng đặc định, thực tập kỹ năng, và các hoạt động được chỉ định (làm việc trong ngày nghỉ, nhân viên ngoại giao trong nước, v.v...).

・Năm loại còn lại (hoạt động văn hóa, lưu trú ngắn hạn, học sinh/sinh viên, thực tập sinh và người phụ thuộc) không cho phép hoạt động làm việc. Tuy nhiên, bạn có thể làm việc trong phạm vi “quyền được tham gia vào các hoạt động khác ngoài hoạt động được cho phép theo tư cách cư trú cấp trước đó.”

　00395

・Giấy chứng nhận Đủ điều kiện Tuyển dụng là tài liệu do Bộ trưởng Bộ Tư pháp cấp để chứng minh rằng một người có quốc tịch nước ngoài có tư cách cư trú cho phép họ làm việc và họ có thể được tuyển dụng vào một nghề nghiệp cụ thể.
・Giấy chứng nhận Đủ điều kiện Tuyển dụng cho phép người có quốc tịch nước ngoài chứng minh rằng họ có khả năng làm việc theo luật định khi đi tìm việc. Người sử dụng lao động có thể sử dụng tài liệu này để đảm bảo rằng người có quốc tịch nước ngoài được phép làm việc.

(Giải thích)
・Đây là một hệ thống chứng nhận áp dụng cho người có quốc tịch nước ngoài được phép làm việc.
・Quá trình sàng lọc kiểm tra xem người nộp đơn có tư cách cư trú cho phép họ làm việc không, tư cách cư trú không cho phép họ làm việc nhưng họ đã đăng ký quyền được tham gia vào các hoạt động khác ngoài hoạt động được cho phép theo tư cách cư trú cấp trước đó, hoặc tư cách cư trú không có hạn chế về làm việc.
・Thông thường, giấy chứng nhận được cấp vào cùng ngày nộp đơn đăng ký, nhưng khi thay đổi người sử dụng lao động, v.v..., quá trình này có thể mất từ 1 đến 3 tháng kể từ thời điểm nộp đơn đăng ký cho tới lúc cấp giấy chứng nhận.
・Nếu bạn, với tư cách là người có quốc tịch nước ngoài đang cân nhắc thay đổi công việc và không chắc liệu công việc mới có thuộc phạm vi các hoạt động có thể tham gia theo tư cách cư trú hiện tại của mình không, bạn nên cân nhắc sử dụng hệ thống giấy chứng nhận đủ điều kiện tuyển dụng này để xác nhận điều này.
・Nếu bạn trình thông tin cụ thể về loại công việc bạn sẽ làm ở công việc mới của mình và các nghĩa vụ bạn sẽ chịu trách nhiệm, rồi đăng ký và xin một Giấy chứng nhận Đủ điều kiện Tuyển dụng thì bạn sẽ có thể xác nhận thực tế rằng bản chất của công việc mà bạn sẽ làm ở công việc mới của mình phù hợp với tư cách cư trú hiện tại của bạn.
・Nếu Giấy chứng nhận Đủ điều kiện Tuyển dụng không được cấp, điều này có nghĩa rằng công việc ở chỗ người sử dụng lao động mới của bạn không phù hợp với tư cách cư trú hiện tại của bạn. Trong trường hợp đó, bạn có thể đăng ký xin thay đổi tư cách cư trú nếu công việc ở chỗ người sử dụng lao động mới tương ứng với một tư cách cư trú khác. Nếu đơn đăng ký xin thay đổi tư cách của bạn cũng bị từ chối, thì có lẽ tốt nhất là nên bỏ ý định thay đổi công việc.

　03774

・Người có quốc tịch nước ngoài có tư cách cư trú là “sinh viên” hoặc “học viên học tiếng Nhật” cần xin “quyền được tham gia vào các hoạt động khác ngoài hoạt động được cho phép theo tư cách cư trú cấp trước đó” để làm công việc bán thời gian.

・Để được cho phép, bạn cần đăng ký tại văn phòng quản lý xuất nhập cảnh khu vực.

(Giải thích)

・Đối với tư cách cư trú “sinh viên” và “học viên học tiếng Nhật”, theo nguyên tắc, chỉ cho phép các hoạt động liên quan tới việc nhận nền giáo dục tại một trường đại học Nhật Bản, tổ chức cung cấp dịch vụ giáo dục để nhập học vào một trường đại học Nhật Bản, hoặc trường dạy nghề, và không bao gồm công việc bán thời gian.

・Tuy nhiên, để bù đắp học phí và chi phí sinh hoạt còn thiếu, sinh viên có thể làm việc bán thời gian trong giới hạn nhất định bằng cách đăng ký xin “quyền được tham gia vào các hoạt động khác ngoài hoạt động được cho phép theo tư cách cư trú cấp trước đó”.

02377

[Đối với người có quốc tịch nước ngoài làm việc hợp pháp]

・Về nguyên tắc, người có quốc tịch nước ngoài cư trú và làm việc hợp pháp ở Nhật Bản đều được tham gia bảo hiểm lao động.

・Bảo hiểm lao động là một hệ thống bảo hiểm công cung cấp quyền lợi cho người lao động khi họ thất nghiệp, nghỉ chăm sóc trẻ nhỏ hoặc chăm sóc điều dưỡng, hoặc tham gia đào tạo nghề. Người lao động cũng được yêu cầu đóng góp một tỷ lệ phần trăm nhất định từ tiền lương của mình.

・Ví dụ, nếu bạn nghỉ việc vì lý do cá nhân hoặc bị sa thải, bạn có thể nhận trợ cấp cơ bản nếu bạn đáp ứng một số điều kiện, gửi thông báo mất tư cách được bảo hiểm và mẫu giải trừ, đồng thời đăng ký tìm việc tại một văn phòng an ninh việc làm công (Hello Work).

[Đối với người có quốc tịch nước ngoài không có tư cách cư trú]

・Ngược lại, những người không có tư cách cư trú (làm việc bất hợp pháp) không được tham gia bảo hiểm lao động.

・Như vậy, người có quốc tịch nước ngoài làm việc bất hợp pháp sẽ không nhận được quyền lợi bảo hiểm lao động ngay cả khi họ mất việc. Nếu bạn đang làm việc bất hợp pháp và vẫn nộp tiền bảo hiểm lao động, đó là khoản tiền không cần thiết và bạn nên yêu cầu dừng thu các khoản đóng góp ngay lập tức.

・Khoản đóng góp bảo hiểm lao động mà bạn đã trả sẽ không được hoàn lại ngay cả khi bạn không thể nhận trợ cấp thất nghiệp.

　03823

・Theo Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động, khi ký kết hợp đồng tuyển dụng, người sử dụng lao động bắt buộc phải cung cấp một tài liệu bằng văn bản nêu rõ điều kiện làm việc, ví dụ như lương, giờ làm việc, v.v...

・Nếu hợp đồng soạn bằng văn bản tiếng Nhật, hãy đảm bảo hợp đồng được biên dịch sang ngôn ngữ mẹ đẻ của bạn để xác nhận nội dung trong đó.

・Hợp đồng tuyển dụng và quy định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng bởi đây là tài liệu có thể giúp tránh được những vấn đề sau này.

・Ngoài ra, luật lao động áp dụng cho tất cả người lao động nước ngoài ở Nhật Bản, bao gồm người lao động nhập cư đã quá hạn lưu trú.

　03822

Trong một số trường hợp, bạn có thể yêu cầu thay đổi điều kiện làm việc đúng với điều kiện như đã mô tả khi tuyển dụng bạn.
　

(Giải thích)
・Bình thường, khi giao kết hợp đồng tuyển dụng, một số điều kiện làm việc nhất định, ví dụ như tiền công và giờ làm việc, phải được quy định rõ ràng bằng văn bản. Tuy nhiên, ngay cả khi điều kiện làm việc chỉ được thể hiện bằng lời thay vì bằng văn bản, về nguyên tắc, những điều kiện làm việc đó vẫn trở thành một phần của hợp đồng tuyển dụng.
・Khi đạt được thỏa thuận về điều kiện làm việc có lợi hơn cho người lao động so với điều kiện quy định trong quy định tuyển dụng, thì điều kiện làm việc thỏa thuận sẽ trở thành một phần của hợp đồng tuyển dụng. Do đó, không được phép đơn phương rút lại các điều kiện làm việc có lợi cho người lao động, đã được giải thích bằng lời nói tại thời điểm tuyển dụng, trên căn cứ là các điều khoản trong quy định tuyển dụng.
・Nếu điều kiện làm việc mà người sử dụng lao động nêu rõ tại thời điểm giao kết hợp đồng tuyển dụng khác với điều kiện làm việc thực tế, thì người lao động có thể chấm dứt hợp đồng tuyển dụng ngay lập tức.
・Để biết thêm thông tin, vui lòng tham khảo ý kiến của Bộ phận Tư vấn Chung về Lao động thuộc Cục Lao động Tỉnh hoặc chuyên gia như luật sư.

02124

Sau đây là những cách có thể giải quyết vấn đề này:
(1) Nộp yêu cầu thanh toán lên người sử dụng lao động của bạn qua đường thư bảo đảm, v.v...
(2) Báo lên Phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động và yêu cầu họ viện dẫn quyền lực điều tiết của mình (bao gồm hướng dẫn hành chính).
(3) Nộp đơn kiện hoặc yêu cầu làm thủ tục tố tụng lao động lên tòa án để yêu cầu thanh toán tiền công chưa trả.
　

(Giải thích)
(1) Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả tiền công để bù đắp cho công sức lao động, việc không trả tiền lương này được coi là vi phạm hợp đồng lao động. Tuy nhiên, quyền yêu cầu thanh toán tiền công bị hủy theo nguyên tắc hết thời hạn quy định sau 3 năm kể từ ngày đến hạn (2 năm đối với các khoản thanh toán đến hạn trước ngày 01/04/2020).
・Người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ trả bồi thường mất việc nếu có quy định như vậy trong quy định tuyển dụng, v.v... Thời hạn quy định để được hưởng quyền yêu cầu bồi thường mất việc là 5 năm kể từ ngày thanh toán.
(2) Việc không trả tiền công được coi là vi phạm Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động và sẽ bị cơ quan có thẩm quyền giám sát và Phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động thi hành.
・Việc không trả tiền công có thể bị phạt tới 300.000 yên.
・Tiền công có vai trò thiết yếu trong việc duy trì sinh kế bền vững của người lao động, vì vậy Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động thiết lập các nguyên tắc sau.
(a) Nguyên tắc thanh toán bằng tiền tệ
Tiền công phải được trả bằng tiền tệ. Về nguyên tắc, không cho phép trả bằng hiện vật (cung cấp sản phẩm từ hàng tồn kho của công ty, v.v...).
(b) Nguyên tắc thanh toán trực tiếp
Tiền công phải được trả trực tiếp cho người lao động. Nguyên tắc này nhằm ngăn chặn hành vi trục lợi bởi bên trung gian.
(c) Nguyên tắc thanh toán đầy đủ
Người lao động phải được trả đầy đủ. Không cho phép bù trừ yêu cầu thanh toán tiền đối với người lao động từ tiền công của họ.
(d) Nguyên tắc thanh toán vào một ngày cố định ít nhất mỗi tháng một lần
Tiền công phải được trả thường xuyên ít nhất mỗi tháng một lần. Mục đích là để tránh cho sinh kế của người lao động rơi vào tình trạng mất ổn định do trả tiền công theo đợt hoặc vào một ngày không xác định.
・Tiền công, bất kể tên gọi là gì, là các khoản thanh toán mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để đền bù cho công sức lao động của họ. Tiền công bán thời gian cũng là tiền công. Ngoài ra, ngay cả khi công việc được thực hiện với tư cách là “người lao động tự do”, nếu người thực hiện công việc được công nhận là “người lao động”, thì có thể yêu cầu thanh toán cho công việc dưới hình thức tiền công.
・Không chỉ tiền lương, mà cả thưởng và tiền bồi thường mất việc cũng được coi là tiền công nếu trong quy tắc tuyển dụng như quy định về bồi thường mất việc, hợp đồng tuyển dụng và thỏa ước lao động tập thể quy định thanh toán và tiêu chuẩn thanh toán.
(3) Tùy vào số tiền công chưa chi trả và hoàn cảnh, thủ tục có thể xin trước tòa bao gồm thủ tục tố tụng lao động, kiện yêu cầu thanh toán, tố tụng bình thường, yêu cầu thanh toán, hòa giải dân sự, v.v... Ngoài ra, bạn có thể nộp kiến nghị tịch thu hoặc đấu giá tài sản của người sử dụng lao động dựa trên quyền ưu tiên của quyền yêu cầu tiền công, hoặc thực hiện các thủ tục giữ tài sản của người sử dụng lao động (tịch thu tạm thời, định đoạt tạm thời).
・Đối với tố tụng hoặc các thủ tục tư pháp khác, việc quyết định về phương pháp sử dụng sẽ thay đổi tùy vào từng trường hợp, vì vậy hãy tham khảo ý kiến của luật sư hoặc chuyên gia khác.

　02132

・Miễn là hành động của người lao động không phải là cố ý hay sơ suất, họ không phải chịu trách nhiệm về thiệt hại.
・Nếu một người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động do vi phạm nghĩa vụ theo hợp đồng tuyển dụng hoặc vi phạm dân sự thì người lao động phải chịu trách nhiệm về thiệt hại, nhưng giá trị thiệt hại có thể được giới hạn tùy vào hoàn cảnh cụ thể.
　

(Giải thích)
・Nếu không có mối quan hệ nhân quả giữa hành động của người lao động và việc xảy ra thiệt hại, người lao động sẽ không chịu bất kỳ trách nhiệm nào. Do đó, nếu thiệt hại xảy ra một cách độc lập với hành động của người lao động thì người lao động không có trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại.
・Nếu hành động của người lao động không mang tính cố ý hay sơ suất thì họ không chịu trách nhiệm bồi thường ngay cả khi người sử dụng lao động phát sinh thiệt hại (nguyên tắc trách nhiệm do sơ suất). Do đó, ngay cả khi thiệt hại là do hành động của người lao động gây ra thì người lao động không chịu trách nhiệm về thiệt hại nếu không có hành vi cố ý hay sơ suất từ phía họ.
・Người lao động chịu trách nhiệm về thiệt hại nếu họ vi phạm nghĩa vụ của mình theo hợp đồng tuyển dụng và không thể thực hiện các nghĩa vụ mà họ hứa hẹn (không tuân thủ), hoặc nếu họ gây thiệt hại cho người sử dụng lao động do vi phạm dân sự. Tuy nhiên, tùy vào mức độ hành vi cố ý hay sơ suất của người lao động, điều kiện làm việc của họ và công tác quản lý rủi ro của người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động có thể không được yêu cầu người lao động phải bồi thường toàn bộ thiệt hại phát sinh.
・Nguyên nhân là do, miễn là người sử dụng lao động kiếm được lợi nhuận từ việc tuyển dụng người lao động thì người kiếm được lợi nhuận (người sử dụng lao động) phải chịu các rủi ro có thể phát sinh bình thường, và người sử dụng lao động có thể thực hiện các biện pháp để tránh rủi ro có thể phát sinh bình thường, ví dụ như bảo hiểm, quản lý lao động, v.v... Do đó, quyền đòi bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động được coi là phải tuân theo giới hạn theo quy tắc tin tưởng (nguyên tắc thiện ý: cụ thể là việc thi hành quyền và thực hiện nghĩa vụ phải được tiến hành với thiện ý).
・Việc người lao động có chịu trách nhiệm về thiệt hại hay không, và nếu có thì ở mức độ nào, sẽ phải được xác định dựa trên dữ kiện cụ thể, vì vậy hãy tham khảo ý kiến của luật sư để biết thêm thông tin.

　02747

・Nếu vấn đề không được giải quyết hoặc xử lý sau khi nói chuyện với cấp trên của bạn hoặc dịch vụ tư vấn về quấy rối của công ty, bạn có thể cân nhắc liên hệ với dịch vụ tư vấn bên ngoài (Bộ phận Tư vấn Chung về Lao động, luật sư, v.v...).
・Tùy thuộc vào các chi tiết cụ thể của hành vi, bạn có thể yêu cầu bồi thường từ người thực hiện hành vi quấy rối (bắt nạt, lạm dụng quyền lực, v.v...) hoặc người sử dụng lao động.
　

(Giải thích)
・Quấy rối và bắt nạt tại nơi làm việc được định nghĩa là hành vi gây áp lực về tâm lý hoặc thể chất tới người lao động cấp dưới xét về vị trí chuyên môn hoặc mối quan hệ cá nhân của họ, qua đó làm tổn hại uy tín của người lao động, vi phạm quyền riêng tư, an toàn thể chất, quyền tự do hành động hay các lợi ích khác của họ, vi phạm quyền làm việc của họ hoặc hạ thấp môi trường làm việc của họ.
・Lạm dụng quyền lực được định nghĩa trong bối cảnh người phạm tội có chức vụ, quyền hạn tại nơi làm việc, ví dụ như vị trí chuyên môn hoặc mối quan hệ cá nhân của họ, đây là hành vi gây áp lực về tâm lý hoặc thể chất tới đồng nghiệp hoặc hạ thấp môi trường làm việc của họ theo cách vượt quá so với mức phù hợp cho công việc. Trong đó bao gồm không chỉ hành vi xâm phạm bởi cấp trên đối với cấp dưới, mà còn cả hành vi giữa nhân viên nhiều kinh nghiệm hơn và ít kinh nghiệm hơn ở cùng vị trí, và thậm chí là bởi cấp dưới đối với cấp trên.

<<Các loại lạm dụng quyền lực>>
Các loại lạm dụng quyền lực bao gồm.
(1) Công kích và thương tích (xâm hại thân thể)
(2) Đe dọa, phỉ báng, bôi nhọ và tấn công bằng ngôn từ nặng nề (xâm hại tâm lý)
(3) Cô lập, xa lánh và phớt lờ (loại nạn nhân khỏi các mối quan hệ giữa người với người)
(4) Ép buộc làm công việc mà rõ ràng là không cần thiết hoặc không thể làm được, cản trở nhiệm vụ (yêu cầu quá mức)
(5) Giao nhiệm vụ cấp thấp không phù hợp với công việc hoặc kỹ năng và kinh nghiệm của cá nhân, hoặc không giao công việc (yêu cầu không đầy đủ)
(6) Xâm phạm quá đáng vào các vấn đề riêng tư (vi phạm quyền riêng tư)
　
<<Trách nhiệm bồi thường>>
・Nếu người sử dụng lao động có liên quan tới hành vi quấy rối, bắt nạt hoặc lạm dụng quyền lực, người sử dụng lao động và người phạm tội phải chịu trách nhiệm liên đới và riêng lẻ đối với thiệt hại theo quy định về vi phạm dân sự. Ngoài ra, do người sử dụng lao động có nghĩa vụ theo hợp đồng tuyển dụng là phải ngăn chặn hành vi cản trở nghiêm trọng đối với việc người lao động thực hiện công việc nên họ có thể phải chịu trách nhiệm về các thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ này.
・Ngay cả khi người sử dụng lao động không liên quan tới hành vi quấy rối, bắt nạt hay lạm dụng quyền lực, người sử dụng lao động vẫn có thể phải chịu trách nhiệm về thiệt hại với tư cách là người sử dụng lao động khi hành vi bắt nạt, v.v... liên quan tới công việc. Ngoài ra, do người sử dụng lao động có nghĩa vụ theo hợp đồng tuyển dụng là phải đảm bảo môi trường làm việc thoải mái cho người lao động nên họ có thể phải chịu trách nhiệm về các thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ này thông qua việc không tuân thủ.
・Tùy vào vụ việc mà có thể thực hiện các hành động sau trước khi yêu cầu bồi thường thiệt hại.
(1) Lưu giữ bằng chứng về tiến trình của sự kiện và lời nói, hành vi của người phạm tội bằng cách ghi chú, ghi âm, v.v...
(2) Gửi thư bảo đảm tới người sử dụng lao động để yêu cầu họ dừng hành vi bắt nạt và quấy rối.
(3) Xin hòa giải dân sự và tìm cách tiến hành các biện pháp tương tự như (2).
(4) Nộp khiếu nại lên Cục Quan hệ Pháp lý (bộ phận tư vấn về nhân quyền) hoặc Ủy ban Bảo vệ Nhân quyền thuộc Liên đoàn Hội Luật sư Nhật Bản.
(5) Thực hiện hành động pháp lý đối với hành vi công kích, đe dọa, phỉ báng, v.v...

01269

・Nếu bạn đã bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bạn có thể cân nhắc liên hệ với dịch vụ tư vấn khiếu nại của công ty (nhiều công ty có dịch vụ tư vấn cho nhân viên bị quấy rối tình dục. Ngoài ra, doanh nghiệp có nghĩa vụ thực hiện các biện pháp để ngăn chặn việc đối xử bất lợi đối với nhân viên vì đã xin tư vấn tại dịch vụ tư vấn nội bộ).
・Nếu bạn đã phải chịu áp lực tâm lý do bị quấy rối tình dục, bạn có thể nộp khiếu nại yêu cầu cả người sử dụng lao động và người quấy rối phải bồi thường.
・Tùy vào bản chất của hành vi quấy rối tình dục, một số trường hợp có thể cấu thành tội cưỡng bức.
　

(Giải thích)
・Đạo luật Cơ hội Việc làm Công bằng buộc người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ thực hiện các biện pháp hành chính cần thiết để xử lý vấn đề quấy rối tình dục.
・Ngoài ra, bạn có thể hỏi ý kiến của Cục Lao động Tỉnh và xin trợ giúp trong việc giải quyết vấn đề theo Đạo luật Cơ hội Việc làm Công bằng.
・Đạo luật Cơ hội Việc làm Công bằng nghiêm cấm sa thải hoặc đối xử bất lợi với người lao động vì lý do họ đã tham khảo ý kiến của Cục Lao động hoặc cơ quan chính phủ khác.
・Bị bãi nhiệm khỏi các nhiệm vụ đã giao vì đã từ chối hành vi tán tỉnh có thể cấu thành hành vi quấy rối tình dục “điều kiện trao đổi” (người lao động phải chịu những điều kiện làm việc bất lợi do phản ứng với nhận xét hay hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc).
・Khi xảy ra hành vi quấy rối tình dục, không chỉ có người phạm tội phải chịu trách nhiệm về vi phạm dân sự, mà người sử dụng lao động cũng có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường do “trách nhiệm của người sử dụng lao động” (tức là trách nhiệm của người thuê người khác và kiếm lợi nhuận từ họ).
・Tuy nhiên, phạm vi thực tế có thể yêu cầu bồi thường lại cần được xác định theo trường hợp cụ thể, vì vậy hãy tham khảo ý kiến của luật sư hoặc chuyên gia khác để biết thêm thông tin.

　01267

・Nếu người sử dụng lao động của bạn quấy rối bạn một cách có hệ thống, bạn có thể yêu cầu họ bồi thường cho bạn do vi phạm dân sự.
・Ngay cả khi người sử dụng lao động không có hành vi quấy rối mang tính hệ thống, họ có “trách nhiệm của người sử dụng lao động” với tư cách là người sử dụng lao động của cấp trên quấy rối hoặc nhân viên, và bạn vẫn có thể yêu cầu bồi thường do vi phạm dân sự.
・Người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ đảm bảo một môi trường làm việc thoải mái cho người lao động, họ có thể phải chịu trách nhiệm về các thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ này thông qua việc không tuân thủ.
　

(Giải thích)
・Thuật ngữ “trách nhiệm của người sử dụng lao động” chỉ trách nhiệm của người kiếm được lợi nhuận từ việc tuyển dụng người khác trong việc nhận trách nhiệm về thiệt hại mà một người họ tuyển dụng gây ra cho người khác.
・Hợp đồng tuyển dụng có quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cân nhắc thỏa đáng về môi trường làm việc, và theo quy định này, người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo ra một môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên. Do đó, nếu người sử dụng lao động vi phạm nghĩa vụ này và nhân viên bị nguy hiểm thì nhân viên có thể yêu cầu người sử dụng lao động phải bồi thường thiệt hại do không tuân thủ.
・Thiệt hại mà nhân viên phải chịu có thể bao gồm bồi thường cho áp lực về tâm lý và thiệt hại tương đương với khoản tiền công không kiếm được do nhân viên phải nghỉ việc mặc dù đáng lẽ họ sẽ có thể tiếp tục làm việc nếu không bị quấy rối.
・Việc thiệt hại dựa trên vi phạm dân sự hay việc không tuân thủ thì còn phụ thuộc vào mức độ quấy rối và mức độ chứng minh được hành vi này.
・Ngoài ra, nếu hành vi bắt nạt tại nơi làm việc phải chịu xử lý hình sự, ví dụ như công kích, thương tích, phỉ báng, v.v..., bạn có thể yêu cầu xử lý người phạm tội.
・Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các biện pháp hành chính cần thiết (ví dụ như người sử dụng lao động làm rõ và phổ biến các chính sách nội bộ về ngăn chặn lạm dụng quyền lực, thiết lập hệ thống tư vấn và chăm sóc người lao động bị ảnh hưởng) để ngăn chặn việc lạm dụng quyền lực tại nơi làm việc. Mặc dù không bị phạt, nhưng việc không thực hiện các biện pháp phù hợp sẽ dẫn tới việc người sử dụng lao động phải tuân theo hướng dẫn khắc phục của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, và nếu không tuân theo hướng dẫn thì tên của người sử dụng lao động có thể bị công khai.
・Ngoài ra, khi phát sinh tranh chấp liên quan tới lạm dụng quyền lực, bạn sẽ có thể yêu cầu hòa giải hoặc hình thức trợ giúp khác để giải quyết tranh chấp cá nhân.
・Nghĩa vụ của người sử dụng lao động như nêu trên, việc công khai tên của người sử dụng lao động do vi phạm nghĩa vụ và chương trình trợ giúp giải quyết tranh chấp cá nhân cũng đã được quy định đối với hành vi quấy rối tình dục (Đạo luật Bảo đảm, v.v... Cơ hội và Đối xử Bình đẳng giữa Nam và Nữ trong Việc làm).
・Tham khảo ý kiến của luật sư hoặc chuyên gia khác để biết thêm thông tin.

　01949

・Có thể đệ trình yêu cầu bồi thường thiệt hại do vi phạm dân sự đối với một hoặc cả hai, cá nhân người phạm tội (đồng nghiệp) và người sử dụng lao động (công ty).
・Trong một số trường hợp, bạn có thể đệ trình yêu cầu bồi thường thiệt hại đối với người sử dụng lao động của mình (công ty) vì không tuân thủ nghĩa vụ.
・Nếu Giám đốc Phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động chứng nhận rằng thương tích là do công việc gây ra, bạn có thể nhận quyền lợi từ bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động.
　

(Giải thích)
・Yêu cầu bồi thường thiệt hại do vi phạm dân sự
(1) Có thể được đưa ra đối với cá nhân người phạm tội.
(2) Có thể được đưa ra đối với người sử dụng lao động như là một hành động của chính người sử dụng lao động trong trường hợp người sử dụng lao động chỉ đạo một cách có hệ thống khiến nhân viên có hành vi hành hung.
(3) Có thể trong một số trường hợp, yêu cầu bồi thường thiệt hại được đưa ra đối với người sử dụng lao động trên căn cứ “trách nhiệm của người sử dụng lao động” (trách nhiệm của người kiếm được lợi nhuận từ việc tuyển dụng người khác về việc chịu bất lợi phát sinh từ việc đó) ngay cả khi người sử dụng lao động không trực tiếp tham gia.
・Một nghĩa vụ ngẫu nhiên trong hợp đồng tuyển dụng đó là người sử dụng lao động cũng có “trách nhiệm cẩn trọng” khi phải cân nhắc tới sự an toàn và sức khỏe của người lao động, bao gồm môi trường làm việc của họ, vì vậy trong một số trường hợp, yêu cầu bồi thường thiệt hại dựa vào việc không tuân thủ nghĩa vụ có thể được đưa ra trên căn cứ là họ không làm theo nghĩa vụ.
・Yêu cầu bồi thường có thể được đưa ra đối với cá nhân người phạm tội hoặc người sử dụng lao động, nhưng do là yêu cầu bồi thường thiệt hại do cùng một hành vi làm tổn thương gây ra nên nếu có yêu cầu bồi thường riêng đối với cả hai thì số tiền bồi thường thiệt hại có thể được điều chỉnh để tránh bồi thường trùng.
・Ngay cả khi quyền lợi bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động được trả cho thương tích liên quan tới công việc thì vẫn sẽ có một mức điều chỉnh nhất định để tránh bồi thường trùng giữa quyền lợi bảo hiểm và bồi thường thiệt hại.
・Tham khảo ý kiến của luật sư hoặc chuyên gia khác để biết thêm thông tin về bồi thường thiệt hại.

02179

・Bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động cũng được áp dụng cho tai nạn lao động mà người có quốc tịch nước ngoài gặp phải.
・Họ cũng có thể yêu cầu người sử dụng lao động của mình phải chịu trách nhiệm dân sự.
　

(Giải thích)
・Đạo luật Bảo hiểm Bồi thường Tai nạn Lao động không quy định bất kỳ hạn chế nào về nhóm “người lao động”, và thậm chí việc tuyển dụng bất hợp pháp hoặc công việc bán thời gian vượt quá phạm vi “quyền tham gia vào các hoạt động ngoài hoạt động được cho phép theo diện tư cách cư trú được cấp trước đó.” đều được bảo hiểm chi trả.
・Đơn yêu cầu về tai nạn liên quan tới công việc nên được chuyển tới Phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động có quyền xét xử đối với địa điểm kinh doanh.
・Trong trường hợp đơn do người lao động bất hợp pháp nộp, theo thông báo nội bộ do Bộ Lao động trước đây ban hành vào năm 1990, người nộp đơn nên tránh báo cáo cho Cục Quản lý xuất nhập cảnh ít nhất là cho tới khi hoàn tất việc điều tra thông tin về tai nạn liên quan tới công việc.
・Ngoài ra, nếu có vấn đề với công tác quản lý an toàn của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động cũng có thể bị buộc phải chịu trách nhiệm dân sự.

　02378

・Để nhận được quyền lợi bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động, chính người lao động bị ảnh hưởng (hoặc gia đình còn sống của họ) phải đệ trình yêu cầu lên Giám đốc Phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động.
・Mẫu yêu cầu sẽ được xử lý ngay cả khi người sử dụng lao động không chứng nhận thương tích liên quan tới công việc.
　

(Giải thích)
・Quyền lợi bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động bao gồm quyền lợi (bồi thường) điều trị y tế, quyền lợi (bồi thường) nghỉ việc, lương hưu (bồi thường) thương tích và bệnh tật, quyền lợi (bồi thường) khuyết tật, quyền lợi (bồi thường) cho người thân qua đời, chi phí tang lễ (trợ cấp dịch vụ tang lễ) và quyền lợi (bồi thường) chăm sóc điều dưỡng.
・Với mỗi mục trong số này, bạn nên gửi đơn yêu cầu quyền lợi bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động lên Giám đốc Phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động có thẩm quyền tài phán đối với nơi làm việc của bạn.
・Trên mẫu yêu cầu quyền lợi bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động, có một cột để người sử dụng lao động chứng nhận rằng thương tích là tai nạn liên quan tới công việc. Ngoài ra, Pháp lệnh Thi hành Đạo luật Bảo hiểm Bồi thường Tai nạn Lao động quy định rằng người sử dụng lao động phải nhanh chóng đưa ra chứng nhận khi người lao động yêu cầu làm vậy nhằm mục đích nhận được quyền lợi bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động.
・Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động phủ nhận rằng đó là tai nạn liên quan tới công việc và từ chối cấp chứng nhận, mẫu yêu cầu quyền lợi bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động sẽ được xử lý ngay cả khi trường chứng nhận của người sử dụng lao động bị để trống. Trong các trường hợp như vậy, hãy đính kèm tài liệu với yêu cầu nêu rằng người sử dụng lao động sẽ không chứng nhận nguyên nhân và hoàn cảnh xảy ra tai nạn (không có mẫu cụ thể cho tuyên bố này).
・Mẫu yêu cầu quyền lợi bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động được cấp tại Phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động. Bạn cũng có thể tải xuống mẫu này từ trang web của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản.

　01327

Nếu bạn có đủ tất cả các yêu cầu sau đây, bạn sẽ được công nhận là mắc bệnh liên quan tới công việc và sẽ có quyền nhận quyền lợi bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động.
(1) Bạn đã bị bệnh (trầm cảm, phản ứng căng thẳng cấp tính, v.v...) đủ điều kiện để được công nhận là bệnh liên quan tới công việc
(2) Đã xác định có tình trạng căng thẳng tâm lý nghiêm trọng do công việc trong thời gian khoảng 6 tháng trước khi khởi phát bệnh
(3) Bệnh nói trên không được cho là do căng thẳng tâm lý hay yếu tố thuộc cá nhân không liên quan tới công việc gây ra
　

(Giải thích)
・Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản (MHLW) đã quy định các tiêu chí để chứng nhận các chứng rối loạn tâm thần do căng thẳng tâm lý tại nơi làm việc gây ra là bệnh liên quan tới công việc (Thông báo năm 2011: “Tiêu chí Chứng nhận Chứng rối loạn Tâm thần do Căng thẳng Tâm lý Gây ra”). Ba yêu cầu nêu trong bộ tiêu chí chứng nhận này là các yêu cầu nêu trong câu trả lời bên trên.
・Đối với căng thẳng tâm lý trong yêu cầu (2), ví dụ, nếu một người bị bệnh hoặc thương tích liên quan tới công việc đe dọa tới tính mạng, bị quấy rối tình dục không mong muốn như hành vi bất lịch sự, hoặc đã làm việc ngoài giờ hơn 160 giờ trong tháng ngay trước đó, đây được coi là “sự kiện đặc biệt” và là điều kiện đủ để cấu thành căng thẳng tâm lý nghiêm trọng do công việc. Ngay cả khi không đến mức độ của những “sự kiện đặc biệt” này nhưng mức độ nghiêm trọng của căng thẳng tâm lý được đánh giá phù hợp theo tình huống liên quan tới hành vi lạm dụng quyền hạn, quấy rối tình dục và thời gian làm việc dài (số sự kiện, thời gian diễn ra và các hoàn cảnh khác), và hệ quả là gây ra gánh nặng tâm lý thì có thể bị coi là “nghiêm trọng”.
・Để biết thêm thông tin, vui lòng tham khảo ý kiến của Cục Lao động, Phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động hoặc chuyên gia như luật sư.

　04663

Kết luận phụ thuộc vào việc hợp đồng tuyển dụng của bạn có thời hạn cố định hay không.

<<Đối với hợp đồng tuyển dụng không có thời hạn cố định>>
・Người lao động theo hợp đồng tuyển dụng có thời hạn không cố định có thể chấm dứt hợp đồng tuyển dụng vào bất cứ lúc nào bằng cách đơn phương ra tuyên bố về ý định. Ngay cả khi người sử dụng lao động không đồng ý, việc nghỉ việc sẽ vẫn có hiệu lực sau 14 ngày kể từ ngày đưa ra tuyên bố.
・Tuy nhiên, để tránh vấn đề với việc cấp mẫu giải trừ, tốt hơn là nên tuân theo thủ tục nghỉ việc được nêu trong quy định tuyển dụng.
<<Đối với hợp đồng tuyển dụng có thời hạn cố định>>
・Về nguyên tắc, người lao động theo hợp đồng tuyển dụng có thời hạn cố định có nghĩa vụ làm việc trong thời hạn đó.
・Tuy nhiên, trong một số trường hợp, có ngoại lệ cho phép người lao động theo hợp đồng tuyển dụng có thời hạn cố định được nghỉ việc theo ý muốn.
　

(Giải thích)
<<Đối với hợp đồng tuyển dụng không có thời hạn cố định>>
・Người lao động theo hợp đồng tuyển dụng có thời hạn không cố định có thể nộp đơn nghỉ việc vào bất cứ lúc nào.
・Mặc dù có trường hợp mà người lao động nhận thấy khó nghỉ việc bởi người sử dụng lao động của họ thuyết phục họ không làm vậy, người lao động có thể nghỉ việc một cách tự nguyện.
・Về nguyên tắc, tốt hơn là nên làm theo thủ tục nghỉ việc nếu có nêu trong quy định tuyển dụng. Nếu không có điều khoản trong quy định tuyển dụng về phương pháp nghỉ việc thì việc nghỉ việc sẽ có hiệu lực sau 14 ngày kể từ ngày đề nghị. Nếu không thể hoàn thành thủ tục nghỉ việc một cách hòa hữu thì tranh chấp có thể phát sinh sau đó về việc liệu nhân viên đã thể hiện ý định muốn nghỉ việc hay chưa (đại loại như “tôi đã nghỉ việc rồi” hoặc “Không, bạn vẫn chưa nghỉ việc, v.v...”). Để chuẩn bị cho tranh chấp như vậy, tốt hơn là nên bày tỏ ý định muốn nghỉ việc của bạn bằng văn bản, ví dụ như qua thư bảo đảm kèm giấy chứng nhận đã giao.
・Một ví dụ điển hình về người lao động theo hợp đồng tuyển dụng có thời hạn không cố định đó là nhân viên toàn thời gian chính thức, tuy nhiên người lao động bán thời gian cũng có thể có thời hạn không cố định. Tuy nhiên, “nhân viên toàn thời gian chính thức” và “nhân viên bán thời gian” không phải là thuật ngữ pháp lý, vì vậy nếu chỉ vì ai đó có một trong những chức danh này không nhất thiết có nghĩa là họ là người lao động theo hợp đồng tuyển dụng có thời hạn không cố định. Hãy đảm bảo kiểm tra hợp đồng tuyển dụng hoặc thông báo về điều kiện làm việc của bạn để biết liệu có thời hạn cố định không.

<<Đối với hợp đồng tuyển dụng có thời hạn cố định>>
・Nếu hợp đồng tuyển dụng có thời hạn hợp pháp (về nguyên tắc, không quá 3 năm và không quá 5 năm đối với người lao động có chuyên môn cao theo định nghĩa của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản hoặc người lao động từ 60 tuổi trở lên), thì về nguyên tắc, người lao động không được phương nghỉ việc trong suốt thời hạn của hợp đồng. Tuy nhiên, ngay cả khi họ có hợp đồng tuyển dụng có thời hạn cố định, người lao động vẫn có thể nghỉ việc ngay lập tức trong trường hợp có sự kiện “bất khả kháng”.
・Việc có sự kiện “bất khả kháng” hay không sẽ được xác định trong từng trường hợp.
・Một ví dụ điển hình về người lao động theo hợp đồng tuyển dụng có thời hạn cố định được gọi là “nhân viên hợp đồng”. Người lao động phái cử đã đăng ký cũng có hợp đồng tuyển dụng có thời hạn cố định với công ty phái cử. Tuy nhiên, quan trọng là phải kiểm tra chi tiết trong hợp đồng riêng của người lao động chứ không chỉ nhìn vào chức danh của họ trong công ty.

<<Tham vấn về cả tuyển dụng có thời hạn không cố định và thời hạn cố định>>
・Để biết thêm thông tin, hãy tham khảo ý kiến của luật sư hoặc Bộ phận Tư vấn Chung về Lao động thuộc Cục Lao động Tỉnh hoặc Phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động.

　01285

・Bạn nên yêu cầu người sử dụng lao động làm rõ lý do sa thải bạn bằng văn bản.
・Nếu bạn không đồng ý với việc sa thải, bạn có thể gửi thư bảo đảm kèm giấy chứng nhận đã giao để chứng minh rằng bạn sẵn lòng làm việc.
　

(Giải thích)
・Người sử dụng lao động có thể đưa ra các lý do sa thải sau đây.
(1) Không đủ khả năng làm việc
(2) Không phù hợp với công việc
(3) Người lao động vi phạm quy định lao động, v.v...
(4) Nhu cầu kinh doanh của người sử dụng lao động (ví dụ, kết quả kinh doanh sa sút)
・Nếu người sử dụng lao động sa thải một nhân viên, việc sa thải sẽ bị vô hiệu do xâm phạm quyền sa thải trừ khi có lý do hợp lý khách quan để làm vậy và việc sa thải là hợp lý về khía cạnh chuẩn mực chung của xã hội. Bạn có thể cân nhắc khẳng định tính vô hiệu của việc sa thải, chứng tỏ rằng bạn sẵn lòng làm việc, rồi yêu cầu chi trả tiền công trong thời gian sa thải.
・Khi người sử dụng lao động chuyển trợ cấp hoặc thanh toán bồi thường thôi việc theo thông báo sa thải vào tài khoản của bạn, bạn có thể cân nhắc gửi thư bảo đảm kèm giấy chứng nhận đã giao tới người sử dụng lao động và thông báo với họ rằng khoản thanh toán này sẽ được dùng để trả tiền công mà đáng lẽ đã được trả.

<<Nếu bạn không có ý định tiếp tục làm việc tại nơi làm việc>>
・Nếu bạn không có ý định tiếp tục làm việc tại nơi làm việc đang đề cập, bạn có thể chấp nhận sa thải, trên căn cứ là việc sa thải bạn cấu thành vi phạm dân sự, yêu cầu người sử dụng lao động của bạn phải trả khoản thu nhập đã mất (tương đương với tiền công của bạn trong một khoảng thời gian hợp lý) hoặc bồi thường.
・Ngoài ra, nếu chưa trả trợ cấp theo thông báo sa thải mặc dù chưa có thông báo trước về việc sa thải, bạn có thể yêu cầu thanh toán (người sử dụng lao động bắt buộc phải gửi thông báo trước ít nhất 30 ngày về việc sa thải khi họ có ý định sa thải một người lao động, và nếu họ không gửi thông báo trước về việc sa thải, họ bắt buộc phải trả tiền công trung bình trong ít nhất 30 ngày (về nguyên tắc, lấy tổng tiền công được trả trong thời gian 3 tháng trước khi có thông báo sa thải, chia cho tổng số ngày trong khoảng thời gian đó)).
・Cũng có thể rút ngắn số ngày thông báo trước về việc sa thải theo số ngày đã trả trợ cấp theo thông báo sa thải.
・Nếu đệ đơn kiện trong vòng 2 năm kể từ thời điểm sa thải (trong lúc này, “trong vòng 3 năm kể từ thời điểm sa thải” trong trường hợp Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động sửa đổi (có hiệu lực từ ngày 01/04/2020) được áp dụng) thì nhân viên có thể yêu cầu riêng với tòa là ra lệnh trả tiền (thanh toán bổ sung) bằng với khoản trợ cấp theo thông báo sa thải. Tuy nhiên, tòa tùy ý quyết định xem có cho phép thanh toán số tiền bổ sung này không và thanh toán bao nhiêu.

<<Các thủ tục cần cân nhắc khi bạn muốn thảo luận hoặc phản đối việc sa thải của mình>>
・Bạn cũng có thể cân nhắc tham khảo ý kiến của Phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động hoặc Cục Lao động Tỉnh (Bộ phận Tư vấn Chung về Lao động, tư vấn và hướng dẫn bởi Cục trưởng Cục Lao động, dàn xếp trung gian bởi Ủy ban Điều phối Tranh chấp) có thẩm quyền tài phán tại địa điểm nơi bạn làm việc.
・Bạn có thể cân nhắc áp dụng thủ tục tố tụng lao động tại tòa án quận hoặc đệ đơn kiện dân sự.
・Bạn cũng có thể cân nhắc xin hòa giải dân sự tại tòa giản lược.
・Nếu bạn đang gặp khó khăn với chi phí sinh hoạt do tiền công chưa trả, bạn có thể xin tòa án quận ra phán quyết sớm về định đoạt tạm thời.
“Định đoạt tạm thời về bảo lưu trạng thái” là việc công nhận tạm thời rằng bạn vẫn được tuyển dụng.
“Định đoạt tạm thời về trả tiền công tạm thời” là một cách để bạn được tạm thời trả tiền công.
・Khi đệ đơn xin định đoạt tạm thời, cần phải đệ đơn kiện riêng (tố tụng chính), nhưng trong một số trường hợp, có thể giàn xếp (giải quyết) trong thủ tục bảo lưu và vấn đề có thể được giải quyết một cách nhanh chóng mà không phải đệ trình tố tụng chính.
・Việc phương pháp nào phù hợp và nên đưa ra loại yêu cầu nào cần phải được xác định theo trường hợp cụ thể, vì vậy hãy tham khảo ý kiến của luật sư hoặc chuyên gia khác để biết thêm thông tin.

　01280

・Nếu bạn đã nộp các khoản đóng góp bảo hiểm xã hội mỗi tháng, bạn được bảo hiểm lao động chi trả và có thể nhận trợ cấp thất nghiệp.

・Ngoài ra, bạn sẽ cần thay đổi chương trình hưu trí của mình từ Bảo hiểm Lương hưu cho Nhân viên sang Chương trình Lương hưu Quốc gia và, nếu bạn có kế hoạch ở lại Nhật Bản trong thời gian lâu hơn 3 tháng thì hãy đăng ký tham gia Bảo hiểm Y tế Quốc gia, vì vậy hãy tham khảo các phần có liên quan tại văn phòng địa phương của bạn.

(Giải thích)

・Người có quốc tịch nước ngoài được tuyển dụng hợp pháp được tham gia bảo hiểm lao động, miễn là bạn đã nộp khoản đóng góp bảo hiểm xã hội thì bạn đủ điều kiện nhận bảo hiểm lao động.

・Ngược lại, người lao động bất hợp pháp không có tư cách cư trú không được tham gia bảo hiểm lao động, do đó sẽ không có trợ cấp thất nghiệp.

03826