Lugar ng trabaho at Paggawa

Kailangan ng status of residence na walang paghihigpit sa mga aktibidad sa pagtatrabaho ng mga permanenteng residente, atbp., o ng status of residence na pahintulutan ang pagtatrabaho sa loob ng saklaw na itinakda sa status of residence tulad ng diplomasya, atbp.

(Paliwanag)

・Ang mga dayuhan na maninirahan sa Japan ay pinahihintulutan magsagawa ng mga aktibidad sa paninirahan (pagtatrabaho, atbp.) para sa itinakdang panahon ng paninirahan lamang, sa loob ng saklaw ng status of residence na ibinigay noong pagpasok (landing) sa Japan.

・Mayroong 29 uri ng status of residence at 24 sa mga ito ay nagpapahintulot na magsagawa ng mga aktibidad sa pagtatrabaho sa loob ng saklaw ng mga status na iyon.

・Sa 24 uri, mayroong 4 na uri ng status of residence na walang paghihigpit sa aktibidad sa pagtatrabaho: Permanenteng residente, Asawa ng Hapon, atbp., asawa ng permanenteng residente, atbp., at Long-term na residente.

・Mayroong 20 uri ng status of residence na nagpapahintulot na magtrabaho sa saklaw na itinakda sa status of residence: Diplomasya, Opisyal , Propesor, Sining, relihiyon, Media, Highly-skilled na propesyonal, Business Management, Legal/Accounting Services, Medical Care, Reseach, Education, Technical/Humanities/International Services, Intra-Company Transferee, Nursing Care, Entertainment, Skills, Specific Skills, Technical Intern Training, at Specific Activities (Working Holidays, Domestic Servants for diplomats, atbp.).

・Ang iba pang 5 uri (Cultural Activities, Short-term stay, Internasyonal na estudyante, Training, at Family stay) ay hindi nagpapahintulot magtrabaho. Gayunpaman, maaari kang makapagtrabaho sa loob ng saklaw na pinahintulutan ang mga aktibidad labas sa iyong kwalipikasyon.

　00395

・Ang sertipiko ng kwalipikasyon sa trabaho ay dokumento na nagpapatunay na ang dayuhan ay mayroong status of residence na maaaring magtrabaho at maaaring makakuha ng partikular na uri ng trabaho.
・Gamit ang sertipiko ng kwalipikasyon sa trabaho maaaring patunayan na ang dayuhan ay maaaring magtrabaho nang legal kapag sila ay nakakuha ng trabaho. Dagdag pa rito, maaaring makumpirma ng mga nag-eemploy ng dayuhan kung maaari ba silang magtrabaho.

(Paliwanag)
・Ito ay sistema ng sertipiko para sa mga dayuhan na pinapayagang magtrabaho.
・Susuriin kung ang dayuhan ay may status of residence na maaaring magtrabaho, o may status of residence na hindi maaaring magtrabaho, ngunit nakatanggap ng pahintulot na makilahok sa mga aktibidad maliban sa kwalipikasyon, o may status of residence na walang limitasyon sa pagtatrabaho.
・Ang sertipiko ay karaniwang iniisyu sa araw na nag-apply, ngunit kung ikaw ay nagpalit ng pinagtatrabahuhan, kailangan ng 1 hanggang 3 buwan mula sa aplikasyon hanggang sa ma-isyu ang sertipiko.
・Kung ang dayuhan ay nag-iisip na magpalit ng trabaho at hindi sigurado kung ang trabahong lilipatan ay angkop sa mga aktibidad kung saan maaari ka magtrabaho sa ilalim na iyong kasalukuyang status of residence, makabubuting isaalang-alang ang paggamit ng sistema ng sertipiko ng kwalipikasyon sa trabaho na ito para kumpirmahin.
・Kung nag-apply ka para sa sertipiko ng kwalipikasyon sa trabaho na partikular na naglalarawan ng uri ng negosyo, nilalaman sa naturing trabaho, atbp. sa iyong trabahong lilipatan, at nakakuha ng sertipiko ng kwalipikasyon sa trabaho mula sa resulta na iyon, aktwal mong maaaring makumpirma na ang nilalaman ng trabaho sa trabahong lilipatan ay tugma sa nilalaman ng status of residence na kasalukuyang mayroon ka.
・Kung hindi ka na-isyuhan ng sertipiko ng kwalipikasyon sa trabaho, hindi tugma sa iyong kasalukuyang status of residence sa trabahong iyong lilipatan. Sa kasong iyon, kung ang trabaho sa iyong lilipatan ay tugma sa ibang status of residence, maaari kang mag-apply para sa pagbabago ng status of residence. Kung ang iyong aplikasyon sa pagbabago ng kwalipikasyon ay tinanggihan, mas makabubuting lumipat ng trabaho.

03774

・Ang mga dayuhan na may status of residence na “Internasyonal na estudyante” o “Pag-aaral” ay kailangan makatanggap ng “Pahintulot na makilahok sa mga aktibidad maliban sa kwalipikasyon” upang makapagpart-time work.

・Upang makakuha ng pahintulot, kailangan mag-apply sa tanggapan ng Regional Immigration Bureau.

(Paliwanag)

・Sa prinsipyo, ang status of residence na “internasyonal na estudyante” o “Pag-aaral” ay nagpapahintulot lamang ng mga aktibidad na pagkuha ng edukasyon sa unibersidad sa Japan, technical colleges, atbp., at hindi kabilang rito ang part-time work.

・Gayunpaman, upang mapunan ang mga kakulangan para sa matrikula at gastusin sa pamumuhay, maaaring magtrabaho ng part-time work sa loob ng tiyak na limitasyon sa pamamagitan ng pagkuha ng pahintulot na makilahok sa mga aktibidad maliban sa kwalipikasyon.

　02377

[Sa kaso ng mga dayuhang nagtatrabaho nang legal]

・Sa prinsipyo, nalalapat ang employment insurance sa mga dayuhang naninirahan sa Japan at nagtatrabaho nang legal.

・Ang employment insurance ay pampublikong insurance system na ibibigay kapag nawalan ng trabaho ang manggagawa, o kapag aalagaan ang anak, naka leave para sa pangangalaga, atbp. at kapag pumasok sa vocational training school. Ang manggagawa ay dapat ibayad ang ilang porsiyento ng kanilang sahod.

・Halimbawa, kung umalis ka sa trabaho dahil sa personal na dahilan o tinanggal ka sa trabaho, atbp., maaari kang makatanggap ng basic allowance kung natugunan mo ang ilang kondisyon, naghanda ng abiso ng pagkawala ng kwalipikasyon sa insurance, letter of separation, atbp., nag-apply ng para sa paghahanap ng trabaho sa Public Employment Security Office (Hello Work), ginawa ang mga pamamaraan, at naaprubahan ito.

[Sa kaso ng mga dayuhang walang status of residence]

・Sa kabilang banda, kung walang status of residence (ilegal na nagtatrabaho), hindi maaaring maseguro ng employment insurance.

・Samakatuwid, sa kaso ng dayuhang nagtatrabaho nang ilegal, kahit mawalan sila ng trabaho, hindi sila makakatanggap ng unemployment insurance. Kung ikaw ay nagtatrabaho nang ilegal at ikaw ay kinukuhanan ng employment insurance premium, iyon ay hindi kinakailangan na pagbabayad, kaya dapat itigil agad ang pagkolekta ng insurance premium.

・Ang employment insurance premium na binayad ay hindi na maaaring ibalik kahit hindi ka makatanggap ng unemployment benefits.

03823

Sa ilalim ng Labor Standards Act, kapag pipirma ng kontrata sa paggawa, ang employer ay dapat mag-isyu ng dokumento na nakasaad ang mga kondisyon sa paggawa tulad ng sweldo, oras ng trabaho, atbp.

・Kung ang kontrata ay nakasulat sa wikang Hapon, tiyakin kumpirmahin ang nilalaman nito sa pamamagitan ng paghingi ng tulong na isalin ito sa iyong sariling wika.

・Ang kontrata sa paggawa, regulasyon sa trabaho, atbp. ay mahalaga dahil maaari itong magamit sa pag-iwas sa iba’t ibang gulo.

・Dagdag pa rito, ang batas na nauugnay sa paggawa ay nalalapat din sa mga dayuhan kung sila ay manggagawa sa loob ng bansang Japan, at hindi eksepsyon ang mga migranteng manggagawa na nag overstay.

　03822

Maaaring humiling ng pagwawasto upang ang kondisyon sa paggawa ay maging pareho sa ipinaliwanag noong natanggap ka sa trabaho.

(Paliwanag)
・Sa prinsipyo kung pipirma ng kontrata sa paggawa, ang ilang mga kondisyon sa pagtatrabaho tulad ng sahod, oras ng paggawa, atbp. ay dapat malinaw na nakasaad sa pamamagitan ng pagbibigay ng dokumento. Gayunpaman, kahit na ang mga kondisyon sa paggawa ay malinaw na ipinahayag lamang nang pasalita at hindi sa dokumento, ang kondisyon sa paggawa na iyon sa prinsipyo ay ang nilalaman ng kontrata sa paggawa.
・Kapag naabot ang kasunduan sa kondisyon sa paggawa na mas pabor sa manggagawa kaysa sa kondisyon sa paggawa na itinakda sa regulasyon sa trabaho, ang kondisyon sa paggawa na napagkasunduan na iyon ang magiging nilalaman ng kontrata sa paggawa. Dahil doon, hindi posible na unilaterally bawasan ang mga kondisyon sa paggawa na pabor sa manggagawa, na ipinaliwanag nang pasalita noong natanggap sa trabaho dahil sa patakaran ng mga regulasyon sa pagtatrabaho.
・Kung ang mga kondisyon sa paggawa na malinaw na ipinahiwatig ng employer sa pagpipirma ng kontrata sa paggawa ay iba sa aktwal na kondisyon sa paggawa, maaaring kanselahin ng manggagawa agad ang kontrata sa paggawa.
・Makabubuting kumonsulta sa “General Labor Consultation Corner” na itinatag ng bawat Prefectural Labor Bureau o sa eksperto tulad ng abogado, atbp. para sa mga detalye.

　02124

Mayroong mga tugon tulad ng mga sumusunod.
(1) Magsagawa ng claim sa iyong pinagtatrabahuhan sa pamamagitan ng contents-certified mail, atbp.
(2) Mag-ulat sa Labor Standards Inspection Office at hilingin na isagawa ang awtoridad sa pangangasiwa (kabilang ang administratibong patnubay).
(3) Magsampa ng kaso sa korte ng paglilitis o labor tribunal proceedings upang hilingin ang pagbabayad ng hindi binayarang sahod.

(Paliwanag)
(1) May tungkulin ang employer na magbayad ng sahod bilang kabayaran sa paggawa, kaya ito ay paglabag sa kontrata sa paggawa kung hindi magbabayad ng sahod ang employer. Gayunpaman, ang karapatang humiling ng pagbabayad ng sahod ay mawawala kapag 3 taon na ang lumipas mula sa takdang araw ng pagbabayad (2 taon kung ang takdang araw ng pagbabayad ay bago ang Abril 1, 2020) dahil sa batas ng mga limitasyon.
・Kung may itinakda sa regulasyon sa trabaho tungkol sa serverance pay, tungkulin din ang employer na magbayad nito. Ang panahon ng batas ng mga limitasyon para sa karapatang humiling ng severance pay ay 5 taon mula sa takdang araw ng pagbabayad.
(2) Ang hindi pagbabayad ng sahod ay paglabag sa Labor Standards Act at napapailalim sa pangangasiwa ng Labor Standards Inspection Office, na siyang ahensya na nangangasiwa.
・Kung mayroong hindi pagbabayad ng sahod, pagmumultahin ang employer ng hanggang 300,000 yen.
・Dahil ang sahod ay kailangang-kailangan sa pagpapanatili ng pamumuhay ng mga manggagawa, nagtakda ang Labor Standards Act ng mga sumusunod na prinsipyo.
(a) Prinsipyo ng pagbabayad sa anyo ng pera
Ang sahod ay dapat bayaran sa anyo ng pera. Sa prinsipyo, hindi pinahihintulutan ang in-kind payments (pagbabayad ng mga stock products ng kumpanya, atbp.).
(b) Prinsipyo ng direktang pagbabayad
Dapat bayaran nang direkta ang mga manggagawa. Ito ay upang maiwasan ang intermediary na pananamantala ng third-party.
(c) Prinsipyo ng pagbabayad ng buong halaga
Dapat bayaran ng buong halaga ang manggagawa. Hindi pinahihintulutan ang pag set-off ng monetary claim laban sa mga manggagawa.
(d) Prinsipyo ng pagbabayad nang 1 beses o higit pa kada buwan sa takdang araw
Dapat regular na magbayad nang 1 beses o higit pa kada buwan. Ito ay upang maiwasan na maging unstable ang pamumuhay ng mga manggagawa sa pamamagitan ng pagbabayad sa kanila ng sama-sama o sa hindi tiyak na araw.
・Ang sahod, anuman ang tawag nito, ay binabayad ng employer sa mga manggagawa bilang kabayaran sa paggawa. Ang part-time na bayad at part-time work na bayad ay sahod din. Gayundin, kahit na nagtatrabaho bilang “sub-contractor”, kung ang taong nagtrabaho ay kinikilala bilang “manggagawa”, maaari itong ma-claim bilang sahod.
・Bilang karagdagan sa sahod, ang mga bonus at severance pay ay tinutukoy din bilang sahod kung nakatakda na bayaran ito sa regulasyon sa trabaho tulad ng “regulasyon sa severance pay”, atbp., kontrata sa paggawa, at kolektibong kasunduan sa paggawa, at ang mga pamantayan nito sa pagbabayad.
(3) Depende sa halaga ng hindi binayarang sahod at pangyayari, posibleng magsampa ng kaso sa korte ng labor tribunal decision, maliit na halaga na paglilitis, ordinaryong paglilitis, kahilingan sa pagbayad, civil conciliation, atbp., gayundin ang pagsampa ng kaso para sa pagkuha o auction ng ari-arian ng employer batay sa lien sa karapatan na mag-claim ng sahod, at ang pamamaraan ng pagpapanatili ng mga ari-arian ng employer (provisional seizure at provisional disposition), atbp.
・Sa kaso ng court proceedings tulad ng paglilitis, maaaring magbago ang desisyon kung paano magpapatuloy sa bawat kaso, kaya makabubuting kumonsulta sa eksperto tulad ng abogado, atbp.

　02132

・Ang mga manggagawa ay hindi mananagot sa pagbabayad sa pinsala, maliban kung ang kanilang aksyon ay sinadya o kapabayaan.
・Kung ang manggagawa ay nagdulot ng pinsala sa employer dahil sa paglabag sa tungkulin batay sa kontrata sa paggawa o ilegal na gawain, ang manggagawa ay mananagot sa pagbayad sa pinsala, ngunit ang halaga nito ay maaaring maging limitado depende sa partikular na pangyayari.

(Paliwanag)
・Kung walang sanhi na kaugnayan sa pagitan ng aksyon ng manggagawa at ng pagkakaroon ng pinsala, ang manggagawa ay hindi mananagot sa pagbabayad sa pinsala. Samakatuwid, hindi mananagot sa pagbayad sa pinsala ang mga manggagawa kung walang kinalaman ang nadulot na pinsala sa kanilang aksyon.
・Kung ang aksyon ng manggagawa ay hindi sinadya o kapabayaan, kahit nakaranas ng pinsala ang employer, hindi siya mananagot sa pagbabayad sa pinsala na iyon (sa prinsipyo ng pananagutan sa kapabayaan). Samakatuwid, kahit na ang pinsala ay sanhi ng aksyon ng manggagawa, kung hindi ito sinadya o kapabayaan, hindi mananagot sa pagbabayad sa pinsala.
・Kung ang manggagawa ay lumabag sa kanyang tungkulin sa ilalim ng kontrata sa paggawa, at hindi tinupad ang kanyang mga pangakong tungkulin (default) o kung nagdusa ng pinsala ang employer dahil sa ilegal na gawain, ang manggagawa ay mananagot sa pagbayad sa pinsala. Gayunpaman, depende sa antas ng intensyonal na kapabayaan ng manggagawa, mga kondisyon sa paggawa ng manggagawa, sitwasyon ng pamamahala sa peligro ng employer, atbp., ang employer ay hindi maaaring mag-claim sa manggagawa ng buong halaga ng pinsala na nadulot.
・Ito ay dahil, hangga’t ang employer ay nakikinabang mula sa pag-employ ng manggagawa, ang peligro na kadalasang nangyayari ay dapat pasanin ng taong nakikinabang (employer), at ang employer ay maaaring kumuha ng mga hakbang sa pag-iwas sa peligro tulad ng insurance, pamamahala sa paggawa, atbp. kaugnay sa mga peligro na kadalasang nangyayari, kaya ang karapatan ng employer na mag-claim ng kabayaran sa pinsala ay itinuturing na pinaghihigpitan ayon sa pantay at patas na mga prinsipyo (Prinsipyo ng mabuting pananampalataya. Prinsipyo kung saan ang paggamit ng karapatan at pagganap ng tungkulin ay dapat gawin nang may mabuting loob at mabuting pananampalataya).
・Kinakailangan hatulan batay sa indibidwal na katotohanan kung ang manggagawa ay mananagot man sa pagbabayad sa pinsala o kung gaano kalaki ang halaga na dapat bayaran, kaya makabubuting kumonsulta sa abogado para sa mga detalye.

　02747

・Kung hindi malutas ang problema o magawan ng paraan kahit na kumonsulta ka na sa iyong boss o sa consultation desk para sa power harassment sa loob ng kumpanya, posibleng kumonsulta sa external consultation desk (tulad ng General Labor Consultation Corner o abogado, atbp.).
・Depende sa detalyadong impormasyon ng mga kilos na iyon, posibleng humiling sa taong nambu-bully (nangha-harass, power harasment) o sa employer ng kabayaran sa pinsala.

(Paliwanag)
・Ang “pambu-bully o harassment sa lugar ng trabaho” ay mga kilos na nagbibigay ng mental o pisikal na sakit sa mga manggagawang mahina sa trabaho o sa pakikipag-relasyon sa mga tao, na lumalabag sa interes o karapatan magtrabaho, tulad ng karangalan, privacy, pisikal na kaligtasan, kalayaan ng pagkilos, atbp. ng manggagawa, o nagpapalala sa kapaligiran sa lugar ng trabaho.
・Ang “power harassment sa lugar ng trabaho” ay mga kilos nagbibigay ng mental o pisikal na sakit sa taong nagtatrabaho sa parehong lugar ng trabaho, na lampas sa naaangkop na saklaw ng trabaho, batay sa kahusayan sa loob ng lugar ng trabaho tulad ng katayuan sa trabaho, relasyon sa mga tao, atbp., o nagpapalala sa kapaligiran sa lugar ng trabaho. Hindi lamang ito ginagawa ng mula sa nakakataas sa mga nasasakupan, kundi kabilang rin ang sa pagitan ng mga senior at junior, sa mga kasamahan, at kahit mula sa mga nasasakupan sa mga nakakataas.

<<Mga uri ng power harassment>>
Ang mga uri ng power harassment ay ang mga sumusunod:
(1) Pananakit, pagdulot ng pinsala (pisikal na pag-atake)
(2) Pananakot, paninirang-puri, pag-insulto, mapang-abusong pananalita (mental na pag-atake)
(3) Paghihiwalay, pagbubukod, hindi pagpansin (paghihiwalay sa relasyon sa mga tao)
(4) Pagpipilit sa mga bagay na malinaw na hindi kailangan o hindi posibleng maisagawa sa trabaho, paghadlang sa trabaho (sobrang daming demand)
(5) Pag-uutos ng trabaho na hindi makatwiran sa trabaho at malayo sa antas ng kakayahan o karanasan, hindi nagbibigay ng trabaho (sobrang konting demand)
(6) Labis na panghihimasok sa mga pribadong bagay (paglabag sa indibidwal)

<<Pananagutan sa mga pinsala>>
・Kung sangkot ang employer sa pambu-bully, harassment, o power harassment, ang employer at ang taong nambu-bully, atbp. ay maaaring magkasamang managot sa pagbabayad sa pinsala bilang joint tort-feasors. Bilang karagdagan, dahil may tungkulin ang employer na pigilan ang pagkakaroon ng seryosong hadlang sa pagkakaloob ng paggawa sa mga manggagawa sa ilalim ng kontrata sa paggawa, maaari silang managot sa pagbabayad sa pinsala bilang paglabag sa tungkuling ito.
・Kahit hindi kasangkot ang employer sa pambu-bully, harassment, o power harassment, maaari silang managot sa pagbabayad sa pinsala bilang employer kapag ang pambu-bully, atbp. ay isinasagawa kaugnay sa mga tungkulin. Bilang karagdagan, dahil may tungkulin ang employer sa ilalim ng kontrata sa paggawa na bigyan ng konsiderasyon upang mapanatili ang komportableng kapaligiran sa lugar ng trabaho para sa mga manggagawa, maaari silang managot sa pagbabayad sa pinsala dahil sa default bilang paglabag sa tungkuling ito.
・Bago mag-claim ng kabayaran sa pinsala, posibleng gawin ang mga sumusunod na tugon:
(1) Gumawa ng memo tungkol sa mga kaganapan ng mga katotohanan at mga salita at kilos ng salarin, mag-iwan ng ebidensya sa pamamagitan ng pagtatala
(2) Magpadala ng contents-certified mail sa employer at hilingin na itigil ang pambu-bully o harassment
(3) Magsampa ng kaso ng civil conciliation at humiling ng parehong hakbang sa (2)
(4) Magsampa ng kaso sa Legal Affairs Bureau (konsultasyon para sa karapatang pantao) o Human Rights Protection Committee ng bar association
(5) Maghain ng reklamo para sa krimen ng pananakit, krimen ng pananakot, krimen ng paninirang-puri, atbp.

　01269

・Kung nakaranas ng sexual harassment sa lugar ng trabaho, posibleng maghain reklamo sa complaint consultation desk na itinatag ng kumpanya (Maraming kumpanya ang mayroong consultation desk para sa mga kasong na-sexual harassed ang empleyado. Bilang karagdagan, ang employer ay may tungkuling gumawa ng mga hakbang upang hindi makatanggap ng hindi magandang pagtrato ang empleyadong kumunsulta sa consultation desk sa loob ng kumpanya.).
・Posibleng mag-claim ng kabayaran sa pinsala sa parehong employer at salarin para sa mental na pagdurusa dahil sa sexual harassment.
・Depende ito sa detalye ng sexual harassment, ngunit may mga kaso na ito ay extortion, atbp.

(Paliwanag)
・Sa ilalim ng Equal Employment Opportunity for Men and Women Law, nakatakda na dapat gumawa ang employer ng mga kailangang hakbang sa pamamahala ng trabaho tungkol sa sexual harassment.
・Bilang karagdagan, batay sa Equal Employment Opportunity for Men and Women Law, maaaring kumonsulta sa Prefectural Labor Bureau at humiling ng tulong upang malutas ito.
・Sa ilalim ng Equal Employment Opportunity for Men and Women Law, ipinagbabawal ang pagbibigay ng hindi magandang pagtrato tulad ng pagtanggal sa trabaho, atbp. sa kadahilanang ang manggagawa ay kumonsulta sa ahensya ng gobyerno tulad ng Labor Bureau, atbp.
・Ang pagtanggal mula kinauukulang trabaho dahil sa pagtanggi sa sexual harassment ay maaaring mapasailalim sa quid pro quo sexual harassment (pagbibigay ng hindi magandang pagtrato sa kondisyon sa trabaho dahil sa tugon ng manggagawa sa sekswal na pananalita at kilos na ginawa sa lugar ng trabaho).
・Hindi lamang ang salarin sa sexual harassment ang mananagot sa ilegal na gawain, ngunit pati ang employer ay mananagot sa pagbabayad sa pinsala para sa “employer liability” (pananagutan na dapat akuin ng employer at ng mga nakikinabang ang responsibilidad na nagmumula rito).
・Gayunpaman, kailangan gumawa ng desisyon batay sa kaso upang matukoy kung gaano kalaki ang aktwal na claim sa pagbabayad sa pinsala, kaya makabubuting kumonsulta sa eksperto tulad ng abogado, atbp. para sa mga detalye.

　01267

・Kapag sistematikong hina-harass ka sa iyong pinagtatrabahuhan, posibleng humiling ng kabayaran sa pinsala sa iyong pinagtrabahuhan batay sa ilegal na gawain.
・Kahit na hindi ka sistematikong hina-harass sa iyong pinagtatrabahuhan, ang iyong pinagtatrabahuhan ay may “employer liability” bilang gumagamit ng boss o empleyado nang-harass, kaya posibleng mag-claim ng kabayaran sa pinsala batay sa ilegal na gawain.
・Dahil may tungkulin sa kapaligiran ng lugar ng trabaho ng manggagawa ang iyong pinagtatrabahuhan, posibleng humiling ng kabayaran sa pinsala batay sa default.

(Paliwanag)
・Ang “employer liability” ay nangangahulugan na ang taong nakikinabang sa paggamit ng tao ay dapat managot din sa pinsalang dinulot ng taong ginagamit (employed) sa ibang tao.
・Kasama sa employment contract ang tungkulin sa parte ng employer na isaalang-alang ang kapaligiran sa lugar ng trabaho, at bilang bahagi nito, mayroong tungkulin sa parte ng employer na lumikha ng kapaligiran kung saan komportable makakpagtrabaho ang mga empleyado. Samakatuwid, kung nilabag ng employer ang tungkulin na ito at nagdulot ng pinsala sa empleyado, ang empleyado ay maaaring mag-claim ng kabayaran sa pinsala batay sa default.
・Ang pinsalang dinanas ng empleyado ay may kasamang solatium para sa pagdurusa ng emosyonal na sakit at pinsala na katumbas ng sahod na natanggap dahil napilitang umalis sa trabaho kahit maaaring makapagpatuloy sa trabaho kung walang harassment.
・Depende sa lawak ng harassment na iyon at sa antas ng patunay kung ang kabayaran sa pinsala batay sa ilegal na gawain o default ay posible.
・Dagdag pa rito, kung ang pambu-bully sa lugar ng trabaho ay may kinalaman sa kriminal na kaparusahan tulad ng pananakit, pagdulot ng pinsala, paninirang-puri, atbp., posibleng humiling ng kaparusahan sa salarin.
・Tungkol sa power harassment, tungkulin ng employer na gumawa ng mga kailangang hakbang para sa pamamahala ng trabaho upang maiwasan ang power harassment sa lugar ng trabaho (paglilinaw at pagpapakalat ng internal na polisiya sa pag-iwas sa power harassment ng employer, pagpapabuti ng consultation systems at pangangalaga sa mga napinsalang manggagawa, atbp.). Walang parusa, ngunit kung hindi gagawa ng angkop na hakbang, ang employer ay sasailalim sa corrective guidance ng Minister of Health, Labor and Welfare, at kung hindi siya susunod rito, maaaring isiwalat ang pangalan ng employer.
・Dagdag pa rito, kung may hindi pagkaakunawaan tungkol sa power harasssment, maaaring mag-apply para sa tulong sa pagresolba ng individual dispute tulad ng mediation.
・Tungkol sa pag-iwas sa sexual harassment naman, naitatag ang sistema ng pagsisiwalat ng tungkulin ng employer at pangalan nila sakaling may paglabag sa tungkulin pareho ng sa itaas, at tulong sa pagresolba ng individual dispute (batas tungkol sa pagtitiyak ng pantay na oportunidad at pagtrato ng mga lalaki at babae sa larangan ng employment).
・Makabubuting kumonsulta sa eksperto tulad ng abogado, atbp. para sa mga detalye.

　01949

・Posibleng mag-claim ng kabayaran sa pinsala batay sa ilegal na gawain sa alinman o parehong indibidwal na salarin (kasamahan) o employer (kumpanya).
・Maaaring posible na mag-claim ng kabayaran sa pinsala batay sa default sa employer (kumpanya).
・Kung kinilala ng Chief ng Labor of Standards Inspection Office na ito ay injury na dulot sa trabaho, maaari kang makatanggap ng kabayaran ng worker’s accident insurance (worker’s accident compensation insurance).

(Paliwanag)
・Tungkol sa kabayaran sa pinsala batay sa ilegal na gawain:
(1) Posibleng maaaring mag-claim sa indibidwal salarin.
(2) Sa mga kaso kung saan ang employer ay sistematikong nagbibigay ng tagubilin na manakit, posibleng maaari mag-claim sa employer bilang sariling gawain ng employer.
(3) Kahit na hindi direktang kasangkot ang employer, may mga kaso kung saan maaaring mag-claim ng kabayaran sa pinsala sa employer sa batayan ng “employer liability” (responsibilidad kung saan ang taong nakikinabang sa paggamit ng tao ay dapat managot rin sa mga dulot na mula rito).
・Para sa mga pagbabayad sa pinsala batay sa default, ang employer ay may “tungkulin sa pagsaalang-alang ng kaligtasan” na isinasaalang-alang ang kaligtasan ng buhay at katawan ng manggagawa, tulad ng kapaligiran ng lugar ng trabaho ng mga manggagawa bilang tungkulin na kasama sa kontrata sa paggawa, kaya maaaring mag-claim kung napabayaan ito.
・Bagama’t maaaring mag-claim sa parehong indibidwal na salarin at employer, ngunit dahil ang kabayaran sa pinsala mula sa parehong gawaing pananakit ang ike-claim, ang halaga ng kabayaran sa pinsala ay i-aadjust upang hindi madoble ang kabayaran kahit na ang claim sa parehong tao ay magkahiwalay.
・Kahit na binayaran ka ng benepisyo ng worker’s accident insurance para sa injury dahil sa trabaho, ilang adjustment ang gagawin upang hindi madoble ang kabayaran sa pagitan ng benepisyo ng insurance at kabayaran sa pinsala.
・Para sa pag-claim ng kabayaran sa pinsala, makabubuting kumonsulta sa eksperto tulad ng abogado, atbp. para sa mga detalye.

02179

・Nalalapat ang worker’s accident insurance kapag naaksidente ang dayuhan sa trabaho.
・Dagdag pa rito, maaari ding kwestsunin ang employer para sa civil liability.

(Paliwanag)
・Walang limitasyon sa saklaw ng “manggagawa” sa ilalim ng Worker’s Accident Insurance Act, at nalalapat din ang insurance sa mga part-time workers na lampas sa saklaw ng mga aktibidad labas sa kwalipikasyon at ilegal na employment.
・Dapat mag-apply para sa worker’s accident sa Labor Standards Inspection Office na may hurisdiksyon ng iyong lugar ng negosyo.
・Ayon sa internal notification na inisyu ng dating Ministry of Labor noong 1990, sa kaso ng aplikasyon ng ilegal na manggagawa, ipinagbabawal na mag-ulat sa Immigration Bureau at least hanggang sa matapos ang imbestigasyon na nauugnay sa katotohanan ng work-related injury.
・Bilang karagdagan, kung may problema sa pamamahala ng employer sa kaligtasan, maaaring kwestsunin siya para sa civil liability.

　02378

・Ang manggagawang naaksidente mismo (o naulilang pamilya) ang magke-claim ng benepisyo ng worker’s accident insurance mula sa Direktor ng Labor Standards Inspection Office.
・Kahit hindi pinatunayan ng employer ang work-related injury, tatanggapin ang claim sa worker’s accident insurance.

(Paliwanag)
・Kabilang ang sa benepisyo ng worker’s accident insurance ang medical treatment (kabayaran) benefits, leave (kabayaran) benefits, injury and disease (kabayaran) pension, disability (kabayaran) benefits, family of the deceased (kabayaran) benefits, gastos sa libing (funeral benefits), care (kabayaran) benefits, atbp.
・Sa anumang kaso, mag-apply para sa benepisyo ng worker’s accident insurance sa Direktor ng Labor Standards Inspection Office na may hurisdiksyon ng lugar ng trabaho na iyong kinabibilangan.
・Mayroong field sa claim form ng benepisyo ng worker’s accident insurance kung saan papatunayan ang work-related injury. Dagdag pa rito, itinakda sa Worker’s Accident Compensation Insurance Act Enforcement Ordinance na kapag hiniling ng manggagawa ang patunay na kailangan para matanggap ang benepisyo ng worker’s accident insurance, dapat patunayan agad ito ng employer.
・Gayunpaman, kung tinanggi ng employer ang work-related injury at tumanggi na patunayan ito, tatanggapin ang claim form para sa worker’s accident insurance kahit blanko ang field ng patunay ng employer. Sa ganitong kaso, kapag hihiling, makabubuting maglagay ang dokumento na nagsasaad na hindi pinatunayan ng employer ang sanhi at sitwasyon na nangyari ang aksidente (Walang partikular na format na naka-set.).
・Ang claim form para sa benepisyo ng worker’s accident insurance ay nasa Labor Standards Inspection Office. Dagdag pa rito, maaari din itong ma-download sa website ng Ministry of Health, Labor and Welfare.

　01327

Kung matutugunan ang alinman sa mga sumusunod na kinakailangan, kikilalanin ito bilang occupational illness at maaaring makatanggap ng benepisyo ng worker’s accident insurance.
(1) Pagkakaroon ng sakit na napapailalim sa pagkilala ng work-related injury (depresyon, matinding reaksyon ng stress, atbp.)
(2) Kikilalanin ang matindi na sikolohikal na pasanin dahil sa trabaho sa loob ng humigit-kumulang 6 na buwan bago ang pagkakaroon ng sakit na ito
(3) Hindi kinikilala na nagkaroon ng sakit na ito ay dahil sa sikolohikal na pasanin maliban sa trabaho at indibidwal na kadahilanan.

(Paliwanag)
・Ang Ministry of Health, Labor and Welfare ay nagtatag ng pamantayan sa pagkilala ng work-related injury para sa sakit sa pag-iisip dahil sa sikolohikal na pasanin sa trabaho (2011 Abiso “Tungkol sa pamantayan sa pagkilala ng sakit sa pag-iisip dahil sa sikolohikal na pasanin”) Ang 3 kinakailangan na tinukoy sa pamantayan sa pagkilala na ito ay (sagot) nakasaad.
・Tungkol sa sikolohikal na pasanin sa kinakailangan (2), halimbawa, kung dumanas life-threatening na sakit o injury dahil sa trabaho, o kung dumanas ng sexual harassment tulad ng mga malaswang gawain na labag sa kalooban ng indibidwal, o kung mayroong overtime na higit sa 160 oras noong nakaraang buwan, atbp., ituturing itong “espesyal na kaganapan” at ito lamang ay kikilalanin bilang matindi na sikolohikal na pasanin dahil sa trabaho. Kahit hindi umabot nang ganoon, batay sa sitwasyon ng power harassment, sexual harassment o mahabang oras sa trabaho (bilang ng mga kaganapan, panahon, at iba pang pangyayari), ang intensity ng sikolohikal na pasanin na iyon ay susuriin, at batay sa resulta nito, ang sikolohikal na pasanin ay maaaring husgahan bilang “matindi”.
・Makabubuting kumonsulta sa Labor Bureau, Labor Standards Office, o sa eksperto tulad ng abogado, atbp. para sa mga detalye.

　04663

Ang konklusyon ay depende sa kung mayroon o hindi fixed-term sa kontrata sa paggawa.

<<Tungkol sa kontrata sa paggawa na hindi fixed-term>>
・Ang manggagawa sa ilalim ng kontrata sa paggawa na hindi fixed-term ay maaaring kanselahin ang kontrata sa paggawa anumang oras sa pamamagitan ng unilateral na pagpapahayag ng iyong balak. Kahit hindi naaprubahan ng employer ang pagreresign, ang manggagawa ay magreresign pagkalipas ng 14 araw mula sa araw na nag-request ng resignation.
・Gayunpaman, upang maiwasan ang mga problema tulad ng pag-isyu ng separation notice, kanais-nais na gawin ang pamamaraan sa pagresign na itinakda sa regulasyon ng trabaho.
<<Tungkol sa kontrata sa paggawa na fixed-term (fixed-term labor contracts)>>
・Ang manggagawa sa ilalim ng kontrata sa paggawa na fixed-term ay sa prinsipyo may tungkulin magtrabaho sa panahon na iyon.
・Gayunpaman, sa ilang kaso, kahit na kontrata sa paggawa na fixed-term, may mga eksepsyon na papayagan magresign ang manggagawa sa kanilang kagustuhan.
　
(Paliwanag)
<<Tungkol sa kontrata sa paggawa na hindi fixed-term>>
・Ang manggagawa sa ilalim ng kontrata sa paggawa na hindi fixed-term ay maaaring mag-request ng resignation anumang oras.
・Sa ilang mga kaso, mahirap magdesisyon na magresign dahil sa dissuasion ng employer, ngunit ang mga manggagawa ay maaaring kusang-loob na magresign.
・Tungkol sa pamamaraan ng pagresign, kung may nakatakdang pamamaraan sa pagresign sa regulasyon ng trabaho, sa prinsipyo, kanais-nais na sundin ito. Kung walang nakatakdang pamamaraan ng pagresign sa regulasyon ng trabaho, ang manggagawa ay magreresign pagkalipas ng 14 araw mula sa araw na nag-request ng resignation. Gayundin, kung hindi maipagpatuloy ang pamamaraan ng pagresign sa maayos na paraan, magkakaroon ng panganib ng di pagkakaunawaan sa kung ipinahiwatig mo o hindi ang iyong balak na mag-resign sa ibang araw (hindi pagkakaunawaan na “Nag-resign na” o “Hindi pa nag-resign”). Bilang paghahanda sa naturang hindi pagkakaunawaan, kanais-nais na ipahiwatig ang iyong balak na mag-resign sa pamamagitan ng pagsulat ng dokumento tulad ng contents-certified mail na may sertipiko ng paghahatid.
・Tipikal na halimbawa ng manggagawa sa ilalim ng kontrata sa paggawa na hindi fixed-term ay ang tinatawag na regular employee. Ang mga part-time o part-time workers din ay hindi fixed-term. Gayunpaman, ang mga terminong “regular employee”, “part-timer”, at “part-time workers” ay hindi legal na termino, kaya kahit na mayroon silang ganitong job title sa loob ng kumpanya, hindi ito nangangahulugan na sila ay manggagawa sa ilalim ng kontrata sa paggawa na hindi fixed-term. Kumpirmahin kung ikaw ay fixed-term o hindi sa kontrata sa pagtatrabahho o sa paunawa ng mga kondisyon sa paggawa.

<<Tungkol sa kontrata sa paggawa na fixed-term (fixed-term labor contracts)>>
・Kung ang kontrata sa paggawa ay may legal na panahon sa kontrata (Sa prinsipyo, sa loob ng 3 taon. Para sa mga propesyonal na may mataas na kasanayan na itinakda ng Ministry of Health, Labor and Welfare at manggagawa na 60 taong gulang o higit pa, sa loob ng 5 taon.), sa prinsipyo, ang manggagawa ay hindi maaaring magresign nang unilateral sa panahon na iyon. Gayunpaman, kahit na ang kontrata sa paggawa ay fixed-term, kung may mga “hindi maiiwasan” na pangyayari, maaaring magresign agad ang manggagwa.
・Kung masasabing mayroong “hindi maiiwasan” na pangyayari o wala man ay indibidwal na pagdedesisyunan depende sa kaso.
・Tipikal na halimbawa ng manggagawa sa ilalim ng kontrata sa paggawa na fixed-term (fixed-term contracts) ay ang tinatawag na contract employee. Ang mga rehistradong dispatch workers ay mayroon ding kontrata sa paggawa na fixed-term sa dispatch work agency. Gayunpaman, kinakailangan kumpirmahin ang nilalaman ng indibidwal na kontrata anuman ang job title sa loob ng kumpanya.

<<Saan kokonsulta para sa parehong hindi fixed-term employment at fixed-term emloyment>>
・Makabubuting kumonsulta sa General Labor Consultation Corner na itinatag sa Prefectural Labor Bureau o sa Labor Standards Inspection Office ng bawat rehiyon, o sa abogado, atbp. para sa mga detalye.

　01285

・Dapat hilingin sa employer na linawin sa sulat ang dahilan ng pagtanggal sa trabaho.
・Kung hindi ka nasisiyahan sa pagtanggal sayo sa trabaho, maaari kang magpadala ng contents-certified mail na may sertipiko ng paghahatid at ipahiwatig na mayroon kang balak magtrabaho.

(Paliwanag)
・Ang mga sumusunod ang mga posibleng dahilan ng pagtanggal sa trabaho na ipapahiwatid ng employer.
(1) Kakulangan ng kakayahang magtrabaho
(2) Hindi bagay sa trabaho ang manggagawa
(3) Nilabag ng manggagawa ang mga tuntunin sa trabaho, atbp.
(4) Pangangailangan ng negosyo ng employer (lumalalang performance ng negosyo, atbp.)
・Kung tinanggal ka sa trabaho ng employer, at kung may obhektibong makatwirang dahilan at ito ay hindi angkop sa common sense sa lipunan, ang pagtanggal sa trabaho ay magiging invalid. Posibleng i-claim na invalid ang pagtanggal sa trabaho, ipakita na mayroon kang balak magtrabaho, at pagkatapos ay gumawa ng claim para sa sahod sa panahon ng pagpapaalis sa trabaho.
・Kapag pinadala ng employer ang dismissal notice payment at severance pay sa iyong bank account, maaari ring magpadala ng contents-certified mail na may sertipiko ng paghahatid sa employer, at ipaalam na gagamitin ang sahod na dapat bayaran.

<<Kung walang balak na magpatuloy magtrabaho sa lugar ng trabaho na iyon>>
・Kung wala kang balak na magpatuloy magtrabaho sa lugar ng trabaho na iyon, posibleng mag-claim sa employer para sa nawalang kita (halagang katumbas ng sahod sa loob ng katumbas na panahon) at solatium, sa kadahilanang ang pagtanggal sa trabaho ay ilegal na gawain.
・Dagdag pa rito, kung hindi binayaran ang dismissal notice payment dahil walang ibinigay na dismissal notice, posibleng mag-claim ng bayad para sa dismissal notice payment (kapag ang employer ay sumubok tanggalin ang manggagawa sa trabaho, kailangan ng dismissal notice nang hindi bababa sa 30 araw nang maaga, at kapag walang dismissal notice, kailangan magbayad ng karaniwang sahod na hindi bababa ng para sa 30 araw (sa prinsipyo, ang kabuuang halaga ng sahod na ibinayad sa loob ng 3 buwan bago ang dismissal notice na hinati sa kabuuang bilang ng araw sa panahon na iyon.)).
・Maaari ding paikliin ang bilang ng araw ng dismissal notice sa bilang ng araw na binayaran ang dismissal notice payment.
・Kapag nagsampa ka ng kaso para hilingin ang pagbabayad ng dismissal notice payment sa loob ng 2 taon mula sa pagtanggal sa trabaho (gayundin, kung nalalapat ang binagong Labor Standards Act (ipinatupad noong Abril 1, 2020), ito ay magiging “sa loob ng 3 taon mula sa panahon ng pagtanggal sa trabaho” sa ngayon.), maaaring mag-claim sa korte nang hiwalay upang iutos ang pagbabayad ng parehong halaga ng dismissal notice payment (karagdagang bayad). Gayunpaman, nasa pagpapasya ng korte kung papayagan nila ang pagbabayad ng karagdagang bayad o kung magkano ang kanilang papayagan.

<<Posibleng pamamaraan kung nais kumonsulta tungkol sa pagtanggal sa trabaho o dispute dismissal>>
・Posible ring kumonsulta sa Labor Standards Inspection Office o sa Prefectural Labor Bureau (General Labor Consultation Corner, payo at patnubay ng Director General ng Labor Bureau, mediation ng Dispute Coordinating Committee) na may hurisdiksyon ng address ng lugar ng trabaho (pinagtatrabahuhan).
・Posibleng magsampa ng kaso sa district court ng labor tribunal decision o magsampa ng civil lawsuit.
・Posible ring magsampa ng kaso sa summary court ng civil conciliation.
・Sa kaso kung saan lubhang nahihirapan sa gastos sa pamumuhay dahil sa hindi binayarang sahod, posibleng magsampa ng kaso sa district court ng provisional disposition upang humiling ng maagang desisyon ng korte.
Ang “provisional disposition para sa pagpapanatili ng position” ay upang makakuha ng pansamantalang pagkilala na ikaw ay employed.
Ang “provisional disposition ng sahod” ay upang makakuha ng pansamantalang pagbabayad ng sahod.
・Kapag magsasampa ng kaso ng provisional disposition, kailangan magsampa ng aksyon (magsampa ng kaso) nang hiwalay, ngunit may mga kaso kung saan ang talakayan (pagkakasundo) ay maaaring ayusin sa panahon ng pamamaraan ng pagpapananatili, at maaaring agad na malutas ito nang hindi nagsasampa ng kasong ito.
・Upang malaman kung aling pamamaraan ang naaangkop at anong claim ang dapat gawin, dapat pagdesisyunan ito batay sa mga indibidwal na kaso, kaya makabubuting kumonsulta sa eksperto tulad ng abogado, atbp. para sa mga detalye.

　01280

・Kung nagbabayad ka ng social insurance premium bawat buwan, malalapat ang employment insurance at maaari kang makatanggap ng unemployment benefits.

・Dagdag pa rito, kung pinalitan mo ang iyong membership mula sa Welfare Pension sa National Pension at balak mong manatili nang higit sa 3 buwan, kailangan gawin ang pamamaraan upang sumali sa National Health Insurance, kaya mangyaring kumonsulta sa tanggapang namamahala sa bawat munisipyo na iyong tinitirhan.

(Paliwanag)

・Sa kasong ng mga dayuhan na nagtatrabaho nang legal, malalapatan ng employment insurance, kaya maaaring makatanggap ng unemployment benefits kung nagbayad ng social insurance premium.

・Sa kabilang banda, ang mga ilegal na manggagawa na walang status of residence ay hindi malalapatan ng employment insurance, kaya hindi sila makakakuha ng unemployment benefits.

03826